第六章技能和能力薪酬体系.ppt

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第六章第六章技能和能力薪酬体系技能和能力薪酬体系1年薪20万聘木匠木匠现在越来越吃香了。

日前，在京城红木家具界赫赫有木匠现在越来越吃香了。

日前，在京城红木家具界赫赫有名的北京元享利硬木家具有限公司首开先河，打破传统木名的北京元享利硬木家具有限公司首开先河，打破传统木匠几百元的工资标准，一口开出年薪匠几百元的工资标准，一口开出年薪2020万的万的“天价天价”来来招聘具有绝活的木匠，打造红木家具精品。

这不仅让一些招聘具有绝活的木匠，打造红木家具精品。

这不仅让一些木匠师傅们乐开了花，更成了家居产业行业普遍关注的热木匠师傅们乐开了花，更成了家居产业行业普遍关注的热门话题。

门话题。

据了解，近两年社会就业人员的整体工资虽然有了很大提据了解，近两年社会就业人员的整体工资虽然有了很大提高，但对于技术含量不是很高的木匠行业来讲，七八百元高，但对于技术含量不是很高的木匠行业来讲，七八百元的月工资水平相当普遍，高工资也不过两三千元，如今元的月工资水平相当普遍，高工资也不过两三千元，如今元享利却将木匠的月工资水平一下提到近两万，和一些金领享利却将木匠的月工资水平一下提到近两万，和一些金领贵族的待遇不相上下，实在让人感到意外。

但中国硬木家贵族的待遇不相上下，实在让人感到意外。

但中国硬木家具业的专家告诉记者，中国红木家具的整体工艺现状水平具业的专家告诉记者，中国红木家具的整体工艺现状水平还很落后，正宗明清式家具可以使用数百年还坚固精美，还很落后，正宗明清式家具可以使用数百年还坚固精美，2而现在生产的很多红木家具使用一两年就裂缝脱榫，这关键在而现在生产的很多红木家具使用一两年就裂缝脱榫，这关键在于工艺水准还没达到。

于工艺水准还没达到。

一些红木家具甚至是粗制滥造，实际上一些红木家具甚至是粗制滥造，实际上是对极为珍稀的红木资源的破坏与浪费。

所以出是对极为珍稀的红木资源的破坏与浪费。

所以出2020万元年薪招万元年薪招聘具有工艺聘具有工艺“绝活绝活”的木匠来做红木家具合乎情理，这样才能的木匠来做红木家具合乎情理，这样才能真正使红木物尽其用、人尽其才。

真正使红木物尽其用、人尽其才。

据了解，元享利硬木家具有限公司目前有较高专业技能的木匠据了解，元享利硬木家具有限公司目前有较高专业技能的木匠师傅师傅1818人，其中最高年薪人，其中最高年薪88万元。

如今元享利煞费苦心出万元。

如今元享利煞费苦心出2020万招聘更高工艺水准的木匠师傅，可见其要生产我国最好的、万招聘更高工艺水准的木匠师傅，可见其要生产我国最好的、最精致的红木家具的良苦用心。

据悉，元享利高薪招木匠的事最精致的红木家具的良苦用心。

据悉，元享利高薪招木匠的事在业内引起了轩然大波，已有不少能工巧匠纷纷前往为高薪而在业内引起了轩然大波，已有不少能工巧匠纷纷前往为高薪而展露手脚，并已有展露手脚，并已有33个人入选通过初试。

有专家称：

个人入选通过初试。

有专家称：

“元享利高元享利高薪招木匠有望促进我国红木家具的整体技术水平，使我国有限薪招木匠有望促进我国红木家具的整体技术水平，使我国有限的硬木资源的价值得到更好的体现。

的硬木资源的价值得到更好的体现。

”3第一节技能薪酬体系设计4一、技能薪酬体系的内涵

（一）技能薪酬体系的内涵：

（一）技能薪酬体系的内涵：

是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的且组织认可的技是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的且组织认可的技能、能力、知识而支付基本薪酬的一种制度。

能、能力、知识而支付基本薪酬的一种制度。

员工的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是职位员工的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是职位联系在一起的，且工资的上涨也是取决于员工所掌握的技能联系在一起的，且工资的上涨也是取决于员工所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。

水平的上升或者是已有技能的改善。

（二）理解：

（二）理解：

薪酬的支付对象薪酬的支付对象-人人薪酬支付的依据薪酬支付的依据-个人掌握的、经组织认可的知识个人掌握的、经组织认可的知识/技能技能水平水平前提假设前提假设-员工掌握的知识、技能、越多，工作效率越高员工掌握的知识、技能、越多，工作效率越高51.连续流程技术行业：

食品、化学、冶金2.大规模生产技术行业：

电子、计算机行业3.服务行业：

电信、银行、保险4.单位生产和小批量生产技术行业：

加工行业。

二、技能薪酬体系适用范围二、技能薪酬体系适用范围二、技能薪酬体系适用范围二、技能薪酬体系适用范围61.1.当今组织的层级越来越少，机构也更加灵活，工作团当今组织的层级越来越少，机构也更加灵活，工作团队、适时生产系统、基于项目的工作组织、矩阵式管队、适时生产系统、基于项目的工作组织、矩阵式管理、甚至虚拟型组织变得越来越普通。

这些变化一方理、甚至虚拟型组织变得越来越普通。

这些变化一方面要求企业采用更加灵活的工作方式，另一方面也要面要求企业采用更加灵活的工作方式，另一方面也要求员工必须不断学习，增强自己的知识和技能，从而求员工必须不断学习，增强自己的知识和技能，从而能够对顾客的要求作出更为灵敏的反应。

在这种情况能够对顾客的要求作出更为灵敏的反应。

在这种情况下，员工仅仅拥有当前的技能往往是不够的，组织需下，员工仅仅拥有当前的技能往往是不够的，组织需要根据不断变化的工作要求对他们的技能进行经常性要根据不断变化的工作要求对他们的技能进行经常性的评估，并根据评估结果进行报酬体系的设计，以鼓的评估，并根据评估结果进行报酬体系的设计，以鼓励员工不断学习和改进技能。

励员工不断学习和改进技能。

2.2.从员工的角度来说，组织层级的减少导致很多员工无从员工的角度来说，组织层级的减少导致很多员工无法在传统的那种职业发展道路上继续走下去，如何对法在传统的那种职业发展道路上继续走下去，如何对他们提供替代性的激励就成为了企业必须关心的问题，他们提供替代性的激励就成为了企业必须关心的问题，技能薪酬体系在激励核心员工职业生涯发展表现较好技能薪酬体系在激励核心员工职业生涯发展表现较好（开篇案例）（开篇案例）三、技能薪酬体系产生的原因三、技能薪酬体系产生的原因三、技能薪酬体系产生的原因三、技能薪酬体系产生的原因7四、技能薪酬体系的基本类型四、技能薪酬体系的基本类型11、深度技能薪酬计划、深度技能薪酬计划即通过在一个范围较为明确的具有一定专业即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。

在这种情况下，员工要想达到识、技能和经验。

在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作内容，然后逐渐开始还要从事一比较简单的工作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复杂技能的活动。

些需要运用较为复杂技能的活动。

这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。

的职业发展通道不断上行的一个过程。

事实上，典型的大学老师的技能和职业发展事实上，典型的大学老师的技能和职业发展就是一种深度技能积累过程。

就是一种深度技能积累过程。

8深度技能薪酬计划例子深度技能薪酬计划例子展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。

运用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。

开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。

经常独立解决与操作程序的开发问题。

应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。

所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独创性解决之道。

工作任务往往是自我发起的。

作为专家来运用综合性专业技能。

针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。

就有限的问题寻找解决途径。

确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度。

运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。

针对范围广泛的困难问题提供解决之道。

只处于非常一般性的监督之下。

充分运用标准的原理和概念。

针对范围广泛的问题提出解决之道。

处于一般监督之下。

有限地运用基本的原理和概念。

就有限的问题寻找解决途径。

受到严密的监督。

公认权威级公认权威级主任工程师主任工程师高级顾问工程师高级顾问工程师工程师工程师顾问工程师顾问工程师系统工程师系统工程师高级工程师高级工程师初入级初入级91046750美元美元工程师工程师55000美元美元高级工程师高级工程师68000美元美元系统工程师系统工程师83000美元美元主管工程师主管工程师98000美元美元指导工程师指导工程师130000美元美元顾问工程师顾问工程师洛克希德公司工程技术类薪酬结构美美元元级级差差薪酬薪酬级差级差10工程师工程师应用有限的基本原理和概念。

解决有限的问题。

受到严格的监督应用有限的基本原理和概念。

解决有限的问题。

受到严格的监督。

高级工程师高级工程师充分应用基本原理和概念。

能解决各类问题。

受到一般监督充分应用基本原理和概念。

能解决各类问题。

受到一般监督。

系统工程师系统工程师广泛应用原理和概念广泛应用原理和概念,有相关领域工作知识有相关领域工作知识.能为不同难题提供解决方案能为不同难题提供解决方案.解解决方案要有想象力、全面和可行。

只受到工作方向上的约束。

决方案要有想象力、全面和可行。

只受到工作方向上的约束。

主管工程师主管工程师应用专业知识，成为本领域的专家。

经常需要创造性地解决复杂问题。

工应用专业知识，成为本领域的专家。

经常需要创造性地解决复杂问题。

工作不需要在直接监督之下。

在决定任务的技术目的方面有很大的自由权。

作不需要在直接监督之下。

在决定任务的技术目的方面有很大的自由权。

指导工程师指导工程师应用前沿的原理、理论和概念，对新的原理和概念作出贡献。

解决非同一应用前沿的原理、理论和概念，对新的原理和概念作出贡献。

解决非同一般的难题，并提供具高度创新性答案。

在咨询工程师指示下从事远期目标般的难题，并提供具高度创新性答案。

在咨询工程师指示下从事远期目标的研究。

工作任务以自我激励为主。

的研究。

工作任务以自我激励为主。

顾问工程师顾问工程师显示出非同寻常的创造性。

应用和发现最前沿的技术、科学原理、公理和显示出非同寻常的创造性。

应用和发现最前沿的技术、科学原理、公理和概念。

超出现有领域开发有用信息。

经常独立地发现和解决运行中的某些概念。

超出现有领域开发有用信息。

经常独立地发现和解决运行中的某些问题。

问题。

洛克希德公司工程技术职位结构洛克希德公司工程技术职位结构新手新手公认公认权威权威1122、广度技能薪酬计划、广度技能薪酬计划与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。

种一般性技能。

它往往要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内需它往往要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。

位所需要完成的那些一般性工作任务。

12广度技能薪酬计划例子广度技能薪酬计划例子13专业科室全科诊疗14五、技能薪酬体系的目的和前提五、技能薪酬体系的目的和前提

（一）传统薪酬体系的弊端

（一）传统薪酬体系的弊端传统薪酬体系一般是基于金字塔型组织结构模式设计的，在传统薪酬体系一般是基于金字塔型组织结构模式设计的，在新的形势下，传统薪酬体系表现出两个方面的弊端：

新的形势下，传统薪酬体系表现出两个方面的弊端：

11是员工的薪酬与个人在组织中的职位相联系，受扁平企业职位数量是员工的薪酬与个人在组织中的职位相联系，受扁平企业职位数量的限制，缺乏有效手段实现对员工进行激励；的限制，缺乏有效手段实现对员工进行激励；22是由于员工等级繁多，制定的职务薪酬的级数就多，执行比较复杂，是由于员工等级繁多，制定的职务薪酬的级数就多，执行比较复杂，并且在对员工的引导方向方面存在缺陷。

并且在对员工的引导方向方面存在缺陷。

（二）实施技能薪酬体系的目的

（二）实施技能薪酬体系的目的（职位之