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创新型人才成长支持的关键因素探索及其验证分析
创新型人才成长支持的关键因素探索及其验证分析
——基于诺贝尔奖得主相关数据的初步统计
[摘要]当前中国对创新型人才的成长支持存在不足和片面性。
本研究通过质性编码提取了创新型人才成长支持在个体、团队和组织层面上的各类影响因素的作用。
在此基础上采用定量研究、案例分析、比较研究等方法分析了诺贝尔奖得主及其所在机构的相关数据，验证了对创新人才成长支持作用较大的关键因素（包括个体特质与教育支持、团队学术领导的影响、创新组织氛围的理念及制度保障、资源支持与青年学者的关系等），并在此基础上总结了支持创新型人才成长的影响因素框架及其作用机制。
[关键字]创新型人才；诺贝尔奖；成长支持；关键因素；
创新是一个国家兴旺发达的不竭动力，建设创新型国家、提高国家竞争力，人才是关键。
能否源源不断地培养造就大批高素质的具有创新精神的科技人才，直接关系到我国科技事业的前途以及国家和民族的未来。
目前中国面临着的情况，一面是本土科研人员数量庞大但原始创新性能力薄弱，另一面却频现华人科学家在国外获得诺贝尔奖这类表彰突破性科学发现或科技发明的奖励。
这使得对创新人才发展关键支持要素的研究十分必要。
1.现有研究及存在问题
以往研究对诺贝尔奖等特定的创新型人才进行的量化分析，往往重在寻找和统计传记特征的规律或者通过传记特征铺设了创新型人才的成长轨迹，并没有对创新型人才传记特征背后的更深一个层次的成才机理进行研究，因此无法解答创新型人才“为什么如此便能成才”，这是非常大的缺憾。
本文将对这个问题进行专门探讨，通过对诺奖得主或其培养机构等案例和数据进行分析，分析探讨对人才成长支持起到关键作用的因素。
2.关键因素编码和数据处理讨论
根据具备环境视角的创造力研究理论、模型，对目前在管理学国际顶级期刊（如AMJ，JAP等）发表的实证研究论文进行分析，对创造性的影响因素可分为三大类：
（1）个体因素。
如人格特质、认知风格、内在动机、自我效能和角色认同、知识，人格特质和认知风格属于早期形成的稳定特质，后三者与情境等的外部要素交互性更强；
（2）情境因素：
如工作特征、目标和期望、报酬、评估与反馈、领导等；
（3）个体与情境以及情境间的交互作用。
因为本文主要聚焦于受外部环境影响的支持要素，故个体固有特质如“创造性人格”等概念不纳入研究范围。
因此与本研究中关联程度最高的具体影响因素可归纳为如下：
表1创新型人才成长支持的关键影响因素
关键影响因素
个体因素
知识
内在影响因素
社会影响及情境影响
创新团队领导（风格）
组织非工具性支持
团队/组织氛围（“气候”）
团队/组织控制模式
任务压力
组织工具性支持
任务评价
奖励/惩罚
报酬经费
物理环境
社会促进
组织外部社会影响
文化
每一项关键的创造性影响因素，在人才成长框架中就是创新型人才的成长影响因素，本研究将通过具体的数据和实证事例展示我们所期望的成长支持准则。
3.创新型人才成长支持的关键因素的验证及分析
3.1个体影响因素：
知识及其相关
影响高端创新型人才成长的知识要素，主要体现在其培养激发阶段。
高端创新型人才群体的典型代表包括诺贝尔奖（自然科学）得主等，本文涉及的数据来自于他们的传记、新闻报道等公开信息。
3.1.1专业知识学习与成就领域的一致度
根据刘少雪（2009）的数据，研究生专业与成就领域一致度方面，物理学领域最高（约88.2%），其次是化学领域（77.5%），而医学领域的最低（64.5%）。
生物或医学领域，不少获奖者的研究生专业是物理、化学。
这份来自2008年前的数据结论和2000-2010的获奖者阶段性结论相似。
如果考虑诺贝尔奖得主的本科教育阶段，那么本科专业与其成就领域的专业一致性则不高，物理、化学、生物或医学的平均一致度仅为42.4%。
从知识学习的角度来看，专业一致性解释了相关领域的创新知识基础，而专业的迁移则解释了多学科交叉对应用学科（医学领域最为典型）的重要性。
3.1.2研究经历的开放性与知识的积累
表22000-2010年自然科学领域诺贝尔获奖者工作或学习过的教育及科研机构
4个及以上
3个
2个
1个
总人数
人数
9
29
10
1
49
百分比
18.37%
59.18%
20.41%
2.04%
100.00%
李永瑞等（2010）在研究中国50后两院院士教育传记特征时，曾根据院士的复合型的教育经历提出“学缘异质性”的概念。
笔者统计了2000-2010年自然科学领域诺奖得主的部分传记特征，在教育背景信息完整的49人中，在2个或以上机构接受高等教育或从事研究工作的人所占比例98%；3个或以上的比例也达到77.55%。
开放的研究经历给研究者带来创新视角、创新方法和前沿领域的知识信息，顶尖创新人才发挥知识的积累效应，并在此基础上推动知识的创新。
作为进行创新工作的充要条件和工作基础，知识是个体方面的重要影响要素。
我们认为，诺奖得主的传记信息提供了三个解释“知识”的视角，即学术背景的严谨和完整性、知识结构的内在一致性和复合交叉型、研究经历的开放性与异质性，是我们培养创新型人才时应当着眼关注的重点。
3.2组织非工具性支持要素
3.2.1创新支持型领导者的分析
诺奖得主的“名师效应”
根据诺奖得主2000-2010年的数据，可知接近半数是在诺奖得主的指导下完成获奖研究，10%左右是师生共同合作获奖；在诺贝尔奖的百年历史中，科学名家众出，其中一些人不仅是科学泰斗，同时还是领导科学研究团队、培养青年人才的名师，在其科学工作的一生甚至培养出一批诺贝尔奖得主。
表3科学创造中的“名师效应”
科学界名师
门下培养的诺贝尔奖得主
人数
J.J.汤姆孙
卢瑟福、巴拉克、阿斯顿、N.波尔、戴维斯、G.P.汤姆孙、阿普顿、波恩
8人
卢瑟福
索迪、波尔、查德威克、哈恩、阿斯顿、布莱克特、鲍威尔、克克罗夫特、沃尔顿、贝蒂、卡皮查
12人
N.波尔
海森堡、尤里、泡利、布洛赫、鲍林、朗道、A.N.波尔、德尔布吕克
8人
费米
布洛赫、李政道、杨振宁、塞格雷、张伯伦、贝蒂
6人
数据来源：
《科学创造的横向研究》，p.118，科学出版社，2007
作为科学界人才培养的一个典型人物，李振道在《物理的故事》中说“创新的科学人才，需要很好的导师、很密切的老师跟学生共同研究的过程。
基础科学很深的研究方法是一对一的，不能就买个机器，不能就看个屏幕。
他们是人跟人，一天两天，一星期两星期，一年两年累计起来”。
“名师效应”的原因分析
从心理学研究的角度，作为研究的一个新热点便是领导者对员工创造力的“支持”。
心理学家Amabile（2004）的一项研究表明，某些领导行为引发了员工认为领导者支持创造力的感知。
Mumford（2002）进一步提出，领导者应提供创意支持、工作支持和社会支持，员工感知到这三方面的支持，才会有动力和主动性进行创造性活动。
DeJong等人（2003）对鲜明地提出了影响创造性的组织情境因素中包含了管理者支持、管理者控制，这将领导者的“创意支持、工作支持和社会支持”的管理行为进一步具体化了。
我们所寻找的创新型人才的培养者，自身作为创造性的人才，通过领导者的情感性支持和工具性支持等作用路径促进年轻创新型人才的成长。
因此可以得到如下结论：
（1）领导者（导师），通过具体的支持性行为为人才成长提供推动力；
（2）导师的前瞻性视野，对前沿创新领域的把握；
（3）导师的激励性指导，对年青学者的创新想法的引导、鼓励、支持；
（4）导师的科学精神品行（诸如案例中包含的民主、包容、让位新人等等）；
（5）导师的精细化人才培养模式（如一对一的长期培养和训练）
3.2.2创新支持型组织氛围的分析
顶尖创新型人才的“扎堆现象”
翻开诺贝尔奖的百年史册，获奖者的扎堆于同一个实验室的情况比比皆是。
眭平（2007）总结了两个“老资历”的著名实验室的人才培养情况如下：
表4科学创新的“名实验室效应”
实验室名称
培养出的获奖者
获奖时间
获奖学科
英国剑桥大学卡文迪许实验室
……
……
……
G.P.汤姆孙
1937年
物理学奖
赫维希
1943年
化学奖
哈恩
1944年
化学奖
阿普顿
1947年
物理学奖
鲍威尔
1950年
物理学奖
玻恩
1954年
物理学奖
克里克
1962年
物理学奖
美国加利福尼亚大学劳伦斯实验室
劳伦斯
1939年
物理学奖
麦克米伦
1951年
物理学奖
张伯伦
1959年
物理学奖
利比
1960年
化学奖
阿尔瓦雷斯
1961年
物理学奖
资料来源：
眭平，《科学创造的横向研究》，p.119，科学出版社，2007
人才扎堆于某个机构或某个实验室的现象，自然让我们将切入点聚焦于组织、团队情境下影响创新的因素，这些因素同时也是支持创新型人才成长的关键因素。
徐显明（2010）认为三个保证创新思维的形成的条件，其一为创新者主体性的具备或恢复；其二为创新者具有自由的精神；其三是创新者具有怀疑和批判的能力。
这三个条件是对人才成长的科研环境提出的本质性的要求。
在我们看来，徐显明这一观点谈及了一般教育学研究者泛泛而指的民主、和谐、自由的创新支持型氛围所具备的具体属性或目的。
创新支持型组织氛围的探讨：
平等与宽容，自由与批判性
20世纪90年代后将个体与环境因素结合的创造力交互研究阶段，创新氛围被视作一个创造力影响的复合型环境变量。
根据已有研究，学者普遍承认创新气氛是个体成员对组织创新环境的知觉，他们关于创新支持的心理知觉或现象知觉能够从创造力心理活动方面促进或保护其进行创新的内在动机，从某种程度来讲，这种个体感知到的创新环境的构建比物质资源的供给更难以实现，因为这个构建过程首先需要支持创新的管理理念与管理水平的保障。
Ekvall（1999）检验了组织基本价值观（basicvalue）对组织创新气氛的影响，基本的价值观包括三个维度，其中的人员导向（反映人际关系原则的价值观）和变革导向（反映以变革和创新为特征的价值观）与创新氛围关系密切。
那么心理学中这两个变量概念对应着怎样的具体环境？
a）自由与批判性：
变革导向的价值取向
所谓自由，早在2000多年前，亚里士多德在《形而上学》一书中就曾经写道：
“自由”是科学诞生的三个必备条件之一，赋予“自由”是对创新主体性的肯定，认同“批判性”是对创新主体性的保护。
所谓批判性，是因为“真理掌握在少数人手中”。
尖端的科学创新是文明发展的最前沿，其探索性和创新性往往是对历史的超越，创新工作也会因为异于常识而被视作离经叛道。
批判性思考与大胆的质疑是首先需要得到肯定与鼓励的。
洛克菲勒大学的生物与医学研究在世界享有盛誉，是世界上出诺贝尔奖得主比例最高的单位。
该校1999年诺奖获得者布洛贝尔提到的“人才的共振效应”体现了组织氛围的一大特点。
长期以来，科研人员互相取长补短，不断以新思想互相激励，带来了源源不断的新方法。
在这种大家都奋发图强的微环境中，激动人心的科学发现接踵而来。
b）平等与宽容：
人际导向的价值导向
在创新氛围的心理学研究中，KEYS量表中“立即产生结果”的压力、外在权力或制度的控制等等，一般被看做是阻碍创造力发挥的因素（EllenMathisen&StaleEinarsen，2004）。
基于上述的分析，民主自由气氛、科学真理前人人平等、学术思想自由和探索自由、免除传统偏见的和没有商业逐利氛围的环境，正是我们考察诸如列表中的、美国优秀的研究型大学和科研机构为何源源不断培养出顶级创新型人才的最为重要且不可复制的核心竞争优势。
在民主学风方面，每两周一次的卡文迪许物理学会和每天“喝茶时间”的漫谈，气氛极其活跃。
“喝茶时间”，人们不分职务和级别，聚集在一起谈起各自的工作，由此进发出许多新思路、新观念，被认为是卡文迪许实验室一天中最美好的时刻。
创新支持型组织氛围的管理基础：
理念与制度
c）学术至上——支持科学创新的管理理念
这是和“官本位”完全不同的一种组织文化价值理念。
蒙罗（MorrowG..R）指出，一个社会如果相信其安定、繁荣与进步需要依赖知识的创新发展，而又不赋予大学以学术的自由则是显著的矛盾，因为“学术自由之存在，不是为了大学教师的利益，而是为了他服务的社会的福祉，最终则是为了人类的福祉”。
这种文化氛围能够促使美国一流研究机构科研人员视高深知识的传承与发展为自己的首要责任，无需去追逐行政职务而荒废自己的学术事业。
d）学术自由——保障科学创新的管理制度
在对学术权力的制度安排与权力架构下，一流研究机构基层教学科研人员的学术自由受到了广泛的尊重。
“无过也无不及”，恰到好处的学术自由是美国哈佛大学、普林斯顿大学等一流研究型大学及科研机构典型的文化特征。
在这种价值观和制度安排的推动下，学者之间无论是进行合作还是发生冲突都是自然的学术行为而非功利行为，因此团队精神和创新精神某种程度上是学术至上、学术自由信仰的副产品。
外力的推动（如对跨学科研究的倡导、大额度的物质奖励）对基层学术组织成员来说不具有激励性或强制性。
与宽松和谐的政治环境相对应的是平等、生动、活跃的学术气氛，而这正是科学创新的最适宜的土壤。
3.3组织工具性支持——资源配置的视角
3.3.1经费投入与创新成果产出
除了非工具性的组织软环境，我们推断的另一类要素则是组织的物理（物质）条件的支持，即科研条件的先进性和充足的研究费用，这是美国自二战以来对外国科学家产生巨大吸引力的重要原因之一。
二战之前，主要由私人基金会对研究型大学进行的资助，如著名的CarnegieFoundationFortheAdvancementofTeaching和RockefellerFoundation等。
1953年，10个处于“顶尖”地位的研究型大学得到联邦政府研究经费的43%。
到1993年，100所研究型大学获得的政府投入的研究经费是全国所有大学经费总开支的76%。
美国政府这种有组织大规模的研究投入，极大地刺激了无商业回报的基础研究：
以二战为分界线，诺贝尔科学奖获奖人数占获奖总人数的比率，1901-1950年为30人，占15%；1951-2000年为176人，占85%。
正如美国前国家科学基金会主席科尔韦尔说，对基础研究的资助，成为强大的科学驱动器，仅该会曾资助过的诺贝尔奖获得者就有78位，其中2000年获奖得主中就有4位。
可见，美国对基础科学研究的重视尤其从经费上能够予以保障，是其成为科技大国的必要条件之一。
表5部分美国研究型大学2006所获研发经费及在全国的排名单位百万美元
学校
经费数排名
总研发经费
斯坦福大学
8
679
麻省理工学院
14
601
加州大学伯克利分校
19
546
哥伦比亚大学
22
530
伊利诺伊大学香槟分校
25
476
哈佛大学
29
453
芝加哥大学
56
305
普林斯顿大学
89
188
数据来源：
NSF，ScienceandEngineeringIndicators2008，volume2，A5-19，A5-20
3.2.2马太效应、组织公平与对青年人才的成长支持
组织公平与马太效应
马太效应（theMattheweffect）是指“非常有名望的科学家更有可能被认定取得了特定的贡献，并且这种可能性会不断增加，而对于那些未成名的科学家，这种承认就会受到抑制”（默顿，2004）。
这无疑不利于科学创新的健康发展，特别是对籍籍无名的年轻学者，他们只能承受马太效应的负面影响。
因为缺乏足够的支持保障和激励，其创新动力可能受到削弱。
如果这种情况成为一个群体性趋势，那么其对科学探索与创新造成的间接损失可能是非常严重的。
从科研机构内部来看，则可能带来组织的内部不公平，体现在程序公平感（proceduraljustice）的缺失。
如此一来自然会打击对个体进行创新工作的积极性，青年科学家从事创新研究的内在动机进而受到抑制，更逞论成长为创新型人才了。
创造力的年龄规律及分析
本研究对2000-2010年的全样本79个数据信息进行了计算，所得结论与已有的研究大体一致，即青年时期的科研人员创造力最强。
表62000-2010年诺奖得主首获突破性成果（或思想）时的年龄
学科
20-29
30-39
40-49
50-59
60-69
平均年龄
物理
3
16
6
1
2
38.38
化学
7
8
9
3
0
38.48
生物或医学
1
12
8
2
1
39.75
总计
11
36
23
6
3
79
比例
13.92%
45.57%
29.11%
7.59%
3.80%
资料来源：
根据诺贝尔奖官方网站数据整理（http:
//www.nobelprize.org/）
3.2.2.3对青年创新型人才的专项支持
已有研究发现（刘少雪，2009），在诺奖获得者群体中，一半以上的获奖者在创新能力激发阶段是在美国度过的。
而事实上，美国政府为青年学者提供了多种类型的职业发展促进基金会，仅NIH就提供了8种不同的奖学金，其中绝大部分奖学金是为那些已经在大学获得教职的博士提供的资助，这些专为年轻科学家设置的奖励制度，使他们尽快进入科研界视野、获得权威认提供了关键性的支持与保障，更对他们专心从事创新工作有着显著的激励作用。
4.创新型人才成长支持关键因素的框架构建：
基于三院的实际情况
由于三院的科研单位产业以纵向军品任务为主，其管理模式包括科研创新人才的管理也是典型的型号两总负责的系统工程管理模式，带有较强烈的计划经济管理特性，对于涉及国家重点工程的任务，往往政治色彩还十分浓烈。
航天科工集团公司为适应新形势的发展要求，适时提出了“推进二次创业，谋求跨越发展”的重大决策，大力实施“军民融合、创新驱动、人才强企、质量制胜”的战略，努力打造国际一流的航天防务公司。
在在实施集团公司的战略和决策过程中，发现并暴露出现阶段管理模式对于科研创新的管理上存在的一些问题，以及对于传统科研管理模式以及创新人才发展方面的不足，从而导致科研创新动力不足、人员参与意识和积极性不高、效率低下等现象出现。
基于前文的分析和论述，对创新人才成长的支持的落脚点有二：
一是能否“以人为本”地保护个性，尊重并遵循人才培养的规律来创造必要的外部环境（硬件环境、软性环境、行政环境、管理环境）；二是能否树立高于世俗价值的科学研究价值和学术创新理念，挣脱固有的、落后的管理观念的束缚全力支持创新。
对于培养高层次创新人才而言，我们认为，制度、资源、文化这些要素缺一不可。
以往的对策建议体系没有将重视“人”作为逻辑起点的核心要素，因此一般的建议对策显得流于表面化和模式化，对创新人才的成长支持，本质上是对其创造性心理要素的支持，因此我们基于之前的讨论在此谨慎地提出一个可能的对策框架，为三院创新型人才的成长提供一个较为全面的关键因素框架：
图1创新型人才成长支持的关键因素、作用路径及框架
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面向创新型国家建设的科技领军人才成长研究总报告篇，2009年出版
[15]李永瑞,黎翔.中国50后两院院士传记特征研究与对策建议[J].北京师范大学学报（哲学与社会科学版）,2010年3月
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