绩效回馈面谈.ppt

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传播企业文化成就无量前程绩效考核回馈面谈绩效考核回馈面谈传播企业文化成就无量前程o考核结果经过细微分析后还要将考核结果回考核结果经过细微分析后还要将考核结果回馈给员工，人力资源或总经办主管和员工再馈给员工，人力资源或总经办主管和员工再利用面谈的方式进行沟通，只有这样，才能利用面谈的方式进行沟通，只有这样，才能保证绩效考核的有效性。

保证绩效考核的有效性。

2传播企业文化成就无量前程关于回馈关于回馈o认识回馈首先要清楚回馈是绩效考核中的最认识回馈首先要清楚回馈是绩效考核中的最后一个环节，也是考核能否成功的关键环节。

后一个环节，也是考核能否成功的关键环节。

3传播企业文化成就无量前程o考核不将结果回馈给被考核者，绩效考核便考核不将结果回馈给被考核者，绩效考核便会失去重要的激励、奖惩和培训开发功能，会失去重要的激励、奖惩和培训开发功能，促进沟通的功能更无从发挥。

没有回馈环节，促进沟通的功能更无从发挥。

没有回馈环节，绩效考核便不能成为一个完整的、现代的绩绩效考核便不能成为一个完整的、现代的绩效管理系统。

进行有效的回馈可以提高员工效管理系统。

进行有效的回馈可以提高员工重视并参与绩效考核的主动性，可以帮助员重视并参与绩效考核的主动性，可以帮助员工改进工作绩效。

工改进工作绩效。

（一

（一）回馈的重要性回馈的重要性4传播企业文化成就无量前程o绩效考核中离不开回馈，只有透过回馈，员绩效考核中离不开回馈，只有透过回馈，员工知道主管的评价和期望，从而根据要求不工知道主管的评价和期望，从而根据要求不断提高；透过回馈，使主管了解员工的业绩断提高；透过回馈，使主管了解员工的业绩和要求，有目的地进行激励和指导。

这样，和要求，有目的地进行激励和指导。

这样，才能发挥较好的效果。

才能发挥较好的效果。

5传播企业文化成就无量前程（二

（二）回馈的三要素回馈的三要素内容内容（集中在）（集中在）自我自我（问自己）（问自己）他人他人（交流）（交流）1、准确性、准确性2、有关资讯、有关资讯3、特定行为、特定行为4、积极的和消极的行为、积极的和消极的行为5、共享的观念、共享的观念资讯接受者的回馈资讯接受者的回馈价值及利用非语言价值及利用非语言的交流信号的交流信号1、我要不同地看待什么？

、我要不同地看待什么？

2、变化有可能吗？

、变化有可能吗？

3、回馈有帮助吗？

、回馈有帮助吗？

4、我要如何才能更有效地、我要如何才能更有效地传递回馈传递回馈回馈要素回馈要素6传播企业文化成就无量前程（三（三）回馈的内容和方式回馈的内容和方式1、员工在考核周期内的工作绩效状况、员工在考核周期内的工作绩效状况2、与员工探讨取得如此绩效的原因、与员工探讨取得如此绩效的原因3、告知奖惩情况、告知奖惩情况4、表明要求与期望、表明要求与期望7传播企业文化成就无量前程o为了保证回馈的有效性，主管应掌握考核回为了保证回馈的有效性，主管应掌握考核回馈的一般原则。

馈的一般原则。

（四（四）回馈的一般原则回馈的一般原则1、回馈应该是注重相关的绩效、行为或结果，而不是注、回馈应该是注重相关的绩效、行为或结果，而不是注重员工本人。

重员工本人。

2、回馈应该是联系特定、可观察的行为，而不是一般的、回馈应该是联系特定、可观察的行为，而不是一般的或整体的行为。

或整体的行为。

3、当回馈的内容是考核性的，应该联系已经确立的标准、当回馈的内容是考核性的，应该联系已经确立的标准、可能的结果或可能的改进，以作为评定好或坏的佐证。

可能的结果或可能的改进，以作为评定好或坏的佐证。

8传播企业文化成就无量前程4、回馈应该使用简洁明确的语言，以免引起误解和自卫、回馈应该使用简洁明确的语言，以免引起误解和自卫心理。

心理。

5、回馈应该关心员工能够加以控制的事情，或者员工能、回馈应该关心员工能够加以控制的事情，或者员工能够利用回馈来改进的事情。

够利用回馈来改进的事情。

6、当遇到自卫行为或情绪对抗时，主管应该处理这些对、当遇到自卫行为或情绪对抗时，主管应该处理这些对抗反应，而不是试图说服、评理或提供另外的资讯。

抗反应，而不是试图说服、评理或提供另外的资讯。

7、主管应该将员、主管应该将员工工当做一个值得交流的、有不同权益的当做一个值得交流的、有不同权益的人而给予回馈。

人而给予回馈。

9传播企业文化成就无量前程回馈的黄金途径回馈的黄金途径面谈面谈o面谈是回馈中的最重要途径，它也是绩效考面谈是回馈中的最重要途径，它也是绩效考核中一项不可或缺的程式。

回馈如果没有面核中一项不可或缺的程式。

回馈如果没有面谈的配合，其效果将大受影响。

谈的配合，其效果将大受影响。

传播企业文化成就无量前程o目的包括五个方面：

目的包括五个方面：

（一

（一）回馈面谈的目的回馈面谈的目的1、达成一致的观点、达成一致的观点2、肯定员工的成就、肯定员工的成就3、指出员工的改进方向、指出员工的改进方向4、制定改进计划、制定改进计划5、做好上下管理周期的衔接工作、做好上下管理周期的衔接工作11传播企业文化成就无量前程o主管在进行绩效回馈时需要配合面谈五个方主管在进行绩效回馈时需要配合面谈五个方面：

面：

（二

（二）回馈指导的必要性回馈指导的必要性1、双双向向沟沟通通型型的的考考核核需需要要面面谈谈2、可可使使员员工工明明确确长长处处与与不不足足3、可可建建立立上上下下沟沟通通的的管管道道4、促促进进面面谈谈指指导导技技术术的的学学习习5、面面谈谈有有助助于于达达成成公公正正公公开开的的绩绩效效管管理理12传播企业文化成就无量前程（三（三）面谈的准备面谈的准备n选择适宜的时间选择适宜的时间n决定最佳场所决定最佳场所n准备设备准备设备n准备面谈的资料准备面谈的资料n对待员工有所准备对待员工有所准备n计划好面谈的程序计划好面谈的程序n计划好采用的方式计划好采用的方式n事先将面谈事宜通事先将面谈事宜通知员工知员工n计划结论计划结论n保证不受干扰保证不受干扰1、主管的准备、主管的准备13传播企业文化成就无量前程o在考核面谈之前，主管应该让员工及早收到在考核面谈之前，主管应该让员工及早收到通知，员工的准备工作包括收集与绩效有关通知，员工的准备工作包括收集与绩效有关的资料，如工作行为及成就的详细资料，对的资料，如工作行为及成就的详细资料，对于某些未完成及做得不正确的工作也应说明于某些未完成及做得不正确的工作也应说明理由。

理由。

2、员工的准备、员工的准备14传播企业文化成就无量前程（四（四）面谈计划表面谈计划表年年月月日日主管主管1、员工、员工姓名姓名年年龄龄到到职职日日职职务务最近最近业绩业绩家庭家庭近况近况面谈面谈要点要点注意注意事项事项时间时间年年月月日（星期日（星期）时时分分时时分分环环境境布布置置地点地点2、面谈的时间、地点、面谈的时间、地点15传播企业文化成就无量前程3、面谈事项（问题分析）、面谈事项（问题分析）主要主要问题问题面谈面谈目的目的面谈面谈类型类型事实发现情报收集型事实发现情报收集型指导、激发向上型指导、激发向上型问题解决型问题解决型准备准备事项事项面谈面谈内容内容解决解决方法方法16传播企业文化成就无量前程（五（五）绩效面谈中应遵循的十大原则绩效面谈中应遵循的十大原则1、清楚地说明面谈的目的、清楚地说明面谈的目的2、建立并维护彼此的信赖、建立并维护彼此的信赖3、鼓励员工说真话、鼓励员工说真话4、学会倾听的技巧、学会倾听的技巧5、注重员工的工作实绩，避开员工的隐私、注重员工的工作实绩，避开员工的隐私6、集中在未来而非过去、集中在未来而非过去7、避免对立及冲突、避免对立及冲突8、优点和缺点并重、优点和缺点并重9、该结束时立即结束、该结束时立即结束10、以积极的方式结束面谈、以积极的方式结束面谈17传播企业文化成就无量前程面谈的技巧面谈的技巧面面谈谈开开始始时时面面谈谈进进行行中中面面谈谈结结束束时时面面谈谈后后的的评评估估寒暄并欢迎员工，闲话家常寒暄并欢迎员工，闲话家常简介面谈目的，及时导入正题简介面谈目的，及时导入正题依实际工作需要询问员工各项相关问题依实际工作需要询问员工各项相关问题审慎地澄清并考核各项目汇集而来的资讯审慎地澄清并考核各项目汇集而来的资讯再次确定是否有任何资讯遗漏并鼓励员工发问再次确定是否有任何资讯遗漏并鼓励员工发问对员工表达由衷的谢意对员工表达由衷的谢意立刻填写相关的面谈评估表立刻填写相关的面谈评估表决定如何提高员工绩效决定如何提高员工绩效10分分钟钟10分分钟钟10分分钟钟人力主管面谈任务与程序人力主管面谈任务与程序18传播企业文化成就无量前程面谈中不同员工的分类处理面谈中不同员工的分类处理为使面谈顺利完成，主管要注意对不同员工采为使面谈顺利完成，主管要注意对不同员工采用不同的态度用不同的态度传播企业文化成就无量前程1、对优秀的员工、对优秀的员工o注意点注意点n要鼓励员工的上进心、帮助他制定好个人要鼓励员工的上进心、帮助他制定好个人发展计划。

发展计划。

n不要急着承诺，答应同时提拔或给予何种不要急着承诺，答应同时提拔或给予何种特殊奖励之类。

特殊奖励之类。

20传播企业文化成就无量前程2、对绩效差的员工、对绩效差的员工o造成绩效差的原因可能有多种，如工作态度造成绩效差的原因可能有多种，如工作态度不良、积极性不足、缺乏训练、工作条件恶不良、积极性不足、缺乏训练、工作条件恶劣等。

对原因必须具体分析，找出真正的原劣等。

对原因必须具体分析，找出真正的原因并采取相应措施。

切忌不问青红皂白，认因并采取相应措施。

切忌不问青红皂白，认定一定是员工的过错。

定一定是员工的过错。

21传播企业文化成就无量前程3、与前几次未显进步的员工、与前几次未显进步的员工o主管应当开诚布公，与他讨论是否现职不太主管应当开诚布公，与他讨论是否现职不太适合他、是否换个职务等问题，要让他意识适合他、是否换个职务等问题，要让他意识到自己有哪些不足。

到自己有哪些不足。

22传播企业文化成就无量前程4、对年龄较大、年资较长的员工、对年龄较大、年资较长的员工o对这类员工一定要特别慎重。

他们看到比自对这类员工一定要特别慎重。

他们看到比自己年轻而资历浅的人后来居上，自尊心会受己年轻而资历浅的人后来居上，自尊心会受到伤害，或者对自己未来出路感到焦虑，对到伤害，或者对自己未来出路感到焦虑，对他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，为他他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，为他们出主意。

们出主意。

23传播企业文化成就无量前程5、对过分雄心勃勃的员工、对过分雄心勃勃的员工o有雄心的是优良品质，但过分了则不好。

他有雄心的是优良品质，但过分了则不好。

他们会急于晋升和奖励，虽然他们此时还没完们会急于晋升和奖励，虽然他们此时还没完成全备条件。

对他们要耐心开导，用事实说成全备条件。

对他们要耐心开导，用事实说明他们心还有一定差距。

但不能泼冷水，可明他们心还有一定差距。

但不能泼冷水，可以跟他们讨论未来发展的可能性计划。

不过以跟他们讨论未来发展的可能性计划。

不过不要让他们产生错觉，以为达到某一目标就不要让他们产生错觉，以为达到某一目标就一定马上能获奖或晋升，而要说明努力进步一定马上能获奖或晋升，而要说明努力进步自会水到渠成的道理。

自会水到渠成的道理。

24传播企业文化成就无量前程6、对爱发火的员工、对爱发火的员工o对这种人首先要耐心地听他发表意见，尽量对这种人首先要耐心地听他发表意见，尽量不马上跟他争辩和反驳，然后与他共同分析不马上跟他争辩和反驳，然后与他共同分析原因，冷静地找出解决问题的办法。

原因，冷静地找出解决问题的办法。

25传播企业文化成就无量前程7、对沉默内向的员工、对沉默内向的员工o这类人不爱开口，对他们只有耐心启发，用这类人不爱开口，对他们只有耐心启发，用提出非训导性的问题或征询意见的方式，促提出非训导性的问题或征询意见的方式，促使其做出反应。

使其做出反应。

26传播企业文化成就无量前程总结总结o面谈是一项既重要又大难度的工作，需要人面谈是一项既重要又大难度的工作，需要人力资源或总经办主管具备相当的沟通能力和力资源或总经办主管具备相当的沟通能力和与人交往的技巧。

与人交往的技巧。

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