第四章人力资源测评的主要方法(2010级人力2013.3).ppt

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10/30/20221人力资源测评理论与方法本章主要内容本章主要内容v心理测验心理测验v面试面试v评价中心评价中心v绩效评估绩效评估10/30/20222人力资源测评理论与方法第一节第一节心理测验心理测验v什么是心理测验什么是心理测验v心理测验的编制与修订心理测验的编制与修订v能力测验能力测验v人格测验人格测验v职业测验职业测验10/30/20223人力资源测评理论与方法一、什么是一、什么是心理测验心理测验v心理测量与心理测验心理测量与心理测验v心理测验的特点心理测验的特点v心理测验的种类与形式心理测验的种类与形式v心理测验的五个基本要素心理测验的五个基本要素10/30/20224人力资源测评理论与方法

（一）心理测量与心理测验

（一）心理测量与心理测验心理测量是通过科学、客观、标心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。

具体说来，心理测量、分析、评价。

具体说来，心理测量是通过对人的有限的具有代表性的量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，依据预先确定的原则，行为进行观察，依据预先确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析，由外部行为推及推论和数量化分析，由外部行为推及内在特征。

内在特征。

10/30/20225人力资源测评理论与方法心理测验是心理测量的一种具心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的质上相对于特定群体所处的水平的手段。

手段。

著名心理测验学家阿纳斯塔西著名心理测验学家阿纳斯塔西的定义：

心理测验实质上是对行为的定义：

心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测量。

样组的客观的和标准化的测量。

10/30/20226人力资源测评理论与方法心理测量和心理测验的区别心理测量和心理测验的区别v心理测验是心理测量的工具之一。

心理测验是心理测量的工具之一。

v心理测验要求被试者对项目或任务做出反应，心理测验要求被试者对项目或任务做出反应，施测者从中推断出所测属性的情况。

因此，施测者从中推断出所测属性的情况。

因此，在测验中必须要求个体完成某种任务。

在测验中必须要求个体完成某种任务。

v但心理测量中的有些测量方法并不要求个人但心理测量中的有些测量方法并不要求个人做出任何反应，如用自然观察测量时，对被做出任何反应，如用自然观察测量时，对被测者的测量主要是通过自然观察来完成的，测者的测量主要是通过自然观察来完成的，并不要求个人做出任何反应。

并不要求个人做出任何反应。

10/30/20227人力资源测评理论与方法

（二）心理测验的特点

（二）心理测验的特点v心理测验是对个体行为的测量心理测验是对个体行为的测量v心理测验是对一组行为样本的测量心理测验是对一组行为样本的测量v心理测验的行为样组不一定是真实心理测验的行为样组不一定是真实行为行为v心理测验是一种标准化的测验心理测验是一种标准化的测验v心理测验是一种力求客观化的测量心理测验是一种力求客观化的测量10/30/20228人力资源测评理论与方法（三）心理测验的种类与形式（三）心理测验的种类与形式v心理测验的种类心理测验的种类v心理测验的形式心理测验的形式10/30/20229人力资源测评理论与方法（11）心理测验的种类）心理测验的种类v根据被测验事物属性和特点的根据被测验事物属性和特点的不同，将心理测验划分为认知不同，将心理测验划分为认知测验（能力测验）和人格测验测验（能力测验）和人格测验（非能力测验）（非能力测验）10/30/202210人力资源测评理论与方法图图4141心理测验的类型心理测验的类型认知测验认知测验品德（雷斯特道德测验）品德（雷斯特道德测验）成就测验（斯坦福成就测验）成就测验（斯坦福成就测验）智力测验（斯坦福比奈智力测验）智力测验（斯坦福比奈智力测验）性向测验性向测验一般性向测验一般性向测验特殊性向测验特殊性向测验态度（利克特态度量表）态度（利克特态度量表）性格（卡特尔性格（卡特尔16因素测验）因素测验）兴趣（爱德华爱好测验）兴趣（爱德华爱好测验）心理测验心理测验人格测验人格测验10/30/202211人力资源测评理论与方法v根据测验的人数将心理测根据测验的人数将心理测验分为个别测验和团体测验。

验分为个别测验和团体测验。

v根据测验的目的将心理测根据测验的目的将心理测验划分为描述性测验、诊断验划分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验、选拔性测验、预测性测验、选拔性测验、配置性测验。

性测验、配置性测验。

10/30/202212人力资源测评理论与方法v根据测验的材料特点，将心理根据测验的材料特点，将心理测验划分为语言文字测验与非测验划分为语言文字测验与非语言文字测验。

语言文字测验。

v根据测验的难度和时间限制，根据测验的难度和时间限制，将心理测验分为速度测验、难将心理测验分为速度测验、难度测验、最佳行为测验和典型度测验、最佳行为测验和典型行为测验。

行为测验。

10/30/202213人力资源测评理论与方法v根据测验的质量要求，将根据测验的质量要求，将心理测验分为标准化测验和心理测验分为标准化测验和非标准化测验。

非标准化测验。

v根据测验的应用，将心理根据测验的应用，将心理测验分为教育测验、职业测测验分为教育测验、职业测验和临床测验。

验和临床测验。

10/30/202214人力资源测评理论与方法（22）心理测验的形式）心理测验的形式心理测验的形式是指测验的表心理测验的形式是指测验的表现形式，包括现形式，包括刺激与反应刺激与反应两个两个方面。

划分的标准不同，形式方面。

划分的标准不同，形式也就不同。

也就不同。

10/30/202215人力资源测评理论与方法v根据测验的目的与意图表现的程根据测验的目的与意图表现的程度划分，可分为构造测验和投射度划分，可分为构造测验和投射测验。

测验。

v根据测验时被测者反应的自由性根据测验时被测者反应的自由性划分，可分为限制反应型心理测划分，可分为限制反应型心理测验与自由反应型心理测验。

验与自由反应型心理测验。

v根据测验的作答结果的评定形式根据测验的作答结果的评定形式划分，可分为主观型与客观型心划分，可分为主观型与客观型心理测验。

理测验。

10/30/202216人力资源测评理论与方法v根据测验作答方式划分，可分根据测验作答方式划分，可分为纸笔测验、口头测验、操作为纸笔测验、口头测验、操作测验、文字测验与图形、符号、测验、文字测验与图形、符号、实践等测验形式。

实践等测验形式。

v根据测验反应场所划分，分为根据测验反应场所划分，分为一般测验、情景测验与观察评一般测验、情景测验与观察评定测验。

定测验。

10/30/202217人力资源测评理论与方法（四）心理测验的五个基本要素（四）心理测验的五个基本要素v行为样本行为样本v标准化标准化v难度的客观测量难度的客观测量v信度信度v效度效度10/30/202218人力资源测评理论与方法（11）行为样本）行为样本个体对所抽选出来的问题的个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。

解决行为就叫做行为样本。

v行为样本的数量必须足够多。

行为样本的数量必须足够多。

v要保证所选择样本具有对总体要保证所选择样本具有对总体样本的代表性。

样本的代表性。

10/30/202219人力资源测评理论与方法（22）标准化）标准化标准化是指测验编制，实施，标准化是指测验编制，实施，记分和测验分数解释必须遵循记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容，对所有被测者来说施测的内容，条件，记分过程，解释系统都条件，记分过程，解释系统都相同。

相同。

10/30/202220人力资源测评理论与方法要达到测验的标准化应做到：

要达到测验的标准化应做到：

v测验题目的标准化测验题目的标准化v实施过程的标准化实施过程的标准化v记分的标准化记分的标准化v选用有代表性的常模选用有代表性的常模10/30/202221人力资源测评理论与方法常模常模常模是一组具有代表性的被常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构。

试样本的测验成绩的分布结构。

包括它的集中趋势（通常用平均包括它的集中趋势（通常用平均数表明）和离散度（通常用标准数表明）和离散度（通常用标准差表示）。

差表示）。

10/30/202222人力资源测评理论与方法常模常模常模是用以比较不同被测者测验分数的常模是用以比较不同被测者测验分数的标准，它能够说明某一测验结果分数相对标准，它能够说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。

于同类被测者所处的水平。

心理测验的常模起到度量衡的度量定制心理测验的常模起到度量衡的度量定制的作用，就如同确定如何计量长度（厘米，的作用，就如同确定如何计量长度（厘米，尺）或重量（克，两）一样。

尺）或重量（克，两）一样。

心理测验的常模确定如何表达能力的水心理测验的常模确定如何表达能力的水平，工作动机的高低，职业兴趣的强弱或平，工作动机的高低，职业兴趣的强弱或某种行为倾向（如内外向）的大小。

某种行为倾向（如内外向）的大小。

10/30/202223人力资源测评理论与方法常模常模平均数是常模的重要内容之平均数是常模的重要内容之一一,它的数学定义是一个数据序它的数学定义是一个数据序列所有数据之和除以数据个数列所有数据之和除以数据个数的商，即：

的商，即：

（i=1,2,Ni=1,2,N）10/30/202224人力资源测评理论与方法常模常模离散度最常用的表示方法是离散度最常用的表示方法是标准差。

标准差数学定义为一个标准差。

标准差数学定义为一个数据序列各数据与平均数之差的数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方平方和除以数据个数之商的平方根，通常记作根，通常记作SS，即：

，即：

（i=1,2,Ni=1,2,N）10/30/202225人力资源测评理论与方法v案例：

案例：

55个考官给甲、乙两个应聘者个考官给甲、乙两个应聘者就某项能力打分。

就某项能力打分。

55个考官给甲的分个考官给甲的分数分别是数分别是11、22、33、44、55分，而给乙分，而给乙的分数都是的分数都是33分。

甲、乙两个人的平分。

甲、乙两个人的平均分一样，都是均分一样，都是33分，但谁的更好？

分，但谁的更好？

10/30/202226人力资源测评理论与方法不同考官对不同应聘者的评分不同考官对不同应聘者的评分考考官官11考考官官22考考官官33考考官官44考考官官55平平均均分分标准标准差差应聘应聘者甲者甲1122334455331.411.41应聘应聘者乙者乙3333333333330010/30/202227人力资源测评理论与方法（33）难度的客观测量）难度的客观测量将测验题目过于容易，致使大部分将测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为个体得分普遍较高的现象，称为天花天花板效应板效应。

将测验题目过难，大部分个体得分将测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象，称为普遍较低的现象，称为地板效应地板效应。

在编制测验题目时要力求避免出现在编制测验题目时要力求避免出现这两种情况。

这两种情况。

10/30/202228人力资源测评理论与方法（44）信度）信度信度信度是指测验结果的可靠性，是指测验结果的可靠性，稳定性，即测验结果是否反映了稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的，一贯性的真实被测者的稳定的，一贯性的真实特征。

特征。

10/30/202229人力资源测评理论与方法（55）效度）效度效度效度是指所测量到的结果是否是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。

要测的东西。

10/30/202230人力资源测评理论与方法二、心理测验的编制与修订二、心理测验的编制与修订v要进行心理测验，首先必