第六章护理人力资源的管理.ppt
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人力：
是指一切有劳动能力的人的总和。
是指一切有劳动能力的人的总和。
人力资源的概念从人力资源的概念从广义广义上讲：
泛指现上讲：
泛指现在和未来一切可能成为生产要素的人，在和未来一切可能成为生产要素的人，包括现在在岗和尚未达到劳动年龄的包括现在在岗和尚未达到劳动年龄的人口。
人口。
狭义狭义：
人力资源仅指作为生产要素以：
人力资源仅指作为生产要素以投入到社会经济生活中的劳动人口。
投入到社会经济生活中的劳动人口。
人力资源管理人力资源管理定义：
是为了完成组织的各项任务而充定义：
是为了完成组织的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是分发挥人力作用的管理活动，是对人力资源有效开发、合理配置、对人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
令、程序和方法的总和。
护理人力资源管理定义：
指用科学的管理方法对护理人员进行合理有效的选聘、使用、培训、考核，使人和事进行适当配合，最有效发挥人力的作用，完成卫生组织目标，提高护理服务水平。
护理人力资源的特点一、人力资源特点二、护理人力资源特点一、人力资源特点包括以下六个方面：
生物学、能动性、动态性、智力性、再生性、社会性六个二、护理人力资源也包括六个方面：
主观能动性、可变性、组合性、消耗性、可塑性、流动性。
三、护理人员的素质及不同职责角色护理人员中护士素质指：
护士应具备的与护理工作相应的基本条件，包括人的内心世界和行为表现，具体指道德品质、心理状态、性格气质、学识修养、技术能力和身体条件。
（一）护士的素质要求1、思想素质全心全意为人们的身心健康服务2、科学素质除了具备医学知识外还要具备其他各方面的知识3、职业素质又包括仪表、语言、情感、观察力、身体素质
（二）护士长的素质要求除了具备护士具有的基本素质以外护士长还具备一下几个素质:
1、政治思想素质2、专业水平3、管理能力四、护理人员的专业形象形象有有形形象和无形形象之分人力资源层次金字塔人力资源层次金字塔IIIIII人才资源层人才资源层劳动力资源层劳动力资源层人口资源层人口资源层护理人力资源的定义护理人力资源的定义护理人力资源是指能够满足社会护护理人力资源是指能够满足社会护理需求，推动护理专业发展的，具理需求，推动护理专业发展的，具有智力劳动和体力劳动的护理人员有智力劳动和体力劳动的护理人员的总和。
它主要包括护理人员的数的总和。
它主要包括护理人员的数量、质量、学历层次、职称层次和量、质量、学历层次、职称层次和健康状况等方面。
健康状况等方面。
护理人力资源管理现状护理人力资源管理现状人力资源配置原则不适应现代医院人力资源配置原则不适应现代医院发展的需要，护理人员数量不足。
发展的需要，护理人员数量不足。
护士总数护士总数：
13495891349589（20082008年底为年底为162162万）万）占卫生人员比例占卫生人员比例：
30.30%30.30%医生数与护士数之比医生数与护士数之比：
全国平均：
全国平均11：
0.70.7（东部（东部0.740.74中部中部0.700.70西部西部0.630.63）护士与床位比护士与床位比：
全国平均：
全国平均11：
0.40.4（东部（东部0.420.42中部中部0.400.40西部西部0.370.37）每千人口护士数每千人口护士数：
1.061.06（20072007年为年为1.21.2（东部（东部1.281.28中部中部0.960.96西部西部0.870.87）问题：
目前护理人员的编制，仍沿用问题：
目前护理人员的编制，仍沿用的是功能制护理模式下护理人员配置的是功能制护理模式下护理人员配置的比例，远远不能满足护理工作和患的比例，远远不能满足护理工作和患者的需要，有悖于系统化整体的护理者的需要，有悖于系统化整体的护理理念。
严重的影响了护理质量和病人理念。
严重的影响了护理质量和病人的安全。
的安全。
职称结构不尽合理职称结构不尽合理初级职称初级职称73.81%73.81%、中级职称、中级职称25.13%25.13%、高级职称、高级职称1%1%（7474：
2525：
11）（问题：
反映护理队伍的专业和技术（问题：
反映护理队伍的专业和技术层次较低，中级人员较少，特别是高层次较低，中级人员较少，特别是高级人员更少）级人员更少）学历结构偏低学历结构偏低本科占本科占2.5%2.5%、大专、大专28.6%28.6%、中专、中专61.4%61.4%、无专业学历者占无专业学历者占2.5%2.5%（20072007年年696696所医院所医院调查结果大专以上为调查结果大专以上为57.5%57.5%），与发达国），与发达国家差距较大。
家差距较大。
（问题：
反映护理人员的基础素质较差、专业（问题：
反映护理人员的基础素质较差、专业知识面狭窄，科研能力缺乏，沟通与交流能知识面狭窄，科研能力缺乏，沟通与交流能力欠缺，理解、解决问的能力局限，尤其是力欠缺，理解、解决问的能力局限，尤其是评判性思维不足）评判性思维不足）19991999年年WHOWHO欧洲欧洲“2121世纪健康的世纪健康的2121个策略个策略”2121世纪合格的护士必须经过至少世纪合格的护士必须经过至少1212年（高中毕业）的基础教育后在大年（高中毕业）的基础教育后在大学学习至少学学习至少44年护理专业并获得学年护理专业并获得学士学历士学历对护理人员的管理不符合对护理人员的管理不符合“能级管能级管理理”和和“分层使用分层使用”的原则：
的原则：
现在大部分医院对护士的管理是简单的现在大部分医院对护士的管理是简单的“平平台式台式”管理模式。
不分职称、不论学历、不管理模式。
不分职称、不论学历、不讲资历，均承担同样的责任和义务，奖金分讲资历，均承担同样的责任和义务，奖金分配制度不考虑技术含量等现象。
配制度不考虑技术含量等现象。
（问题：
挫伤了高学历、高职称护士的工作积（问题：
挫伤了高学历、高职称护士的工作积极性，影响了护理质量，并严重威胁我国护极性，影响了护理质量，并严重威胁我国护理高等教育和职称的评定。
最终将会制约护理高等教育和职称的评定。
最终将会制约护理学科的发展和护理工作的社会地位。
）理学科的发展和护理工作的社会地位。
）护士年龄结构呈现年轻化护士年龄结构呈现年轻化4545岁以下占岁以下占81.9%81.9%，4545岁以上仅占岁以上仅占18.1%18.1%，工龄在，工龄在2020年以下占年以下占67.1%67.1%，1010年以年以下占下占30%30%。
（问题：
经验不足、应急能力差，由于恋（问题：
经验不足、应急能力差，由于恋爱、结婚、生子等影响护理质量和患者的爱、结婚、生子等影响护理质量和患者的安全，也造成护理人员的相对不足）安全，也造成护理人员的相对不足）护理人员的素质和能力不能适应服务对护理人员的素质和能力不能适应服务对象和医学及医疗技术发展的需要象和医学及医疗技术发展的需要心理素质心理素质：
独生子女、工作紧张、心理压力大：
独生子女、工作紧张、心理压力大专业素质专业素质：
人文知识欠缺、专业知识不全面：
人文知识欠缺、专业知识不全面身体素质身体素质：
由于工作紧张致各种慢性病的发生，：
由于工作紧张致各种慢性病的发生，频繁的夜班（频繁的夜班（20052005年我省护理学会调查显示：
年我省护理学会调查显示：
99次次/月以上夜班的占月以上夜班的占53.2%53.2%，最多的，最多的1717次次/月）导月）导致护士身体素质下降等致护士身体素质下降等与患者的沟通能力不足与患者的沟通能力不足对护士缺乏有效的激励机制对护士缺乏有效的激励机制我省我省20052005年调查资料显示（我省年调查资料显示（我省20052005年资料）：
年资料）：
重使用，轻培养，接受继续教育的时间、经费重使用，轻培养，接受继续教育的时间、经费得不到保证。
我省调查结果：
个人支付培训费得不到保证。
我省调查结果：
个人支付培训费用用80%80%以上的占以上的占56.77%56.77%，单位支付，单位支付50%50%的仅占调的仅占调查医院的查医院的2.6%2.6%。
应有的福利待遇不能兑现：
护令津贴和基本工应有的福利待遇不能兑现：
护令津贴和基本工资提高资提高10%10%的只有的只有71.35%71.35%的医院发放。
的医院发放。
奖金：
有奖金：
有11.98%11.98%医院的正式护士无奖金医院的正式护士无奖金医护奖金比例医护奖金比例11：
11占占38.28%38.28%医护奖金比例医护奖金比例44：
11以上的占以上的占41.29%41.29%护理管理队伍整体素质不能满足现护理管理队伍整体素质不能满足现代医院管理的需要代医院管理的需要各级管理人员更换频繁，缺乏系统的管理各级管理人员更换频繁，缺乏系统的管理知识培训，管理理念陈旧。
知识培训，管理理念陈旧。
管理宽度过大，造成管理上的盲点。
管理宽度过大，造成管理上的盲点。
有的医院护理管理体制不健全，护理部主有的医院护理管理体制不健全，护理部主任职权不配套。
任职权不配套。
护士长事务性工作多，主要精力分散，有护士长事务性工作多，主要精力分散，有些护士长工作浮躁。
些护士长工作浮躁。
护理人力资源管理护理人力资源管理为什么要进行人力资源管理？
为什么要进行人力资源管理？
护理人力资源的合理结构、合适数量、护理人力资源的合理结构、合适数量、合格质量，是关系临床护理质量和护理合格质量，是关系临床护理质量和护理学科发展的焦点。
学科发展的焦点。
根据社会不同的发展需求，准确的把握根据社会不同的发展需求，准确的把握未来护理人才的基本素质要求和培养规未来护理人才的基本素质要求和培养规模，科学的研究并制定总体规划，是全模，科学的研究并制定总体规划，是全球护理教育界和卫生事业研讨的重点。
球护理教育界和卫生事业研讨的重点。
护理人力资源管理的指导思想护理人力资源管理的指导思想通过对医院护理人员进行合理安排和有通过对医院护理人员进行合理安排和有效利用，做到人尽其才，才尽其用。
充效利用，做到人尽其才，才尽其用。
充分调动员工的积极性，使个人的潜能发分调动员工的积极性，使个人的潜能发挥到最大限度，减低人员挥到最大限度，减低人员成本，提高工作效率，成本，提高工作效率，实现组织目标。
实现组织目标。
护理人力资源管理的内容护理人力资源管理的内容人力资源管理的内容包括：
人力资源管理的内容包括：
人员预测（计划）人员预测（计划）招聘、选择聘用招聘、选择聘用人员的保留与激励人员的保留与激励培训与开发培训与开发绩效考核与奖惩绩效考核与奖惩人员的调整和相关政策的制订人员的调整和相关政策的制订人人力力资资源源计计划划论证和确定护理人员在数量和质量上需求量并论证和确定护理人员在数量和质量上需求量并做出规划。
主要任务是：
确认、分析、预测和做出规划。
主要任务是：
确认、分析、预测和规划护理工作领域内的变革，根据医院护理服规划护理工作领域内的变革，根据医院护理服务岗位要求和护理岗位人员的更新、调动、退务岗位要求和护理岗位人员的更新、调动、退休或晋升预测医院内部护士人力的数量和质量休或晋升预测医院内部护士人力的数量和质量的计划。
的计划。
人员配置的总要求是：
符合专业实践标准的情人员配置的总要求是：
符合专业实践标准的情况下，最大限度的满足病人的需求。
同时满足况下，最大限度的满足病人的需求。
同时满足卫生行政管理组织的要求。
卫生行政管理组织的要求。
护理人力资源计划依据护理人力资源计划依据卫生部卫生部20052005年下发的年下发的医院管理评价指南医院管理评价指南：
护理人员的数量与梯队（含年龄与学历层次）结护理人员的数量与梯队（含年龄与学历层次）结构合理，满足保证护理质量的需要，综合考虑收构合理，满足保证护理质量的需要，综合考虑收治患者的数量、病种、床位使用率和周转率。
病治患者的数量、病种、床位使用率和周转率。
病房护士和床位之比至少要达到房护士和床位之比至少要达到0.40.4：
11；重症监护；重症监护室护士和床位之比至少室护士和床位之比至少2.52.533：
11；医院护士总
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