绩效内涵.ppt

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第二讲绩效内涵战略目标协同运转效率成果2022/10/302绩效是多层次、多主体、多理解、多责任绩效是多层次、多主体、多理解、多责任业务构成、产品组成、涉及区域，所在行业周期，在行业中的竞争地位等战略方向与目标战略版图部门组成、岗位组成及人员分布纵向体现管控与级别管控与级别横向体现流程与协作流程与协作组织地图（管控与流程）横向：

流程与协作效率效率纵向：

权责与管控组织地图组织地图定位、职责权限汇报与协作关系员工心智地图所在位置遵循规则人力资源各项管理措施与制度规定关于奖惩和发展的因果规则建立无法转变为无法转变为“员工心智地图员工心智地图”的组的组织地图只是一张图片，而毫无力量。

织地图只是一张图片，而毫无力量。

没有伴随着没有伴随着“管理体系发育管理体系发育”和和“人员能力升级人员能力升级”的的“组织地图组织地图”的演变，的演变，“战略地图战略地图”往往只会成为一往往只会成为一种空想。

种空想。

影响绩效的主要因素环境环境技能技能机会机会激励激励内容框架绩效是什么目标管理与绩效绩效、绩效指标与关键绩效指标绩效管理的价值什么是绩效？

只只要要有有目目标，标，就就存存在在绩绩效效！

绩效绩效（Performance）就是我们想要的东西，也可以说是结果，但如果某些因素相对于其他因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。

也可以这么说，绩效首先是结果，当其他因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能改进促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于控制了绩效。

需要什么就考核什么！

想让员工做什么就考核什么！

绩效考核内容效考核内容三个原则：

v由战略体系分解而来；v是企业价值流的构成部分；v是责任单元所能控制；SMART的目标设定S：

SPECIFIC具体的M：

MEASURE可衡量的A：

ACHIVEABLE可达成的R：

RELATEDTOTHEMAJORSUCCESSCRITERIAOFJOB与成功要素有关的T：

TIME-BOUND有时间限制的员工绩效的内涵员工绩效的内涵（绩效评价标准的类型）（绩效评价标准的类型）组织战略组织战略组织的长期与短期组织的长期与短期目标以及价值观目标以及价值观个人行为个人行为客观结果客观结果个人特征个人特征（知识、技能、能力）（知识、技能、能力）环境限制环境限制组织文化、经济条件组织文化、经济条件工作工作分析分析目标管理目标管理工作群体规范工作群体规范“绩效”概念的沿革与发展完成了的工作任务“绩效”=“结果”或“产出”“绩效”=“行为”“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）“绩效”=“做了什么”+“能做什么”绩效的“劳动”含义潜在劳动：

员工的潜质（心理品质、能力素质）潜在劳动：

员工的潜质（心理品质、能力素质）流动劳动：

员工在劳动过程中的态度、行为和表现流动劳动：

员工在劳动过程中的态度、行为和表现凝结劳动：

员工的最终劳动成果（工作业绩）凝结劳动：

员工的最终劳动成果（工作业绩）“能力能力-行为行为-结果结果”链条链条原理上，绩效界定的三种主要观点：

原理上，绩效界定的三种主要观点：

（1）“结果说”绩效是结果（results）

（2）“行为说”绩效是行为（behavior）（3）“素质说”强调员工潜能与绩效的关系

（1）“结果说结果说”绩效是结果（绩效是结果（results）观点：

绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的观点：

绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。

记录。

表示绩效结果的相关概念：

表示绩效结果的相关概念：

结果（结果（results）职责（职责（accountability）关键结果领域（关键结果领域（keyresultareas）责任、任务与事务责任、任务与事务（duties,tasksandactivities）目标目标（objectivesorgoals）产量产量（outputs）关键成功因素（关键成功因素（criticalsuccessfactors）问题：

设计绩效目标时如何区分以上概念？

问题：

设计绩效目标时如何区分以上概念？

（2）“行为说行为说”绩效是行为（绩效是行为（behavior）认为认为“结果说结果说”存在的不足：

存在的不足：

许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能受到与工作无关的许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能受到与工作无关的其他影响因素的影响其他影响因素的影响员工没有平等地完成工作的机会，在工作中的表现不一定是都与员工没有平等地完成工作的机会，在工作中的表现不一定是都与工作任务工作任务过分关注结果会导致忽视重要的行为过程过分关注结果会导致忽视重要的行为过程观点：

观点：

“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为组行为”（Murphy,1990）“绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的认知的、生理的、心智活动的或人际的”（Campbell,1990）启示：

启示：

Borman&MotowidloBorman&Motowidlo对于绩效的有意义的区分对于绩效的有意义的区分任务绩效任务绩效指正式定义的工作的各个方面指正式定义的工作的各个方面关系绩效（周边绩效）关系绩效（周边绩效）指组织自发性或超职责行为指组织自发性或超职责行为（3）“潜力说潜力说”绩效是以素质为基础的员工潜能绩效是以素质为基础的员工潜能观点：

对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，观点：

对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，而是更关注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素质而是更关注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素质纳入绩效评价的范畴，重视高素质与高绩效之间的关系。

纳入绩效评价的范畴，重视高素质与高绩效之间的关系。

绩效绩效=做了什么（实际收益）做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）能做什么（预期收益）启示：

知识型员工的绩效评价与管理工作启示：

知识型员工的绩效评价与管理工作将绩效划分为八个方面：

工作工作规定的定的任任务绩效效非工作非工作规定定的任的任务（如（如组织公民）公民）行政行政管理管理个人个人训练书面面和口和口头沟沟通通同事和同事和团队绩效的促效的促进督促和督促和领导努力努力CEO眼中的绩效管理1专业绩效效2顾客客绩效效3经营绩效效ProfessionalPerformanceCustomerPerformanceManagerialPerformanceHR眼中的绩效管理1.如何有效如何有效评量成果量成果A.行行为绩效效（过程程绩效效）B.贡献绩效效（成果成果绩效效）2.如何掌握未如何掌握未来成果成果A.能力能力发展展（核心核心职能能）B.创新新绩效效（未未来绩效效）绩效水平的三层次维持持改善改善创新新创造造标准准超越超越标准准建立建立标准准绩效突破效突破绩效效创造造绩效效评估估绩效目的分类奖惩性绩效转变性绩效发展性绩效绩效管理因目的不同而采取的方式和关注重心各有不同19othersKaplanandNorton（1992）:

Financial,customer,internalbusiness,andinnovation/learningSinkandTuttle（1989）:

Profitability,productivity,quality,qualityofworklife,innovation,effectiveness,andefficiencyHarper（1984）:

Productivity,unitcost,price,factorproportion,costproportion,productmix,andinputallocation衡量绩效有效性的标准衡量绩效有效性的标准总体有效性；生产率；效率；利润；质量；事故；增长；旷工；人员调整；工作满意度；动机；士气；控制；冲突/融合；适应性/创新性；计划与目标设定；目标一致；组织目标内部化；适当的角色与规范；意见的一致程度；人际管理技巧；管理任务技巧；信息管理沟通；准备就绪性；对环境的利用；外部实体的评价；稳定性；人力资源价值；参与和互动性；培训与发展；成就。

组织赋予新设定的主要目标的重视程度；绩效综合模型目标管理与绩效目标管理与绩效组织绩效与个体绩效的连接机制就是目标管理体系1.我們公司可以提供的產品或服務是什麼？

2.我們主要的客戶是誰？

3.我們的專長或核心能力是什麼？

4.公司現在和未來的的目標是什麼？

什么是目标？

目标的定义：

想要达到的目的和境界目标的定义：

想要达到的目的和境界我们的目标是我们的目标是挣钱挣钱时间轴时间轴设想阶段怎怎样样才才能能挣挣钱钱呢呢？

我们的战略目标我们的战略目标是做世界级企业！

是做世界级企业！

时间轴时间轴设想阶段方向性目标是一个推进的区域什什么么是是世世界界级级企企业业呢呢？

目标管理（MBO）的完整流程示意（PLANDOSEE）经营方针、部门目标、科室目标的确认/共有个人业务分配（JobAllocation）个人业务目标的设定及认可（合议）1）目标项目设定:

5项左右2）以目标项目别业务量和重要度为基准设定各项权重（权重之合为100）3）目标项目别5、4、3、2、1评价尺度具体化4）与评价者进行目标面谈认可（合议）在经常管理下，被评价者的业务履行。

评价者（直属上级）的指导、支援。

设定目标（PLAN）履行业务（DO）自我评价1）各项目标达成度评价:

5、4、3、2、1对达成度的评价意见及反省2）各项目标评价结果综合:

（各项评分比重）-评价者评价1）根据被评价者本人评价结果和业绩完成情况，实施目标达成度评价。

2）各项目标评价结果综合o.1次综合:

（各项目标评分比重）-o.2次综合:

（20%80%）-评价面谈Feedback评价（SEE）战略目标战略目标驱动驱动客户客户愿景愿景使命使命价值观价值观战略定位战略定位管理结构管理结构与流程与流程绩效管理与公司效管理与公司战略目略目标Mission使命Vision/VisionGoal愿景（目标）全面价值创造管理（TVCM）组织面单位面员工面主要行主要行为KeyBehaviors个人人职能能Competence功能职能FunctionalCompetence组织职能（核心竞争力）CoreCompetence主要主要绩效范效范围KRAs职位Positions部门职掌UnitFunctions关键成功因素CriticalSuccessFactors个人人绩效目效目标Objectives年度工作计划AOP任务指针任务指针（成果成果）What,Expectation行为指标行为指标（过程过程）How,Competency绩效指标明确公司的战略和经营目标并全面了解各部门在实现公司战略过程中充当的职责，找出适合的关键绩效指标明确公司整体战略全面了解公司的主要业务流程运作汇总目前已经采用的关键绩效指标全面了解各部门的职责和考核重点探察公司上级对下属部门的考核期望、本部门对目前业务的考核期望、其他部门对该部门的考核期望基于基于岗位位责任和工作任和工作计划的目划的目标分解体系分解体系物探院发展战略物探院发展战略组织结构组织结构部门职责部门职责工作规范工作规范岗位职责岗位职责静态的职责分解静态的职责分解动态的目标分解动态的目标分解职能宗旨职能宗旨部门年度目标部门年度目标院长远发展目标院长远发展目标院年度发展目标院年度发展目标部门季度目标部门季度目标岗位月度工作目标岗位月度工作目标岗位季度工作目标岗位季度工作目标各专项规划各专项规划工作流程工作流程部门考核部门考核岗位考核岗位考核30员工工作目标（C）和部门内部的关键绩效指标（B）以及部门层级的关键绩效指标（A）之间的关系是一种协力的共同作用的关系，即员工通过日常工作中完成每个工作目标，达成部门内部的某个关键绩效指标，从而最终实现部门层级的某个关键绩效指标。

员工工作目标设定AB1B2