第九章动机、满意度和绩效.ppt

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LOGO第九章：

动机、满意度和绩效第九章：

动机、满意度和绩效LOGO概述v对领导来说，激励他人的能力是一项基本的领导技能。

v在不同的领导者和追随者组合之间，工作产出变动存在着很大的差异。

v领导者要培养高度激励和满意度的追随者，最重要的是要了解他人。

LOGO如果公司能使每位员工的工作时间增加3.7，对应于每天8小时的上班时间，相当于多工作18分钟，美国的GDP将增加3550亿美元，这一数字是希腊全年GDP的两倍。

盖洛普公司LOGO激励、满意度和绩效的定义v激励：

为行为提供方向、强度和持续时间的任何机制。

与人格特质与类型一样，激励也无法被直接观察到，必须通过行为来推想。

领导者对员工激励方向的把握v绩效：

关注指向组织使命的行为，或者因这些行为而生产的产品或服务。

v组织认可行为的凝结v绩效不同于效能（effectiveness）v满意度：

指一个人有多喜欢一项具体的工作或工作活动。

与员工组织公民行为（OCB）的关系LOGOLOGO理解和影响追随者的激励水平v多种激励理论并存，内容和应用各有侧重v有些激励理论在某些特定的情境中特别有用，但却不适用于其它情景v对激励理论的广泛认识有助于领导者针对追随者和情景选择合适的理论v员工绩效问题基本可归结为目标不清晰、技能缺乏、资源/设备缺乏，或缺乏激励。

在这些基本原因中，领导者似乎在识别和纠正激励问题方面存在最大的问题。

LOGO行为的形成过程激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。

可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此应首先了解一下行为的形成过程。

需求动机需求得到满足行为新的需求动机行为LOGO激励理论内容型激励理论u需求层次理论uERG理论u双因素理论u成就激励理论过程型激励理论u期望理论u公平理论u目标设置理论行为改造型理论u强化理论激励理论综合型理论u勒温的综合理论u波特和劳勒的理论LOGO理论或方法理论或方法主题或特征主题或特征马斯洛需求层次理论满足需求来改变行为成就导向人格特质目标设置设定目标来改变行为操作方法通过奖惩方法来改变行为授权赋予个人自主性和权限以提高其工作意愿LOGO需求层次理论：

情景如何影响激励v马斯洛认为：

v需要是指由于匮乏而导致的内部张力、激发状态，或不适状态，人们有意愿对此加以改变。

v如果某需求未得到满足，个体就会选择作出特定的行为并坚持不懈，直到该需求得到满足。

LOGO需求层次理论自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要LOGO成就导向理论：

人格如何影响激励v阿特金森提出，某个人在完成任务时愿意付出多大的努力，部分取决于他获取成功的激励强度（成就导向）。

v具有高成就导向的个人会尽其所能，作出社会所接受的各种努力和活动。

v成就导向是大五人格模型中责任心维度的一个组成部分。

LOGO目标设置理论：

清晰的目标如何影响激励v根据洛克和莱瑟姆的研究，目标是决定任务行为最有力的因素。

v具体且有难度的目标能激发员工更高的努力水平，产生更优的绩效。

v仅有目标还不够，目标承诺度更显重要。

v当目标完成过程伴随反馈，员工会付出更大程度的努力。

LOGOv续：

v领导可针对绩效的各个方面设置目标v领导者需要控制目标难度的设置v领导者对目标完成的外显和隐含期望，也会影响到追随者和团队的绩效。

皮格马利翁效应巨人效应LOGO操作性方法：

奖惩如何影响激励v奖励v惩罚v权变奖励或惩罚v非权变奖励或惩罚v消退LOGOv续：

v领导者需要清楚地阐明哪些行为是重要的。

v领导者需要明确哪些行为在目前会受到奖励、惩罚和忽视。

v领导者需要找出追随者实际上认为有奖励或惩罚作用的方法。

v领导者在实施个性化奖励时，不要使员工产生不公平感。

v领导者不应局限于组织提供的奖惩措施。

LOGO赋权：

决策如何影响激励v赋权赋权自上而下的赋权自下而上的赋权u赋权的宏观心理成分：

赋权的宏观心理成分：

激励、学习和压力u赋权的微观成分：

赋权的微观成分：

自主决定意义胜任力影响力LOGO理解和影响追随者的满意度水平v员工满意度与其绩效的关系v满意度高的员工留任意愿更高，并展现出较多的组织公民行为v低满意度的员工离职意愿更高，并展现出较多的反生产行为Sources:

PaceCommunicationInc.,HemispheresMagazine,November1994,p.155;“KeepingWorkersHappy,”USAToday,February10,1998,p.1B.LOGOv员工工作满意度的调查内容分类：

总体满意度特殊构面满意度生活满意度v员工满意度的行业或职业效应v员工满意度的层级效应v员工满意度的调查要有纵向或横向的参照组LOGO员工满意度调查题项列举员工满意度调查题项列举LOGO员工工作满意度理论v情绪感受性理论v赫茨伯格双因素理论v组织公平理论LOGO情绪感受性v情绪感受性：

指一个人对刺激物以一种持续一贯的方式做出反应的倾向。

负面情绪感受性正面情绪感受性v当员工的情绪感受性处于负面和正面两个极端时，领导活动对员工的工作满意度不会产生影响。

v要注重对员工的初始甄选LOGO赫茨伯格的双因素理论

（1）传统的观点不满意满意赫茨伯格的观点激励因素没有满意满意保健因素不满意没有不满意LOGO赫茨伯格的双因素理论

（2）v激励因素：

使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关v保健因素：

使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关v保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；v只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。

v保健因素和激励因素是彼此相对独立的。

LOGO保健因素激励因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长进步责任工作自身认可成就赫茨伯格的双因素理论（3）LOGO赫茨伯格的双因素理论（4）v促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。

v促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。

v在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。

LOGO组织公平理论v组织公平理论是一种认知方法，它假定受到不公平对待的员工具有较低的生产率、满意度和组织归属感。

v互动公平v分配公平v程序公平