关于针对人员招聘与绩效评价.doc

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第八章人员招聘和绩效评价

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ASuzhouInstitution

第八章人员招聘与绩效评价

【本章导读】本章介绍人力资源管理的一些基础性工作，包括人力资源管理的重要性，人力资源管理的基本程序，人员招聘、人员挑选及绩效评价的工作过程及常用方法。

人力资源是组织最宝贵的资源，随着竞争的日趋激烈，人力资源管理越来越受到重视。

第一节人力资源管理概述

人力资源管理（HumanResourceManagement）是组织旨在获取、开发、维护有效的人力资源所采取的人力资源需求计划、招聘、挑选、绩效评价、薪酬管理、在职培训等一系列管理活动的总称。

其基本职责是当组织需要的时候，及时提供合适的人员。

人力资源管理是管理过程中的重要环节，见图8—1。

外部环境

控制

组织战略

领导

组织计划

绩效评价

外部获取

人员需求

招聘挑

选员工

人员需

求分析

培训

内部选拔

人员储备

图8—1人力资源管理在管理过程中的地位

参考资料：

HeinzWeihrich,andHaroldkoontz,Management:

AGlobalPerspective,tenthedition,McGraw-Hill,Inc.,1993.p.358.

近些年来，人力资源管理受到人们的普遍重视，原因主要有：

第一，竞争变得越来越激烈，在全球经济体系中，很多企业因人力成本低而具有很强的竞争优势，人力成本高的企业必须设法通过拥有高技能的人力资源来增强经营绩效，在竞争中占据主动。

第二，随着社会的发展和人们生活质量的提高，有关劳动保护等方面的法律建设将越来越健全，组织不能走扩大劳动强度、延长工作时间的道路，只能设法挖掘和开发人力资源的潜力。

第三，技术的发展使得组织工作所需的技能水平越来越高，组织必须设法改进现有员工的技能水平以适应工作的需要。

第四，与其他企业资源相比，人力资源具有特殊性，主要表现在组织对人力资源并不拥有所有权。

在人才市场日趋繁荣，人员流动日趋频繁的时代，如何吸引并留住高质量的人才，是任何组织必须予以高度重视的问题。

表面上看，人力资源管理与以往的人事工作没有什么区别，因为二者都是对人员实施管理。

实际上，不管从工作范围还是工作原则思想，人力资源管理都比人事工作宽泛得多。

见表8—1。

表8—1人力资源管理与人事工作的区别

人事管理

人力资源管理

雇佣合约

主要强调雇佣合约

超越合约的范畴

条例

清楚列明

不需要太多的条例

管理工作指针

程序

经营需要

管理工作重点

控制

开发与培养

主要负责人

人事经理

总经理

工作分类/等级

多

少

工作设计

分工精细

团队作业

训练与发展

设计培训课程

学习型组织

薪酬

依据工作评价，固定职级

与工作绩效挂钩

资料来源：

饶美蛟、刘忠明主编：

《管理学新论》，商务印书馆（香港）1996年版，第289页。

第二节人员招聘

招聘工作是组织获得人力资源的基本方式，其核心任务是为组织目标的达成做好人力资源的准备。

当把招聘活动上升到战略的高度时，那么，无论是通过内部晋升，还是从外部来源获得，都具有了更广泛的意义。

在这种情况下，招聘已经不再是一种简单的部门活动，它包括了更多的内容和思想。

一、招聘的理念

招聘理念是在招聘活动中表现出来的一种思想倾向，包括内部招聘还是外部招聘、填补空缺还是为工作而招聘等。

招聘的理念是指导招聘工作的基本原则。

虽然是较为抽象的概念，但仍然可以从一些活动中体现出来。

内部招聘和外部招聘是企业获得人力资源（特别是管理人才）的两条途径。

有些企业倾向于内部招聘，而外部招聘则成为另外一些企业的主要途径。

采取内部招聘还是外部招聘要根据企业的具体情况，二者各有优缺点。

内部招聘的优点在于：

（1）能健全完善内部的竞争机制。

企业所有员工都知道通过自己的辛勤努力，一定可以获得晋升，那么，就会产生强烈的竞争意识。

（2）能调动企业员工的积极性。

内部招聘政策会对员工产生极大的激励作用，他们会积极地丰富自己，去符合工作的要求。

（3）申请人熟悉情况，能尽快进入角色。

因为申请人来自企业内部，他们对企业的特点、文化都非常熟悉，获得晋升后，能很快地进入工作角色。

（4）能节省评价费用。

与外部申请人相比，企业对内部申请人的了解显然要多一些。

因此，可以免去许多用来评价申请人的活动。

（5）保持企业政策的连续执行。

企业在稳定的发展时期，特别需要政策的一贯执行。

内部的申请人由于对企业活动有着较深刻的了解，便于保持政策的一贯。

内部招聘的缺点在于：

（1）很难摆脱原有各种关系的制约。

错综复杂的各种关系，尤其是在一些规模较大的企业，往往会制约工作的开展。

（2）不能接受外界的经营思想，缺乏创新意识。

员工会排挤来自外部的人员以及思想，整个组织由于得不到新鲜的思想，因而缺乏创新意识。

（3）容易出现论资排辈的现象。

如果员工认为只要自己的年资积累到一定程度自然就会得到晋升，那么，企业内就会出现论资排辈的情况。

员工的思想消极，生产效率低下。

（4）瘸子效应。

随着企业规模的扩大，客观上要求有更高水平的人员来经营企业，如果现有的人力资源状况无法达到要求的水平，此时如果企业还执行内部招聘政策，人员能力同工作要求的差距越来越大，企业就无法正常行走。

外部招聘的优点在于：

（1）能够接受外部新的思想，调整企业的知识结构，增强创新。

外部招聘所获得的人员往往会带来新的知识，新的处理工作的方法。

在一定程度上会对现在的、想当然的方法提出一些改进意见，为整个组织注入活力。

（2）节省培训费用。

由于外部招聘倾向于有相关经验的申请人，这些申请人只需要一个简单的上岗培训，就能很快适应工作。

而内部招聘则需要对候选人进行长期的培训，有时成本是极高的。

（3）外部招聘政策能够给内部造成竞争压力。

目前的竞争上岗就是为了给内部人员造成就业压力。

当员工意识到来自外部的压力很强烈时，就会努力表现，这也是外部招聘的波及效果。

外部招聘的缺点在于：

（1）招聘的费用偏高。

尤其是对那些职位较高的人员，招聘往往要通过职业介绍所或猎投公司，这时的费用是很高的。

（2）外聘人员缺乏对企业的忠诚。

由于外聘人员认为自己同企业仅仅是雇佣关系而已，因此，这类人的流动性也相对较高。

（3）进入角色的时间较长。

对一种文化的适应需要很长一段时间，因此，外聘人员往往很难同整个组织融为一体，真正进入角色的时间也就延长了。

填补空缺还是为工作招聘是两种截然不同的思想。

只有当企业内出现诸如员工的意外死亡、突然离开或退休时，企业内出现职位空缺，企业才开始考虑招聘。

这种思想显然单纯是为了填补工作空缺。

而为工作招聘，则是企业不断考察工作与现有工作者之间是否匹配，如果现有工作者的能力水平已不能满足工作的要求，虽然他还没有到退休的年龄，但企业从人与工作的角度，招聘更适合的人选。

如果说填补空缺的思想导致的是零散的、断续的活动，那么为工作招聘则是一个连续的过程。

人力资源部门不断对工作分析，对人与工作的适应性考察，并随时提出招聘建议。

此外，在招聘中，很多企业为了能够吸引申请人，在招聘材料中倾向于夸大其辞，例如夸大企业实际状况，许下无法实现的诺言等。

也确有许多申请人为其所吸引，待进入企业后，发现想象与现实差距太大，无法安心工作。

这实际上涉及到另一种招聘理念，即招聘中的伦理。

招聘的目的是为企业招聘到高质量的人才，因此必须注意招聘的道德和规范，坦诚地对待每一位申请人，以此来换取申请人对企业的信任以及新招聘到的员工与企业的长期合作。

目前，有些企业已经开始改变了过去的观念，向申请人现实地展示工作。

二、招聘的过程和方法

（一）招聘与应聘双方对招聘过程的理解

在就业困难或人才市场处于供过于求的状态下，在招聘过程中，往往会形成作为招聘方占据主动应聘方处于被动的局面。

然而这样的局面却不利于组织真正招募到理想的人员，因为应聘者会因为迫于压力而隐藏信息。

招聘绝不是购买商品，其目的是获得有助于实现组织目标的战略性资源。

因此，有效的招聘必然要求同时满足招聘方和应聘方两方面的需求，是一种“双赢（DoubleWin）”的境界。

作为招聘方的组织和作为应聘方的申请人对招聘过程的认识不尽相同，如图8—2所示。

组织角度申请人角度

接受教育，选择职业

空缺或新职位的产生

获得工作经验

工作分析和计划招聘

内外招聘产生申请人群

寻找工作机会

寻

申请工作

通过挑选过程评价申请人

挑选过程中打动公司

打动申请人

评价工作和公司

接受或拒绝工作报价

报价

图8—2组织和申请人两方面对招聘过程的看法

从组织角度看，招聘工作包括下面的一些活动：

1.组织内空缺或新职位的产生。

组织由于人员流动，包括组织内部的流动、向外部流动以及人员的退休等情况，会在组织内产生空缺。

而企业组织结构的变化，又会产生新的职位。

空缺或新职位成了组织招聘的原因。

2.工作分析和计划招聘。

组织必须对要招聘的人员有一个要求，这个要求主要是工作的要求，包括对申请人的知识、能力、技能的要求。

否则，招聘目标的不明晰会产生大量的申请人而增加工作负担，也得不到所需要的人员。

这就要求企业在招聘前，一定要做好工作分析，对要招聘的人员有明确的认识。

在工作分析的基础上，企业还要计划整个招聘工作，使招聘有条不紊地进行。

3.内外招聘产生申请人。

招聘的来源有两个：

一个是通过企业内部晋升或调动，另一个是企业外部。

有些企业往往是只知道一个来源，结果造成申请人总是不完善。

4.通过挑选过程评价申请人。

内外招聘产生的申请人往往会超过企业的实际需要量，为了更好地掌握申请人的情况，企业还要通过各种方式对申请人作出评价。

5.打动申请人。

对于满意的申请人，企业自然要千方百计获得。

在招聘过程中，企业会通过可视、可读的材料来吸引申请人，使他们对企业产生兴趣，觉得在企业工作非常有挑战性，机会很多等。

6.报价。

企业对自己满意的员工进行综合衡量后，提出一个综合的报价，往往包括工资等级、福利待遇等，这也是企业认为的申请人的价值体现。

这是从组织的角度来看整个的招聘过程，如果换一下，从申请人角度来看，又是另一种情形：

1.接受教育，选择职业。

申请人在工作前的第一步准备是接受教育，而且，教育程度在很大程度上决定了未来职业的选择范围。

受教育程度是知识水平的主要决定因素。

在过去一段时间，人们大谈能力主义，认为光有知识没有能力是不行的。

实际在招聘中，申请人不可能充分展示自己的能力，因为让别人全面了解自身的能力需要时间，而招聘中的毕业证书则是具体可衡量的。

2.获取经验。

如果申请人在应聘前，具备了相关的工作经验，那么应聘时就占据了很大的主动。

许多企业也希望招聘有实际工作经验的申请人。

另外，有一定工作经验的申请人能够很快地适应新的工作环境。

3.寻找工作机会。

很多申请人对于工作机会的寻找