综合练习题标答.docx
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综合练习题标答
综合练习题标答
简答题：
1、职位权利：
奖励权、惩罚权、法定权。
2、冲突认识：
合适的冲突是有利的；避免出现破坏性的冲突；建立有效的冲突解决机制。
3、人力汇聚：
将个体集中一起共同完成个体所不能完成的工作；人力放大：
能力互补、团结协作所产生的放大效应
4、知觉的选择性：
由于客观原因和主观因素所导致的对事物的知觉活动带有选择性。
5、虚拟组织：
以战略联盟形式或松散的联合形式组建的，以共同完成某项临时性目标的组织模式；或因为业务需要而形成的合作关系。
1.试述公平理论的主要内容？
答：
强调员工的满意不仅产生于报酬的绝对值，而且也受到相对比较结果的影响，要注意在管理中设立公平的制度，公平对待员工。
2.什么是头脑风暴法？
答：
一种群体决策方式。
在这种方式中，人们集中讨论具体的问题，自由发言，不受权威和权利的影响，大胆提出自己的想法，通过创造一种自由宽松的决策环境来试图得到科学决策方案。
3.如何理解冲突和竞争的区别？
答：
冲突是以一方在得到利益的同时另一方的利益相应的减少，而竞争则是双方利益的共同增加。
4.信息沟通中的三个要素是什么？
答：
信息、发送者、接收者。
5.如何认识工作扩大化与工作丰富化的根本区别?
答：
根本区别在于前者更多地强调以提高生产率为主，工人在劳动中处于被动地位，对劳动者的需要考虑较少；而后者则集中强调工人的高级需要，将工人置于劳动的主动地位，自主管理，责任和挑战性更强。
6.如何正确认识群体内聚力和生产率的关系？
答：
内聚力强弱还要结合群体目标和群体规范考察。
7.如何理解知觉与感觉的区别和联系？
答：
感觉只是个别属性的反应，而知觉则是整体反映，感觉是知觉的基础。
8.请写出期望理论的公式及含义。
答：
M=VE，激发动力的强度受到效价值和期望概率的共同影响。
9.如何理解组织与环境之间的关系。
答：
组织对环境是适应的作用；环境对组织则是决定、制约和影响作用。
论述题：
1、主要内容：
三种领导环境因素（职位权利、上下级关系、任务结构）；两种领导方式（任务导向、关系导向）；两者的对应关系：
极端环境中任务导向有效，中间环境关系导向有效。
（图略）
2、重点结合平等、互利、诚信、相容四个方面展开，结合人际关系在融洽情感、通畅沟通、提高绩效等方面的作用。
3、管理方格理论的主要内容以及代表性的领导方式是什么？
答：
领导理论中的二维理论，提出从关心人和关心生产两个角度描述领导行为，将之划分为８１种行为，其代表性的方式有贫乏型、任务型、乡村俱乐部型、中间型、团队型等。
4、请结合自身实际谈谈个性理论在自己职业生涯选择中的作用。
答：
主要结合个性――工作适应性理论来理解个性在职业选择中的作用，同时个性当中要求的气质绝对原则、能力阈限原则等也需要注意，分析个性的形成，注意从自身的心理特征、家庭环境和社会环境来把握。
5.如何认识群体中的冲突现象？
答：
要讲清楚冲突和竞争的区别联系以及对待冲突的态度。
解释冲突和竞争的含义2分，区别2分，联系2分；对冲突的认识4分。
1.什么是组织行为学理论体系中的多层次结构？
答：
主要四个层次必须说出，个体、群体、组织、环境。
4分。
四个层次相互影响，但是以个体为基础。
1分。
2.怎么理解需要是积极性的本源的观点？
答：
需要是客观的，需要是多样的，需要是可以变化的，3分，正是需要才使人有满足需要的内在的驱动，2分。
3.如何认识压力的积极作用和消极作用？
答：
积极作用：
能使人有紧张感，产生内在的驱动力，竞争意识和创新欲望；3分。
消极作用：
影响人的健康水平和行为，组织管理中会导致绩效降低。
2分。
4、群体决策和个人决策的优缺点比较。
答：
群体决策：
民主，有群众基础，利于决策推广和执行，决策时间较长、成本较大；利益权衡。
3分。
个体决策：
速度快，适应特殊环境需要，但是不符合民主决策的原则，容易产生执行中的问题。
1.假设有一个圆形标靶，从最内圈到中圈到最外圈的环数分别为10环、8环、5环。
请问，如果一个高成就需要者来进行射击的话，他最可能选中哪一个圆圈作为自己的射击目标，为什么？
答：
8环，2分。
原因：
高成就需要者的三种特征，积极反馈；中度风险；有挑战意义的工作。
1.请结合自己的实际谈谈对人际关系交往作用和重要性的理解。
答：
交流情感、交换信息和物质等功能，4分；重要性的认识，4分；联系实际
答案要点：
1、对于个性的认识，包括特点、影响和形成因素分析、个性的内容和作用、个性和行为之间的关系；20分
2、个性的特点如何影响自我发展。
10分
3．从工作设计的理念发展变化简述管理理论对组织行为学理论发展的影响。
（30分）
答：
工作设计的发展三阶段，专业化、扩大化、丰富化，以及变化的主要特点，15分；和管理理论和实践的发展的关系：
本质上是人在管理活动中对于人的重要性的认识，管理理论的发展推动了组织行为学的发展，进而导致工作设计思想的变化发展，15
案例分析：
1、要点：
问题的关键在于汪明明在改革前没有进行充分的调查研究，无法知道工人的真实想法，从开始就注定了他的改革是盲目的；至于改进措施，首先应该从这里着手，并且进行的充分的沟通和宣传。
2、要点：
领导者的素质体现在多方面，如自信心、专业特长、人格魅力、智慧、勇气等，在这些方面，应该说在这些方面她都不缺乏，最主要的是对于组织中存在的非正式组织的问题，应该是工作的重点，尤其对于其中的主要人物，应该和丽兹进行沟通，交换看法，在对待部门的工作上能主动征求他的意见，并且政策出台可以取得他的支持，这样会更好，也需要强调统一的领导和管理。
3．答：
群体冲突要维持在一个合理水平，太低使成员缺乏活力和危机感、没有竞争意识，4分；太高又会导致危害群体的凝聚力，妨碍群体目标实现，4分；建立有效的处理冲突的机制，2分。
《组织行为学》常用案例分析题参考答案:
案例一
参考答案或提示:
开始组织较小,采用的方法很使用这种较小的组织,随着组织的变大,管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法,管理方法不适应组织的进一步发展.从组织变革的步骤着手分析.
案例二
参考答案或提示:
1,由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生矛盾.
2,威恩解决矛盾的方法是可行的.他采用了转移目标的策略,如给他们设置一个共同的冲突者马德,并促进明娟和阿苏之间沟通信息,协调认知.
3,改善人际关系一定要体现平等的原则,互利原则和相容的原则.让明娟和阿苏和平共处,互相谅解,且告知他未升迁的利益更大,并使他们相信威恩的话.这一过程启发我们应该依据人际交往的原则,运用科学的方法,帮助下属正确处理好人际关系方面的问题.
案例三
参考答案或提示:
1,王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质,即真才实学很重要.
同时还说明,王义堂采用的专制管理方式,在技术相对简单和成熟,而管理又比较混乱的情况下,具有很好的效力.
2,在当前研究王义堂现象,有以下现实意义:
A,改革应首先从企业领导人入手;
B,改革的关键是管理创新.要建立科学的管理制度并严格执行,落到实处;并根据客观实际情况,适时调整领导人的管理方式.
C,改革要进行制度创新,要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合.
案例四
参考答案或提示:
1,我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现,陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构.2,根据钱德勒的组织结构理论和权变思想,鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构.
案例五
参考答案或提示:
1,因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导,有利于他实施控制和管理,所以要对以前的组织结构进行改革.改革后的组织结构是典型的直线职能结构:
它包含了直线关系,参谋和委员会,管理层次分明.且具有集中领导,便于调配人力,财力和物力;职责清楚,有利于提高办事效率;秩序井然,使整个组织有较高稳定性的优点.
原先的组织结构具有多头领导,责权不明,管理层次混乱,管理跨度不合理等缺点.
2,唐文改革组织结构可能遇到以下问题:
①来自公司上下员工观念上的阻力;
②因地位变化的产生阻力;
③来自人们的生活习惯方面的阻力;
④来自社会环境方面的阻力,如人们的指责或批评等.
他应该分以下步骤予以实施:
①要开展宣传教育活动;
②要利用群体动力,发动群众讨论和参与组织结构改革;
③举办培训班,号召人们促进与支持改革;
④奖惩分明,使用力场分析法,奖励先进,教育后进,增强支持改革的因素,削弱反动因素.
案例六
参考答案或提示:
1,沃尔沃公司的工作再设计过程说明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提高管理水平的需要.人们通过降低工作专业化程度,变革工作的内容,职能,关系和反馈等,使员工对其工作感到满意,把他的工作设计得更具有挑战性,成就感,责任感和自主性,实现工作的丰富化,并注意有关工作内容,工作职能,工作关系等主要特征的改变,针对每个人的个性特点来重新设计工作任务.
2,从沃尔沃公司的工作再设计过程中我们可以得到以下启示:
A,实际上工作丰富化的优点大于缺点,其优点是:
它与常规性,单一性的工作设计方法相比较,能够提供更大的激励和更多的满意机会,从而提高了工作者的生产效率和产品质量,还能降低工作者的离职率和缺勤率.
B,首先,由一位负责的高层领导主持设计和控制,由几个部门的领导执行.第二,选择一些工作任务,分析这些工作任务的激励因素是什么.第三,除去因袭想法,接受工作程序是可以改变的,工作任务是可以结合成一个整体的.第四,邀请职工讨论重组工作任务,强调完成工作任务的激励因素,侧重分析工作内容.第五,职工参与设计与试验丰富化的工作,职工的成就感和态度要在实验前后加以测量.第六,允许生产可能有所下降.第七,允许对实验存在不同的意见,以实验结果表明工作丰富化的成就.
案例七
参考答案或提示:
M=E1×∑i=15E2iVi=0.5[0.2×0.8+0.3×0.5+0.5×0.2+
（-0.8×1）+1×0.2]=-0.095
一番计较的结果,激励水平是一个负值,说明小吴不会主动去接这课题.原因主要是,他太重视跟同事的关系,又估计干成之后多半（八成）会把他所珍视的同事关系搞坏.
为什么E1取值范围未包括负值在内因为估计即使难题没解决,也不至于造成事故或损失,所以不会出现负值.
案例八
参考答案或提示:
该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评,这说明在这个问题上贾厂长做对了.但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定.他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2,即开明权威式的领导方式.
鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,可采用管理方式3或4,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地,行之有效的规章制度.为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂.这样,就扫清了新规定执行的障碍.
案例九
参考答案或提示:
1,冯景禧是以民主的方式来管理企业的,使职工感受到大家庭的温暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性,以能有一个高素质的人才队伍而骄傲;他能以身作则,宽严相济,注重团结,营造出一种使人奋发向上的组织氛围.正是这些,使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力.
2,这个案例告诉我们,一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义,在管理中,坚持以人为本的哲学,注重发挥人的作用是一个组织成功之本.香港新鸿基证券有限公司从职工的需求出发,采用营造"大家庭"的激励措施,去满足职工对安全,人际交往以及成长和发展的需要,是内容型激励理论在实践中的映证.
案例十
参考答案或提示:
1,亚当斯公平理论认为:
一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看其相对值.即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时,就感到公平,否则就觉得不公平.对现有的固定工资制,小白觉得自己的贡献越来越多,而报酬并未增加,这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等,致使小白产生不公平感,因此他不同意公司现有的付酬制度.
2,麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点:
第一,能够为解决问题担当起个人的责任;第二,善于在工作进程中调整取得成就的目标,使他能在切实可以达到的目标的工作中,不断获取成就需要的满足;第三,对于那些具有高成就需要的人来说,他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价.据此可以判断小白算一个高成就动机者,因为他能承担起自己的推销工作,而且做得十分出色,并在工作中不断满足其高成就需要.但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况,所以他决定不在这家公司干了,而去寻找能满足其高成就需要的工作.
案例十一
参考答案或提示:
从某种意义上来说,企业的竞争就是人才的竞争.谁拥有企业发展所必须的优秀人才,谁就掌握了竞争中制胜的法宝.因此,在人才竞争十分激烈的今天,吸引和留住优秀人才,就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题.该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰.而这个问题也正是激励理论所要解决的问题.你可以运用需要层次论,公平理论等对这个问题进行分析.
案例十二
参考答案或提示:
公司规模扩大以后,管理的问题日益突出.初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势.就激励的形式而言,公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求.为改变这种状况,企业必须采取灵活多样的激励方式.
案例十三
参考答案或提示:
1.①组织变革的阻力因素
②队员工进行教育,实行奖罚制度,争取基层工人的支持,并让所有员工参与变革2.从克服组织变革阻力的措施分析
《组织行为学》案例分析提示
案例分析题要求学生们依据所学《组织行为学》的有关理论和原理结合案例的具体内容各自进行分析。
没有统一的标准答案。
以下案例分析提示只供大家参考。
一、《张林这一辈子》案例分析提示：
张林是一位工作稳定、从事推销行业的中年男性。
他虽几次换岗位并小有成就，但他并不得志。
他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向是有矛盾的，即当前的职业并非最佳选择。
他的个性性格属于外向、高忧虑型，具有多血质气质。
这对他当前的工作是能胜任的，但他的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾，他对单位给的报酬也不甚满意，所以产生苦恼。
2、张林对自己的性格、爱好、价值观何职业向往有正确的认识，也认识到这些与自己现在从事的职业存在的矛盾，这些自我知觉是符合实际的。
张林的需求是要让自己的价值得到社会的承认，努力寻求独立发展自我能力的机会，希望有较高的报酬又不与自己的价值观念发生冲突的工作。
他由于这些矛盾而苦恼。
但他已逐渐喜欢现有的工作，调试自己的心理，与现实相协调。
3、公司的有些促效活动、推销积压产品、预先制订目标、文字工作等与张林的个性存在着矛盾，影响了他的工作态度，这可以通过让张林多了解现有工作、协调他的理想与现实的差距来改变他的工作态度，从而调动他的积极性。
4、张林开始做成本会计工作虽是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适应的；做基层管理工作虽可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的；推销员是胜任他的，但要谋求更大的发展，获得更多的承认，且与他的处世态度存在矛盾。
他是外向、独立、正直、有社会责任感的人，也许更适合做教师或社会工作者。
5、张林的早期职业生涯设计不甚合理，关键是他对自己个性特点何各种职业特点缺乏深入分析何了解，如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。
但站林是个不断谋求自身价值实现的人，可以在对自己何职业有较深了解的情况下，作出适当调整，取得更大的成就。
二、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光是公司先进人物中的典型代表。
他从学校的校门出来就进了工厂，在企业里有一种追求，要用他在学校里的所学结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，发明创造出最好的分流技术。
这种抱负和追求激励他在6年时间里，在研究小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在1995年，发明BSLD—95工艺技术，取得了突破性的进展，获得了专家的鉴定和九十年代国际先进水平的评价。
苗晓光自己曾说“作为一名知识分子在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。
我是这样想和这样做的。
一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，是很难的。
象我们这个项目就是这样，所以历时有6年。
在刚开始研制的时候，因为厂处于低谷的特殊情况，一个是人们不理解，消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都是不特别具备。
在这种情况下，李总来了，他是技术出身，当他了解到这个情况，又了解了分流的重要性以后，决定把这个项目干下去。
回想这个项目的完成，对我自己来说觉得这本身也是做了一件有意义的事情。
虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，这只是走完了第一步，今后还有推广和一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。
”
苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：
“这就是公司奖给我的一套房子，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。
因为什么呢？
在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住的8平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。
公司认为贡献与报酬应该是相对应的，所以又奖给了这套住房，有90多平方米，对我来说，心里感到一种踏实、一种充满。
在北京有套住房是比较难的，给套住房是对我工作的一种承认。
房子的格局是最好的，不仅在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。
问题：
请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
案例分析提示：
此案例是要用小组讨论的形式进行，同学们要先写出自己的观点，然后记录小组中有代表性的发言，再由组长归纳总结。
用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。
北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是把内激励和外激励有机地结合起来。
不能只考虑成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，及时地给予物质鼓励。
当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体分析。
大家也可以运用已经学过的激励理论进行分析，探讨如何调动人的积极性。
三、《研究所的骨干为何留不住》
案例中的背景和老鲍、老费和季老三个主要人物的心理和行为特点，在知识分子聚集的地方颇具典型性，认真分析案例，接受经验教训，对改进和提高管理工作具有很强的现实意义。
1、鲍尔敦的管理风格是属于专制型领导方式。
作为课题组组长，他希望靠权力和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，习惯于预先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等。
2、老鲍是由于害怕比自己强、有能力的费士廷危及自己在课题组中的地位和权力，怕他的光环盖过自己，多疑和缺乏自信最终使他决定调出研究所。
从领导素质理论上讲，老鲍在个人素质上存在一些缺陷：
他作为小组组长，没有关心、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能力的费士廷，他不仅没有充分发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠。
作为领导者他也缺乏风度，无法事事出于公心、不谋私利、能上能下，不能与善于有个性的人一同共事，最后，自己只能逃避，调出研究所。
3、从领导素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓和创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高。
但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力。
4、老的管理风格接近于9.1人物第一型的管理。
季老应从原来只注重对生产人物和激化、指导、控制职工的工作活动，以完成组织目标，不关心人，很少注重下属士气中改变过来。
应协调好老鲍与老费的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系，协同努力以实现组织目标。
5、此案例启示：
（1）作为领导者应全面关心和了解全体下属的思想动态，在他们的思想出现问题时，及时帮助他们走出困境。
（2）领导者不仅要关心工作，同时要关心员工。
多与员工沟通，增进了解，使管理工作有的放矢。
（3）领导者应具备良好的政治素质、知识素质、能力素质和良心素质的综合素质。
特别是应凡事出于公心，以大局为重。
（4）领带者应经常做好下属的思想教育工作，使他们能凡事顾全大局，为组织利益着想。
领导者的权利包括职权饿权威。
职权来自于职位，来自于上级的命令。
权威则来自于领导者个人的才能、优秀品格、丰富的知识和亲切、和善、善于与人沟通的情感因素。
四、《利民公司的组织结构改革》案例分析提示：
1、因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。
改革后的组织结构是典型的直线型职能结构：
它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明，且具有集中领导，便于调配人力、物力和财力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。
原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。
6、唐文改革组织结构可能遇遇到以下问题：
A、来自公司上下员工观念上的阻力；
B、因地位变化产生的阻力；
C、来自人们的生活习惯方面的阻力；
D、来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。
7、他应该分以下的步骤予以实施：
A、开展宣传教育活动；
B、要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；
C、举办培训班，号召人们促进与支持改革；
D、奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。
五、《北京某科技公司的发展与变革》案例分析提示：
该公司已存在了组织效率低，人际关系混乱，部门协调不力，部门、人员之间沟通不灵，各自为战的状况，这些是它的问题所在。
1、从组织变革理论上看，随着公司的逐渐壮大，缺乏一个统一的协调机构，是症结所在。
公司的规模大了，应及时建立一个有权力和能力协调各个部门的机构。
2、应尽快建立明确的权责体系，使每一个员工和部门都有明确的职责权力，并且要把他们的业绩与效益挂钩，使他们工作起来既有压力又有动力。
3、应进行组织文化建设，使公司上下一条心，形成“命运共同体”的关系，把自己的发展与公司的荣辱联系起来凡事顾全大局，以集体的利益为重，不计较个人的得失。
六、《第五设计研究院的人际关系》案例分析提示：
1、小苏与大伙缺乏“人际间的吸引力（亲和力）”，她与大伙在理想、价值观、工作态度，甚至性格、气质、能力等缺乏相似性，不易产生相互吸引，形成密切的人际关系。
老贾作为非正式群体的“头”，在其中起很大的作用。
受其习惯性工作态度、工作方式的影响，不仅看不惯小苏的工作态度和工作方式，而且不能容忍别人比他强、比他好，并向领导打小报告。
可见其心胸狭窄。
2、小苏应处理好与同事之间的关系，加强与其他成员的沟通，人际关系应遵循相容原则，心胸宽广，忍耐性强，宽宏大量，做到有理也
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