第三章培训与开发X.ppt

第三章培训与开发X.ppt

《第三章培训与开发X.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第三章培训与开发X.ppt（54页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

助理人力资源管理师助理人力资源管理师第三章第三章培训与开发培训与开发第一节第一节培训原则和培训制度培训原则和培训制度一、制定培训的基本原则一、制定培训的基本原则

（一）战略原则

（一）战略原则11、企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略、企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略,为实现企业为实现企业的发展目标的发展目标22、培训本身也要从战略的角度出发、培训本身也要从战略的角度出发,要以战略的眼光去组织企业培训要以战略的眼光去组织企业培训而不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求而不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求.

（二）长期性原则

（二）长期性原则（三）按需施教、学以致学原则（三）按需施教、学以致学原则（四）全员教育培训和重点提高相结合原则（四）全员教育培训和重点提高相结合原则（五）主动参与原则（五）主动参与原则:

要调动员工接受培训的积极性要调动员工接受培训的积极性,使培训更具针对性使培训更具针对性,年年未要求每个员工填写未要求每个员工填写“年度培训需求表年度培训需求表”（六）严格考核和择优奖励原则（六）严格考核和择优奖励原则:

保证培训质量的必要措施保证培训质量的必要措施,检验培训质量检验培训质量的重要手段的重要手段（七）投资效益原则（七）投资效益原则二、明确培训制度的内容二、明确培训制度的内容

（一）培训服务制度

（一）培训服务制度1培训服务制度条款培训服务制度条款

（1）培训前的申请培训前的申请

（2）批准后的签约批准后的签约2培训服务协约条款培训服务协约条款

（1）参加培训的申请参加培训的申请

（2）参加培训的目的和项目参加培训的目的和项目（3）时间时间地点地点费用费用（4）违约责任违约责任（5）有关人员的意见有关人员的意见（6）法律签署法律签署

（二）入职培训制度

（二）入职培训制度

（1）培训的意义和目的培训的意义和目的

（2）参加人员的界定参加人员的界定（3）不能参加培训的解决措施不能参加培训的解决措施（4）培训的责任人培训的责任人（5）入职培训的要求入职培训的要求（内容内容时间时间考核考核）（6）入职培训的方法入职培训的方法（三）培训激励制度（三）培训激励制度

（1）完善的岗位任职资格要求完善的岗位任职资格要求

（2）公平公正客观的业绩考核标准公平公正客观的业绩考核标准（3）公平竞争的晋升规定公平竞争的晋升规定（4）以能力和业绩为导向的分配原则以能力和业绩为导向的分配原则（四）培训考核制度（四）培训考核制度

（1）被考核评估的对象被考核评估的对象

（2）考核评估的执行组织考核评估的执行组织（3）考核的标准区分考核的标准区分（4）考核的主要方式考核的主要方式（5）考核的评分标准考核的评分标准（6）考核结果的签署确认考核结果的签署确认（7）考核结果的备案考核结果的备案（8）考核结果的证明考核结果的证明（9）考核结果的使用考核结果的使用（五）培训奖惩制度（五）培训奖惩制度

（1）制度制定的目的制度制定的目的

（2）制度的执行组织和程序制度的执行组织和程序（3）奖惩对象说明奖惩对象说明（4）奖惩标准奖惩标准（5）奖惩的执行方式和方法奖惩的执行方式和方法（六）培训风险管理制度（六）培训风险管理制度

（1）建立劳动关系建立劳动关系

（2）签订培训合同签订培训合同,明确权利义务和违约责任明确权利义务和违约责任（3）明确双方各自负担的成本明确双方各自负担的成本,期限和补偿期限和补偿案例与观点案例与观点：

如何规避培训风险：

如何规避培训风险一一外外商商投投资资企企业业某某电电气气有有限限公公司司与与员员工工叶叶某某于于1998年年6月月23日日签签订订一一份份劳劳动动（聘聘用用）合合同同书书，聘聘用用期期限限为为1年年。

合合同同约约定定：

双双方方签签订订的的培培训训协协议议，作作为为劳劳动动合合同同书书的的补补充充附附件件，与与劳劳动动合合同同书书具具有有同同等等法法律律效效力力。

1999年年4月月8日日，该该公公司司与与叶叶某某签签订订一一份份出出国国培培训训协协议议，由由公公司司出出资资，选选派派叶叶某某去去美美国国培培训训，培培训训协协议议约约定定了了服服务务期期限限和和违违约约赔赔偿偿方方式式。

公公司司根根据据项项目目建建设设调调整整情情况况，延延长长叶叶某某在在美美国国的的培培训训期期限限。

但但不不久久，叶叶某某在在美美国国“不不辞辞而而别别”且且去去向向不不明明。

为为此此，电电气气公公司司申申请请劳劳动动争争议议仲仲裁裁，要要求求叶叶某某赔赔偿偿在在美美国国的的培培训训费费用用。

仲仲裁裁委委员员会会经经调调查查认认为为，双双方方当当事事人人签签订订的的劳劳动动合合同同书书和和出出国国培培训训协协议议书书合合法法有有效效，电电气气公公司司提提出出赵赵某某应应按按双双方方约约定定的的培培训训协协议议支支付付培培训训费费用用，符符合合中中华华人人民民共共和和国国劳劳动动法法第第102条条及及原原劳劳动动部部贯贯彻彻执执行行中中华华人人民民共共和和国国劳劳动动法法若若干干问问题题的的意意见见第第33条条的的规规定定。

因因此此，仲仲裁裁委委员员会会裁裁决决，解解除除双双方方劳劳动动合合同同关关系系，叶叶某某应应支支付付在在美美国国的的教教育育培训费培训费4万美元。

万美元。

电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有着落。

着落。

企业如何规避有关培训的风险？

企业如何规避有关培训的风险？

案例与观点案例与观点：

如何规避培训风险如何规避培训风险一一是是不不要要在在试试用用期期内内培培训训员员工工。

虽虽然然试试用用期期也也属属于于劳劳动动合合同同期期限限，但但由由于于试试用用期期是是一一个个比比较较特特殊殊的的时时期期，加加之之用用人人单单位位对对员员工工的的性性格格、情情况况等等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。

还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。

二二是是一一次次培培训训费费用用不不要要太太大大。

像像上上述述案案例例中中的的叶叶某某由由于于本本人人赔赔偿偿不不起起巨巨额的培训费用，干脆不辞而别。

额的培训费用，干脆不辞而别。

三三是是用用人人单单位位委委派派员员工工出出国国培培训训，应应尽尽可可能能让让员员工工到到投投资资的的外外商商方方总总部部受受训训，以以便便管管理理。

若若条条件件不不成成熟熟，用用人人单单位位与与国国际际培培训训机机构构签签订订的的委委托托培培训训协协议议中中要要约约定定保保证证受受训训人人员员回回国国、回回委委托托用用人人单单位位的的有有关关事事宜宜。

如如培培训训合合格格证证书书、职职称称证证书书等等应应交交用用人人单单位位，由由用用人人单单位位发发给给经经委委派派培培训训的员工。

尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。

的员工。

尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。

四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。

四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。

如某医疗器械有限公司员工赵某于如某医疗器械有限公司员工赵某于1995年至年至1996年参加公司的出国培训，年参加公司的出国培训，在此之前，公司与赵某签订培训合同，约定服务期限为在此之前，公司与赵某签订培训合同，约定服务期限为5年，并且约定培年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。

计算。

1998年年12月月10日，赵某提出日，赵某提出辞职，公司同意其辞职，并要求其支付教育培训费人民币辞职，公司同意其辞职，并要求其支付教育培训费人民币9万余元。

赵某万余元。

赵某不服，申请仲裁。

仲裁委员会根据不服，申请仲裁。

仲裁委员会根据劳动法劳动法等有关规定和双方签订的等有关规定和双方签订的培训协议，判决赵某应向公司支付培训费培训协议，判决赵某应向公司支付培训费46000余元。

另外，业内人士认余元。

另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以以2至至3年为宜。

年为宜。

三、起草培训制度草案三、起草培训制度草案（一一）制定企业员工培训制度的依据制定企业员工培训制度的依据（二二）实施员工培训的目的或宗旨实施员工培训的目的或宗旨（三三）企业员工培训制度实施办法企业员工培训制度实施办法（四四）企业培训制度的核准与施行企业培训制度的核准与施行（五五）企业培训制度的解释与修订企业培训制度的解释与修订第二节第二节培训管理培训管理第一单元第一单元收集、整理培训需求信息收集、整理培训需求信息一、选择和制造需求信息收集工具和方法一、选择和制造需求信息收集工具和方法依据依据:

1评估的目的评估的目的-是组织是组织工作工作任务的层次上任务的层次上2目标人群的特点目标人群的特点规模规模以及在组织运营中的重要以及在组织运营中的重要程度程度3对培训的抵触程度对培训的抵触程度4所需资料的类型所需资料的类型:

硬资料和软资料硬资料和软资料二、通过档案资料收集培训需求信息二、通过档案资料收集培训需求信息信息资料的来源渠道信息资料的来源渠道:

领导层的信息领导层的信息各部门信息各部门信息外部的信息外部的信息组织内部个人的主要信息组织内部个人的主要信息三、培训需求信息的调查与收集三、培训需求信息的调查与收集面谈面谈调查问卷等方式调查问卷等方式四、培训需求信息收集的应用工具四、培训需求信息收集的应用工具五、培训需求信息收集方法五、培训需求信息收集方法

（一）面谈法

（一）面谈法优点优点:

（1）充分了解相关方面的信息充分了解相关方面的信息

（2）有利于培训双方相互了解有利于培训双方相互了解,建立信任关系建立信任关系,使培训得到员工使培训得到员工的的支持支持（3）激发员工学习的动力和参加培训热情激发员工学习的动力和参加培训热情缺点缺点:

（1）探讨需较长的时间探讨需较长的时间

（2）对培训者面谈技巧要求高对培训者面谈技巧要求高

（二）重点团队分析法

（二）重点团队分析法条件条件:

1、参加人员必须能代表培训对象的培训需求参加人员必须能代表培训对象的培训需求2、选取成员要熟悉需求调查中讨论的问题选取成员要熟悉需求调查中讨论的问题优点优点:

1、花费的时间和费用低花费的时间和费用低2、发挥头脑风暴法的作用发挥头脑风暴法的作用,得到培训需求信息更有价值得到培训需求信息更有价值3、激发出小组成员对企业培训的使命感和责任感激发出小组成员对企业培训的使命感和责任感缺点缺点:

1、对协调员和讨论组织者要求者高对协调员和讨论组织者要求者高2、小组成员对所代表的全体对象的了解程度对培训需求、小组成员对所代表的全体对象的了解程度对培训需求调查结果影响很大调查结果影响很大步骤步骤:

1、培训对象分类、培训对象分类2、安排会议时间及会议讨论内容、安排会议时间及会议讨论内容3、培训需求结果的整理、培训需求结果的整理（三）工作任务分析法（三）工作任务分析法依据依据:

工作说明书工作说明书工作规范或工作任务分析记录表工作规范或工作任务分析记录表优点优点:

1、非常正规的培训需求调查方法非常正规的培训需求调查方法2、结论的可信度高结论的可信度高缺点缺点:

1、所需的时间和费用较多所需的时间和费用较多2、非常重要的一些培训项目中才会运用、非常重要的一些培训项目中才会运用培训需求分析培训需求分析制定培训计划制定培训计划实施培训计划实施培训计划确定时间确定时间确定地点确定地点核定费用核定费用准备教材准备教材评估培训效果评估培训效果培训教师考评培训教师考评应用反馈应用反馈培训组织管理考评培训组织管理考评培训总结和资料归档培训总结和资料归档设计培设计培训课程训课程选择培选择培训方法训方法准备培准备培训设施训设施确定培确定培训师资训师资选定培选定培训主管训主管员员工工培培训训的的工工作作流流程程制定培制定培训预算训预算（