薪酬管理设定.ppt

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第七章第七章薪酬管理薪酬管理SalariesandWelfare精品资料网第一节第一节激励概述激励概述一、什么是激励激发人的行为动机的心理过程绩效满足需要激发动机二、激励理论二、激励理论一、需要层次理论这是由马斯洛提出的动机理论。

该理论认为，人的需要可以分为五个层次：

生理需要安全需要爱的需要尊重的需要自我实现的需要依据该理论，若要激励一个人的动机，就要知道他正在追求哪一层次的需要的满足，设法为这一需要的满足提供条件。

如果员工在原单位人际关系不好，得不到上司的重用，在这里帮助他协调好人际关系，给予重视、重用，就会有很好的激励作用。

二、双因素理论二、双因素理论美国心理学家赫兹伯格非常不满意的原因，主要是企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。

这些因素改善了，只能消除员工的不满，但不能使员工变得非常满意，也不能激发其工作积极性，提高工作效率。

称为保健因素保健因素保健因素保健因素。

使员工感到非常满意的因素主要有：

成就；认可；工作自身；责任感;发展；成长。

这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高人的生产率。

如果处理不好，也能引起员工的不满，但影响不是很大。

赫兹伯格将这类因素称为激励因素激励因素激励因素激励因素。

三、期望理论三、期望理论这是心理学家维可多弗罗姆提出的理论。

该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。

换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

用公式表达如下：

动机激励水平动机激励水平动机激励水平动机激励水平=效价（效果的可能性）效价（效果的可能性）效价（效果的可能性）效价（效果的可能性）期望（效果的价值）期望（效果的价值）期望（效果的价值）期望（效果的价值）四、强化理论四、强化理论强化理论认为行为的结果对行为本身有强化行为的结果对行为本身有强化行为的结果对行为本身有强化行为的结果对行为本身有强化作用作用作用作用，是行为的主要驱动因素。

强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。

但由于那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。

而那些消极的或令人不愉快的行为，以后产生的可能性较小，即没有得到强化。

从这个意义上说，强化也是人的行为激励的重要手段，而强化理论也应属于工作激励理论之一。

第二节薪酬与福利的功能及第二节薪酬与福利的功能及体系分析体系分析一、薪酬的内容一、薪酬的内容主要包括工资和各种形式的奖金。

而工资又是其中的最重要的部分。

工资报酬涉及工资制度的问题。

我国现行工资制度主要有技术等级工资制、职务等级工资制、和结构工资三种。

（薪酬管理）什么是薪酬？

什么是薪酬？

组织对员工为组织所做的组织对员工为组织所做的贡献贡献包括他们实现的绩效、付出的时间、包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给学识、技能、经验、与创造所付给的相应的的相应的回报或答谢回报或答谢。

精品资料网薪酬其实就是薪酬其实就是工资（基本工资、底薪）工资（基本工资、底薪）奖金（与业绩有关）奖金（与业绩有关）津贴（补贴）津贴（补贴）福利福利薪酬的四种基本构成薪酬的四种基本构成工资工资：

劳动的价格。

奖金奖金：

对职工超额劳动的报酬。

津津贴贴与与补补贴贴：

对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。

通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。

（薪酬相关）福利福利：

对职工生活的照顾。

影响薪酬的因素影响薪酬的因素内在因素内在因素n职务的高低职务的高低n技术和训练水平技术和训练水平n工作的时间性工作的时间性n工作环境（危险性、舒适性）工作环境（危险性、舒适性）n年龄与工龄年龄与工龄影响薪酬的因素影响薪酬的因素外在因素外在因素n生活费用与物价水平生活费用与物价水平n企业负担能力企业负担能力n地区和行业间的工资水平地区和行业间的工资水平n劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况n劳动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物n风俗习惯风俗习惯现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-1金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，最昂贵，也最为复杂的激励工具。

也最为复杂的激励工具。

金钱对如下四种人比较有效金钱对如下四种人比较有效雅皮士雅皮士（他们的理想生活方式需要大批金钱他们的理想生活方式需要大批金钱）拼命往上者（穷人想挤进上流社会）拼命往上者（穷人想挤进上流社会）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）与其成就相当）以上四类人加起来也不到就业者总数的50%（美国管理学家SaulW.Gellermar）现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-2工作的报酬就是工作本身。

（日本企业家：

稻山嘉宽）工作的报酬就是工作本身。

（日本企业家：

稻山嘉宽）当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。

的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。

作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。

挥出最大的潜力。

韩国三星集团创始人李秉哲把韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在以上的时间花在“因因才施用才施用”上。

上。

现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。

即对劳动效率的管理。

薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合“人少是个宝人少是个宝”，“人多就是灾人多就是灾”。

高效。

高效率，高报酬。

率，高报酬。

宝钢宝钢连续几年增产减人。

连续几年增产减人。

岗位测评岗位测评工作量不满工作量不满80%80%，即撤岗，并岗。

，即撤岗，并岗。

一专多能一专多能一人多岗，兼职。

一人多岗，兼职。

精品资料网现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-4薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。

薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。

河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：

跳起来摘桃子跳起来摘桃子伸手摘桃子伸手摘桃子发红包发红包张榜公布张榜公布棍棒下面出孝子棍棒下面出孝子不奖就是罚不奖就是罚薪酬的基本原则薪酬的基本原则n确保最低工资收入确保最低工资收入n激励性激励性n竞争性竞争性n公平性公平性n适用性适用性n可负担可负担技术等级工资制技术等级工资制z根据劳动若干因素划分技术等级z按等级规定工资标准z适用于技术比较复杂的工种，适用于工人z由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面内容组成。

职务等级工资制职务等级工资制根据职务的若干因素规定统一的工资标准。

l在同一职务内，又划分为若干等级。

结构工资制结构工资制由基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、奖励工资（业绩工资，效益工资）四部分构成。

l主要问题是按劳分配的比例太低。

岗位工资制岗位工资制按职工所在劳动岗位确定工资率。

要求有明确的岗位分类，有严密的岗位劳动规范。

对员工要进行一定的培训，合格后才能上岗。

工资率根据不同岗位对工人的技技能能要要求求的的程程度度、责责任任轻重、劳动负荷大小以及劳动条件优劣轻重、劳动负荷大小以及劳动条件优劣而分别确定的。

可通过工资的诱导功能诱导功能鼓励职工从事高技能岗位在工资管理上也比较简单比较简单。

岗位技能工资制岗位技能工资制将职工工资分解为技能工资和岗位工资，分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资率的工资制度是1990年后我国全民所有制企业推广的最主要的基本工资制度。

它把对各类具体劳动者的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个要素适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。

要确定全部工资中两部分所占的比重精品资料网提成工资制提成工资制企企业业赢赢余余部部分分在在企企业业和和职职工工之之间间按按不同比例分成。

不同比例分成。

在饮食服务业多用。

在饮食服务业多用。

三要素三要素是：

是：

确定适当的提成指标；确定适当的提成指标；确定恰当的提成方式；确定恰当的提成方式；确定合理的提成比例。

确定合理的提成比例。

在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。

点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。

n含义含义v工资标准用薪点数表示v点值取决于经济效益n特点特点工资制度工资制度-薪点工资制薪点工资制v基本点（生活保障点）基本点（生活保障点）v岗位劳动要素点（随岗位变化）岗位劳动要素点（随岗位变化）v个人技能点（素质点）：

技能等级点、学历点、个人技能点（素质点）：

技能等级点、学历点、兼会工种点兼会工种点v积累贡献点（动态点）：

工龄点、考评升级点、积累贡献点（动态点）：

工龄点、考评升级点、奖励晋级点奖励晋级点工资制度工资制度-薪点工资制薪点工资制n分配公式分配公式v工工资资收收入入=薪薪点点数数点点值值车车间间挂挂率率工工段段挂挂率率班班组组挂挂率率个个人人挂挂率率+其其它它收入（中夜班费、交通费等）收入（中夜班费、交通费等）v车车间间（工工段段、班班组组、个个人人）挂挂率率=某某一一车车间间当当月月考考核核得得分分（工工段段、班班组组、个个人人）/本本部部门门所所有有车车间间当当月月考考核核得得分的平均值（工段、班组、个人）分的平均值（工段、班组、个人）工资制度工资制度工资制度工资制度-薪点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制工资制度工资制度-薪点工资制薪点工资制v工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩挂钩v客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别v可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担v通过量化考核，对职工形成压力和动力通过量化考核，对职工形成压力和动力v把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理到了收入工资化，便于管理特特点点n职职工工的的工工资资额额由由企企业业根根据据操操作作的的技技术术复复杂杂熟熟练练程程度度与与员员工工当当面面协协商商确确定定，其其工工资资额额的的高高低低取取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。

决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。

n当当某某一一工工种种或或人人员员紧紧缺缺或或企企业业经经营营状状况况较较好好时时，工资额就上升，反之就下降。

工资额就上升，反之就下降。

n企企业业和和员员工工都都必必须须对对工工资资收收入入严严格格保保密密，不不得得向他人泄露。

向他人泄露。

工资制度工资制度-保密工资制保密工资制工资制度工资制度-保密工资制保密工资制n企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。

如果企业不需要该等级的专业技付较高的报酬。

如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。

术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。

如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。

如果双方都同意，可以履行新的工资额。

整。

如果双方都同意，可以履行新的工资额。

n员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。

他员工。

J减少攀比和矛盾。

J工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。

J工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。