绩效管理与共识.ppt

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绩效管理理念与共识绩效管理提升企业利润系列之一“所谓的企业管理，最终就是人力资源管理，而人力资源管理的重中之重就是绩效管理。

可以这样讲，企业管理就等于绩效管理。

”德鲁克名人简介：

彼得德鲁克，1909年11月19日生于维也纳，1937年移居美国，终身以教书、著书和咨询为业。

一生共著书39本，在哈佛商业评论发表文章30余篇，被誉为“现代管理学之父”。

管理名言第一部分：

正确认识绩效管理一、经理人核心角色转变的挑战计划自己的工作实现目标，狠抓业绩为工作争取资源帮助下属/团队制定计划为团队争取/调配资源衡量自己的工作衡量下属/团队工作。

要点：

经理人成为管理能手，下属才会成为业务能手，重中之重是绩效管理。

管理能手业务能手二、绩效管理的应用现状u许多人力资源者最头疼的就是绩效管理u许多经理人并不喜欢甚至抵制绩效管理u许多员工害怕绩效管理u许多人认为绩效管理简直就是走过场u将所谓严格的绩效管理与正负激励挂钩，会产生很多负面的影响u建立糟糕的绩效管理系统，远比建立有效的绩效管理容易得多一句话：

认认真真走形式，劳民伤财三、绩效管理对员工的价值u加深了解自己的工作职责，明确自己的绩效责任和目标（做什么，为什么做，结果是什么）u参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由）u寻求上司的支持与所需资源，说明进度和困难，减少工作中的误会（责权、费用、工具、渠道等）u及时获取评价、指导与认同，在考核中获得参与感，有提供建议和工作改善的机会（好不好、是否满意、如何改进偏离）u获取对绩效解释的机会（消除误解，解释原因）u明晰自己在公司的发展目标和前进方向总结：

指引工作重点；尽早发现问题；帮助员工成长。

四、绩效管理对经理人的价值u帮助建立与下属间的工作绩效伙伴关系u传达对员工的工作期望，以及各项工作衡量标准u了解员工工作计划和执行情况，及时发现问题并纠正绩效偏差u借以说明主管对下属的工作期望，指明工作方向u了解下属对其职责与目标任务的看法u取得下属对上级、公司的看法和建议u提供向下属解释薪资等人事行动的机会u共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划u探讨未来工作计划，改善工作总结：

帮经理人了解目标，传递压力；及时发现团队问题；缔造团队业绩达成。

五、绩效管理对企业的价值u战略性绩效管理帮助企业构建竞争优势u将组织目标有效地分解到各个业务单元和各个员工u有效控制各个环节上的目标达成情况u减免不良行为，建立持续改善的企业文化，不断改进/学习u做出正确的人事决策，加薪，升职，降级，调动，培训等u发现企业中存在的问题u改善上级和员工间的沟通u使正确的人做正确的工作u人才梯队计划u奖励并留住表现最好的员工要点：

u决定企业成败两大最核心因素：

人员素质问题、管理机制问题u人员素质问题的核心：

职业化，训练有素；（案例：

组织中的三种人，偷懒者、奉献者、打工者，投入和回报不一样的）u管理机制问题的核心：

绩效管理结论：

任何企业迈向成功的第一要素：

科学实施绩效管理。

任何企业只有以职业化为基，绩效为纲，企业才能做大做强！

第二部分、科学实施绩效管理一、绩效管理做不好的根源绩效管理为什么做不好呢？

（案例）结论：

理念不对！

绩效管理实施不好，给企业造成哪些麻烦？

（案例）1、导致企业内耗加剧。

2、不能够给企业产生实际效用，成为走形式的过程。

二、绩效管理是一把双刃剑三、绩效管理的正确理念真正的绩效管理，是要为员工大打气的，是为了激活企业，让企业活力无限，是为了让员工士气高涨。

四、什么是绩效？

绩效管理？

所谓的绩效就是业绩，就是成果，再简单地说，绩效就是企业的利润。

什么是绩效管理？

所谓绩效管理，就是指在企业内部，降低成本，提高效率，让企业绩效得到提升的管理举措。

绩效管理就是在企业内部，将企业的总体目标，层层传递给员工的目标，然后大家向着统一的目标前进的过程。

绩效管理核心要点：

真正的绩效管理，就是要构建一套工作良性机制，通过对员工客观公正评价，让奉献者不吃亏，使员工把增加工作投入作为唯一选择，开发员工潜力，帮助员工成长，大幅提高企业的业绩利润。

绩效管理是让企业多赚钱的管理活动。

一个中心：

激励五个过程：

计划、辅导、考核、反馈、控制导向作用：

以正面导向（正激励）为主五、绩效管理的核心理念1、绩效管理是一种激励型的管理系统。

2、绩效管理是一种系统型的管理工具。

奖优罚劣是错误的，正确的说法是“奖励优秀，帮助后进”，对后进的员工，我们不是一味去处罚他，而是要去帮助他。

企业管理有没有罚呢？

有。

什么时候罚呢？

只有员工屡教不改，得到了很多次帮助还是没有长进，这个时候就可以处罚。

“世界上最伟大的管理原则，就是人们喜欢去做受到奖励的事”拉伯福管理专家米契尔拉伯福管理名言案例：

某公司绩效管理制度分分类分数段分数段级别工作工作绩效效考核考核结果果A级90-100分分优秀秀始始终超越本超越本岗位常位常规标准要求准要求加薪加薪40%B级80-89分分良好良好经常超出本常超出本岗位常位常规标准要求准要求加薪加薪20%C级70-79分分合格合格经常常维持持或或偶偶尔尔超超出出本本岗位位常常规标准要求准要求加薪加薪10%D级60-69分分待改待改进基基本本维持持或或偶偶尔尔未未达达本本岗位位常常规标准要求准要求没有加薪没有加薪E级59分以下分以下不合格不合格一直一直显著低于本著低于本岗位常位常规标准要求准要求降降职或辞退或辞退当一家公司的经理人，对绩效管理还没有真正认识的时候，不宜贸然推行绩效管理。

实施绩效管理最核心的环节是什么？

经理人的整体素质和核心能力，因为经理人是绩效管理的真正执行者。

为什么说绩效管理是激励工具？

1、绩效管理就是使员工的努力与组织的战略保持一致。

2、绩效管理就是为了激活组织的活力，提高组织的效率和效益。

3、绩效管理就是为了提升员工的工作意愿，让员工士气更高涨。

4、绩效管理就是为了发展员工的胜任能力，提高员工的工作成效。

5、绩效管理就是为了实现组织、经理人和员工的共赢。

绩效管理是系统的管理工具（案例）“真正实施绩效管理成功的企业，不到10%，而大部分企业都是错误的，认为绩效管理就是绩效考核，导致绩效管理出错了”杰克.韦尔奇名人简介：

杰克韦尔奇（JackWelch）是原通用电气（GE）董事长兼CEO，1935年11月19日出生于马萨诸塞州塞勒姆市，1960年，加入通用电气塑胶事业部；1981年4月，成为通用电气历史上最年轻的董事长和CEO。

管理名言绩效管理不等于绩效考核！

用系统的观点看待绩效管理（系统结构图）理念共识达成绩效机制与制度设计绩效计划与协议达成Idea:

灵魂Mechanism:

平台Plan:

依据Apply:

归属Communication:

导火线Evaluation:

工具Do:

核心实施顺序：

ImPDECA!

重要顺序：

DCIMPAE!

绩效辅导与培育下属绩效考核方法与实施绩效沟通反馈面谈绩效结果开发要点总结：

1、绩效管理体系运行失败的根源：

理念不对！

2、绩效管理是一种激励型的管理系统。

3、绩效管理是一种系统型的管理工具，绩效考核不等于绩效管理。

统一理念=达成共识=减少内耗=提高效率=创造利润=缔造成功