管理技能训练.ppt

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管理技能训练体悟、感受式训练企业存在的目的？

创造客户保有客户核心能力财务指标内部管理客户关系影响企业发展的五种力量管管理理系系统统产品和服务产品和服务人人力力资资源源市市场场营营销销企企业业文文化化金木水火土是总控力是生命力是延续力是爆发力是凝聚力影响企业管理的因素人素质、能力管理模式技术水平经营与管理的区别经营管理背景市场经济的产物集体劳动的产物人企业的经营者是决策人决策人管理者是职业经理人职业经理人主导以企业战略及市场为主导以企业目标为主导目的企业的成长与发展壮大为实现经营的结果而管理内容商品、技术、资源、资本企业文化（价值观）管理机制、可执行的规条关键以市场为主体以人为本形式没有定势，随市场而变有方法模式，不能常变任务市场、战略、决策执行、秩序、纪律、积极性指标效益效益（多赚钱=开源）效率效率（省钱=节流）管理平台的进阶学习型组织学习型组织文文化管理文化管理法目标管理目标管理制制度度化化理日常管理日常管理标标准准化化情危机管理危机管理是是非非化化组织管理规范化管理体制领导体制解决集权与分权问题组织机构规章制度解决人治与法治问题队伍建设解决业余与职业问题推动规范化管理的代价增加成本效率下降暂时混乱抱怨增多心理压力加大人员可能流失领导者有失落感推动管理会经过一段阵痛期推动管理会经过一段阵痛期,因为管理因为管理给人的感觉给人的感觉,首先是痛苦首先是痛苦,而非快乐而非快乐.管理重心的转移传统方式传统方式管事事必躬亲管理人管住人现代企业现代企业管人关注培养人吸引人提高人帮助人管理方格图对对人人的的关关注注对对工工作作的的关关注注1.1贫乏贫乏9.1俱乐部俱乐部1.9任务式任务式5.5折中折中9.9理想理想对人的管理区别类别定义管理方式经济人报酬作为唯一衡量指标的人早期的科学管理（行为科学）社会人非简单体力劳动者家长式（家族式）管理为其典型代表方式资源人可培养的、有潜力的劳动者人力资源目标管理资本人具有开发性、增值性的人智慧管理（知识经济时代发展的必然）以管人为中心的关键第一，尊重和信任下属；第二，科学合理的授权。

管理的定义管理者有效地运用各项资源,采取适合的方法，以达成组织目标绩效的各项可执行的操作行为。

对管理定义的理解运用运用现有资源资源达到目标目标事前事中事后策划组织督导控制修正人财物技讯时企业目标个人目标三大变化的趋势要求成本更低，效率更高要求人的技能、知识更多摩尔定律转变的更快、更广、更深、更密变变化化中中必必然然有有一一些些机机会会消消失失，同同时时有有新新的的机机会会出出现现变化的管理学得比转变得更多更快（终身学习得时代）在转变中发现机会、把握机会人人不会抗拒转变，抗拒的是：

不会抗拒转变，抗拒的是：

1、转变后所得更少；、转变后所得更少；2、转变过程中失控得感觉、转变过程中失控得感觉管理循环管理循环PDCAPDCA组织目标组织目标管理品质管理品质QCDMSQCDMS1、明确具体明确具体2、可量化可量化3、具兼顾性具兼顾性（QCDMS）P计计划划D执执行行C检检查查A修修正正Q品质品质C成本成本D完成日期完成日期M士气士气S服务与安全服务与安全管理的内容日常管理循环图部门目标部门目标任务/权限作业方法作业方法/标准标准管理方法管理方法/标准标准培训培训执行执行效果检查OKOK标准化NONO修正方案危危机机处处理理防防止止再再发发生生项目处理PDCA管理的环节事前管理事前管理事中事中管理管理事后管理事后管理在事情开始之前就能先有所预测，尽可能地估计到事情的发生过程，并制定相应对策。

在事情的发生过程当中关心度、掌握度越高，越能对事情做好控制，也越能达成目标。

对于成功的案例要及时总结以提升管理能力；如果出现问题要尽快找到解决办法弥补损失。

预言家预言家管理者管理者救火队救火队事前和事中管理的好处有效利用资源,降低成本提高工作效率和品质提升应变和处理危机的能力有效防止意外的发生有利于工作者的身心健康分析工作现状和条件分析工作现状和条件制定近期和长期计划制定近期和长期计划制定近期和长期计划制定近期和长期计划组织培养工作队伍组织培养工作队伍组织培养工作队伍组织培养工作队伍评估工作业绩评估工作业绩评估工作业绩评估工作业绩监督维持工作职能监督维持工作职能监督维持工作职能监督维持工作职能管理者角色规范MFR为了结果而管理MFR-MFR-企业经营战略规划企业经营战略规划企业经营战略规划企业经营战略规划MFR-MFR-业务流程再造业务流程再造业务流程再造业务流程再造MFR-MFR-组织设计组织设计组织设计组织设计MFR-MFR-运营（绩效）管理系统运营（绩效）管理系统运营（绩效）管理系统运营（绩效）管理系统MFR-MFR-人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理MFR-MFR-日常业绩管理日常业绩管理日常业绩管理日常业绩管理职位说明书部门经理年度目标相关行为职位说明书员工岗位年度目标相关行为MFP以经营绩效为导向的管理系统目标设定目标设定P自自下下而而上上策策略略保保证证自自上上而而下下目目标标分分解解企业经营战略规划总经理年度目标综合计分卡目目标标执执行行与与控控制制（为为达达到到目标而做的日常管理）目标而做的日常管理）D目标成果激励目标成果激励A目标考核（目标考核（绩效评估）绩效评估）C绩绩效效管管理理系系统统职位说明书技能库管理的基本职能计划计划计划是对未来活动的预先筹划；研究内部能力和外部环境；指定业务决定；编制行动计划；组织组织组织设计（机构和结构）；人员配备；组织运行；组织监控；管理的基本职能领导领导组织赋予的权利和自身的影响使下属为实现组织目标而努力工作的过程；使下属保持热情和士气；保证系统按预定要求运行的一系列工作；根据计划标准，进行检查监督；判断工作结果与计划要求的偏差；分析偏差产生的原因；制定并实施纠正偏差的措施。

管理的基本技能包括领导领导组织组织计划计划目标管理时间管理组织建设激励机制开发员工潜能管理者的权利公司给你的：

任用权奖赏权惩罚权你更需要的：

知识权感召权管理者的任务一、决策：

复杂的事情简单化复杂的事情简单化；目标和计划必须清晰、明确，两个重要的指标：

时间、量化。

二、执行：

简单的事情重复做简单的事情重复做。

领导组织与激励。

P、D、C、A循环抛弃烦恼：

v把你认为在管理工作中最困扰你的烦恼事件写在纸条上，然后扔进垃圾袋，彻底抛弃它。

目标管理时间管理组织建设领导艺术如何有效开发员工潜能激励机制组织中人的演变劳动力人力资源人力资本人口人力人材人才人财可塑之材可用之才可增之财人力资本的定义经过特定的教育和培训，在劳动者身上形成的工作素质与技能，是可以使劳动增值的前提人力资本的必要投入是教育和培训。

在今天的市人力资本的必要投入是教育和培训。

在今天的市场竞争条件下，靠基础教育已过时，要终生教育场竞争条件下，靠基础教育已过时，要终生教育差异化突现资源资源资本资本自然资源：

消耗品，有再生时限或不可再生。

物理资本：

可以通过生产、服务等过程增值。

人力资源可培养、消耗性、衰减性。

人力资本开发性、成长性、增值性。

变变人人力力资资源源为为人人力力资资本本是是企企业业培培训训的的战战略略目目标标关于人力资源管理人力资源管理起源于19世纪的美国，机械工程师泰勒（F.W.Taylor）的贡献“科学管理”行为科学的兴起：

劳资矛盾激化及心理学、社会学、人类学的理论发展霍桑实验人际关系学说动机激励理论人对自我成长和人生价值得追求组织科学的发展及应用现代人力资源管理方法人力资源管理的三大问题吸引人留住人激励人找对人用对人开发人马斯洛的需求宝塔生生理理需需求求安安全全需需求求爱和归属的需求爱和归属的需求尊重与荣誉需求尊重与荣誉需求求求知知的的需需求求自我实现自我实现和谐与秩序和谐与秩序求美的求美的需求需求人格价值社会价值自我价值社会价值自我价值人格价值心理结构发展不平衡时人的表现心理结构发展不平衡时人的表现中国人传统心理结构的形成以儒家文化为主导的社会力量忠孝礼义君叫臣死臣不得不死父叫子亡子不得不亡己所不欲勿施于人为朋友两肋插刀中国人传统心理结构的特点“超我”过大，唯上意识，群体依赖心理，爱面子等“自我”缩小，自主意识、独立意识、个性等不足“本我”的需要受到超我过大的限制，自我从现实出发，不得不表现为虚伪，不直爽，话中有话等中国人特有的思维和行为特征中国人心理结构的发展趋势社会环境的开放为自我成长提供了空间在自我成长中矫枉过正，道德经受考验在自我成长中失去心理平衡，带来冲突追求自我成长时忽视了本我，不切实际心理驱力的作用企业文化（目标、价值观）个体行为表现管理系统影响作用反映？

管理系统自我驱力超我驱力员工行为富了和尚穷了庙自我驱力超我驱力员工行为穷了和尚富了庙管理系统组织目标与个体目标一致自我驱力超我驱力员工行为管理系统利益结合点企企业业家家个个人人目目标标企企业业目目标标部部门门目目标标岗岗位位目目标标个个人人目目标标转化分解分解再转化找找结合点的关键结合点的关键组织目标与员工目标的关系组织目标的实现，是所有员工部分个人目标（与组织目标一致的部分）实现之总和组织目标个人目标利益结合点利益结合点激励的定义管理理论认为：

人的工作绩效取决于他们的能力能力和积极性积极性两个方面。

激励的定义：

指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也可认为是调动积极性调动积极性的过程。

了解激励理论早期理论近期理论需求和动机激励理论理论理论激励保健因素理论三种需求理论目标设置理论强化理论公平理论期望理论X理论认为好逸恶劳是人的天性，人都是以自我为中心，漠视组织要求的。

针对这一前提的管理体制是11.严格地集权化管理与监督2.严格地检查3.把员工视为附属品Y理论q认为工作就像游戏与休闲一样自然，只要有兴趣就能做好。

q针对这一前提的管理体制是1.1.激发潜能，鼓励参与2.有效授权3.奖励承担责任者XY的演变专权人性上级的自由度下属的自由度上上级级、下下属属与与环环境境共共同同决决定定着着最最终终结结果果保健因子公司政策规章制度工作条件薪资、福利待遇人际关系个人生活地位工作的外部环境与条件，可比性强工作的外部环境与条件，可比性强激励因子工作的成就感自己的努力获得承认工作内容和性质本身责任感晋升、授权额外奖励个人成长与与工作本身所具有的内在因素联系在一起工作本身所具有的内在因素联系在一起作用不同保健机制激励机制无提供提供不足对对员员工工的的激激励励作作用用保健与激励的关系在制度中，保健机制是必须的，可以根据企业自身的条件制定，标准也可以降低，但只要制定了就必须保证做到激励机制不能平均化、定期化、规律化，才能真正起到激励作用激励什么，什么将成为事实激励方案不必然与绩效相关，但必须与企业发展的总目标相关激励机制只有在保健机制做到位的前提下才能发挥作用工作中的三种需求理论q成就需求追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力q权利需求影响和支配他人工作的行为q社交需求多种人际关系的融合目标设置理论q指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉q明确的目标可以促成绩效q有一定难度的目标比容易的目标能带来更高的绩效一、目标设置理论针对大多数人二、它适用与接受目标并愿意承担责任的人强化理论q与目标设置理论相对立，认为人的行为是靠强化来塑造的q行为=对结果的反馈q它强调环境的原因而忽视内在的因素公平理论员工将自己在工作中的“投入-产出比”与相关人员的比较是员工对所处环境的评价评价的变量包括“他人”、“系统”、“自己”激励的期望理论个体的行为模式，深受来自他人的期望所影响，期望获得晋升和奖励的人，如果认为别人会重视他的工作表现，则会更加积极勤奋地工作激励理论的文化局限性激励理论是在西方（美国）背景下提出的文化的差异使得同样的理论在不同的文化背景中，其价值顺序和重要程度不同案例讨论根据您过去工作中的实际状况，谈谈对保健与激励的体会。

给管理者的提示人是需要激励的，越是高