第89章绩效管理和薪酬.ppt

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1人力资源管理人力资源管理聂映辉聂映辉20132013年年1212月月2绩效管理第八章3法国农业工程师林格曼（MaxRingelmann）在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。

拉绳实验/林格曼效应【点评】拉绳实验”中出现1+12的情况，说明人人都有与生俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。

这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。

4随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。

这即是社会懒惰现象。

社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释：

随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小；由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要，因此付出的努力就小了。

其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“猫多不抓鼠”。

看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪费。

6第第一一节节绩效管理概述绩效管理概述7绩绩绩绩效效效效（Performance）是是指指员员工工在在工工作作过过程程中中表表现现出出来来的的与与组组织织目目标标相相关关的的并并且且能能够够被被评评价价的的工工作作业业绩绩、工工作作能能力力和和工工作作态态度度。

其其中中工工作作业业绩绩是是指指工作的结果，工作能力和工作态度是指工作的行为。

工作的结果，工作能力和工作态度是指工作的行为。

绩绩绩绩效效效效管管管管理理理理是是是是基基基基于于于于绩绩绩绩效效效效来来来来进进进进行行行行的的的的。

广广广广义义义义上上上上包包包包括括括括组组组组织的绩效和个人的绩效。

本章主要讨论个人绩效。

织的绩效和个人的绩效。

本章主要讨论个人绩效。

织的绩效和个人的绩效。

本章主要讨论个人绩效。

织的绩效和个人的绩效。

本章主要讨论个人绩效。

一、绩效的含义与特征一、绩效的含义与特征8

（二）绩效的特征

（1）多因性）多因性受许多主客观因素影响：

知识、受许多主客观因素影响：

知识、能力、能力、激励、机会、环境激励、机会、环境

（2）多维性）多维性员工的工作绩效要从多方面考员工的工作绩效要从多方面考察，不能只看一个方面。

察，不能只看一个方面。

（3）动态性）动态性员工的绩效是发展的。

员工的绩效是发展的。

9绩绩绩绩效效效效（Performance）是是指指员员工工在在工工作作过过程程中中表表现现出出来来的的与与组组织织目目标标相相关关的的并并且且能能够够被被评评价价的的工工作作业业绩绩、工工作作能能力力和和工工作作态态度度。

其其中中工工作作业业绩绩是是指指工作的结果，工作能力和工作态度是指工作的行为。

工作的结果，工作能力和工作态度是指工作的行为。

绩绩效效管管理理是是是是指指指指制制制制定定定定员员员员工工工工的的的的绩绩绩绩效效效效目目目目标标标标并并并并收收收收集集集集与与与与绩绩绩绩效效效效有有有有关关关关的的的的信信信信息息息息，定定定定期期期期对对对对员员员员工工工工的的的的绩绩绩绩效效效效目目目目标标标标完完完完成成成成情情情情况况况况作作作作出出出出评评评评价价价价和和和和反反反反馈馈馈馈，以以以以确确确确保保保保员员员员工工工工的的的的工工工工作作作作活活活活动动动动和和和和工工工工作作作作结结结结果果果果与与与与组组组组织织织织保保保保持持持持一一一一致致致致，从从从从而而而而保保保保证证证证组组组组织织织织目目目目标标标标完完完完成成成成的的的的管管管管理理理理活动与过程。

活动与过程。

二、绩效管理的含义二、绩效管理的含义10二、绩效管理与绩效考核的比较二、绩效管理与绩效考核的比较二、绩效管理与绩效考核的比较二、绩效管理与绩效考核的比较绩效管理绩效管理绩效考核绩效考核绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是绩效管理系统中的一部分。

绩效管理是一个过程，注重过程的管理绩效考核是一个阶段性的总结绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法绩效考核只是提取绩效信息的一个手段绩效管理注重能力的培养绩效考核则只注重成绩的大小绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张气氛和关系11三、绩效管理的作用三、绩效管理的作用三、绩效管理的作用三、绩效管理的作用1、绩效管理有助于提升组织的绩效。

、绩效管理有助于提升组织的绩效。

2、绩效管理有利于促进员工的自我发展。

、绩效管理有利于促进员工的自我发展。

3、有助于减少人员之间的冲突。

、有助于减少人员之间的冲突。

4、绩效管理有助于提高员工的满意度。

、绩效管理有助于提高员工的满意度。

5、促进人力资源管理的其他相关决策。

、促进人力资源管理的其他相关决策。

12第第二节二节绩效管理的内容绩效管理的内容13绩效管理的内容包括绩效计划、。

绩效跟进、绩效考评、绩效反馈与绩效考评结果的运用。

绩效管理的内容！

14有有有有了了了了明明明明确确确确的的的的绩绩绩绩效效效效计计计计划划划划后后后后，就就就就要要要要根根根根据据据据计计计计划划划划来来来来构构构构建建建建指指指指标标标标体体体体系系系系，绩绩绩绩效效效效指指指指标标标标体体体体系系系系包包包包括括括括绩绩绩绩效效效效指指指指标和与之相对应的标准。

标和与之相对应的标准。

绩绩效效计计划划是是是是整整整整个个个个绩绩绩绩效效效效管管管管理理理理系系系系统统统统的的的的起起起起点点点点，是是是是指指指指在在在在绩绩绩绩效效效效周周周周期期期期开开开开始始始始时时时时，由由由由上上上上级级级级与与与与员员员员工工工工一一一一起起起起就就就就绩绩绩绩效效效效周周周周期期期期内的绩效目标、绩效过程等进行讨论并达成一致。

内的绩效目标、绩效过程等进行讨论并达成一致。

一、绩效计划一、绩效计划15绩效指标的制订要遵循绩效指标的制订要遵循绩效指标的制订要遵循绩效指标的制订要遵循66项原则：

项原则：

11、定量指标为主、定量指标为主、定量指标为主、定量指标为主22、少而精的原则、少而精的原则、少而精的原则、少而精的原则33、有效性原则、有效性原则、有效性原则、有效性原则44、可测性原则、可测性原则、可测性原则、可测性原则55、独立性与差异性原则、独立性与差异性原则、独立性与差异性原则、独立性与差异性原则66、可变性原则、可变性原则、可变性原则、可变性原则（一一）绩绩效效指指标标是是是是指指指指组组组组织织织织对对对对工工工工作作作作产产产产出出出出进进进进行行行行衡衡衡衡量量量量或或或或评评评评估估估估的的的的那那那那些些些些方方方方面面面面，而而而而绩绩绩绩效效效效标标标标准准准准是是是是指指指指在在在在各各各各个个个个指指指指标标标标上应该分别达到什么样的水平。

上应该分别达到什么样的水平。

一、绩效计划一、绩效计划16耶鲁大学有一个非常著名的25年跟踪调查：

对象是一群智力、学历、环境都差不多的年轻人，调查发现：

27%的人没有目标60目标模糊10有清晰但较短期的目标3有清晰且长期的目标目标实验目标实验目标实验目标实验社会的最底层，抱怨整个世界社会的最底层，抱怨整个世界社会的中下层面安稳地生活与工作社会的中下层面安稳地生活与工作成为各行业的专业人士成为各行业的专业人士成为社会各界的顶尖人士成为社会各界的顶尖人士17宋宋劝其版其版权所有拷所有拷贝谨慎慎18绩效标准的设计要符合绩效标准的设计要符合绩效标准的设计要符合绩效标准的设计要符合SMARTSMART原则：

原则：

（二二）绩绩效效标标准准也也也也称称称称绩绩绩绩效效效效目目目目标标标标，是是是是对对对对员员员员工工工工工工工工作作作作要要要要求的进一步明确，如产品合格率和投诉量等。

求的进一步明确，如产品合格率和投诉量等。

一、绩效计划一、绩效计划Specific：

具体的：

具体的Measurable:

可度量的可度量的Attainable:

可达成的可达成的Relevant：

相关的Time-based:

有时限的有时限的19监管与跟进是否有效的关键在以以下监管与跟进是否有效的关键在以以下4方面：

方面：

1、选择恰当的领导风格、选择恰当的领导风格2、与员工持续沟通、与员工持续沟通3、辅导与咨询、辅导与咨询4、收集绩效信息、收集绩效信息绩绩效效跟跟进进也也也也称称称称绩绩绩绩效效效效监监监监控控控控，是是是是指指指指在在在在整整整整个个个个绩绩绩绩效效效效周周周周期期期期内内内内，通通通通过过过过上上上上级级级级和和和和员员员员工工工工之之之之间间间间持持持持续续续续的的的的沟沟沟沟通通通通来来来来预预预预防防防防或或或或解解解解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。

决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。

二、绩效跟进二、绩效跟进20你是这样的主管吗？

你是这样的主管吗？

没有时间辅导员工；没有时间辅导员工；日常业务繁忙，没有机会和员工接触；日常业务繁忙，没有机会和员工接触；不晓得教些什么？

如何教？

不晓得教些什么？

如何教？

没有辅导员工的意识；没有辅导员工的意识；与其辅导不如自己做，既正确又快速。

与其辅导不如自己做，既正确又快速。

无法正确地把握员工的能力；无法正确地把握员工的能力；不知道员工在工作方面需具备哪些知识、技能、态度；不知道员工在工作方面需具备哪些知识、技能、态度；不知道，也不想知道员工个人的烦恼；不知道，也不想知道员工个人的烦恼；知道有功必赏、有过必罚的道理，却没有信心实施；知道有功必赏、有过必罚的道理，却没有信心实施；害怕员工成长、出人头地害怕员工成长、出人头地21员工的这些方面需要你培训员工的这些方面需要你培训员工的这些方面需要你培训员工的这些方面需要你培训态度态度是指观念或行为特质。

是指观念或行为特质。

知识知识是指认知部份。

是指认知部份。

方法方法做事的途径、手段等。

做事的途径、手段等。

能力能力知识转化为成果的部分。

知识转化为成果的部分。

技巧技巧是指如何做得又快又好又安全。

是指如何做得又快又好又安全。

经验经验通过时间积累，总结提炼出来的工作窍通过时间积累，总结提炼出来的工作窍门。

门。

22你知道吗你知道吗你知道吗你知道吗?

飞机在飞行的过程中有飞机在飞行的过程中有99%99%的时间是偏离航道的的时间是偏离航道的,可可是世界上的飞机却都能到达目的地。

为什么呢是世界上的飞机却都能到达目的地。

为什么呢?

为确保考评公正、客观和科学，考评时应注意：

（一）考评内容

（二）考评主体

（二）考评主体（三）绩效考评中的误区（三）绩效考评中的误区（四）绩效考评中应注意的问题（四）绩效考评中应注意的问题绩绩效效考考评评也也也也称称称称绩绩绩绩效效效效

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