目标管理和绩效考核-苏州开发区之四.ppt
《目标管理和绩效考核-苏州开发区之四.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《目标管理和绩效考核-苏州开发区之四.ppt（77页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
崔翔博士崔翔博士2011年年07月月06日日目标管理和绩效考核目标管理和绩效考核苏州开发区人力资源管理系列培训第一单元第一单元主题主题:
绩效管理的内容与结构绩效管理的内容与结构PDCAPDCA模型介绍模型介绍目标设定的方法目标设定的方法目标实施的注意要点目标实施的注意要点目标考核的注意要点目标考核的注意要点目标改善的方法目标改善的方法KPIKPI（关键绩效指标法）（关键绩效指标法）BSCBSC（平衡计分卡法）（平衡计分卡法）绩效管理循环绩效管理循环绩效管理的概念绩效管理的概念绩效管理是一个过程，包含以下内容：
绩效管理是一个过程，包含以下内容：
11、明确要做什么、明确要做什么（目标和计划）；（目标和计划）；22、找到衡量工作做得好坏的标准进行监测、找到衡量工作做得好坏的标准进行监测（构建指（构建指标体系并进行监测）标体系并进行监测）；33、发现做得好的、发现做得好的（绩效考核）（绩效考核）；44、进行奖励、进行奖励（激励机制）（激励机制），使其继续保持，或者做，使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。
得更好，能够完成更高的目标。
55、发现不好的地方、发现不好的地方（检讨改进）（检讨改进），通过分析找到问，通过分析找到问题所在，不断升级，使工作做得更好。
题所在，不断升级，使工作做得更好。
这个过程就是绩效管理过程。
为了完成这个管理过这个过程就是绩效管理过程。
为了完成这个管理过程所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系。
程所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系。
绩效管理的重要理念
（一）绩效管理的重要理念
（一）观念一：
观念一：
每一位部门经理首先是人力资源经理。
每一位部门经理首先是人力资源经理。
观念二：
观念二：
企业管理的核心是针对目标的绩效管理。
企业管理的核心是针对目标的绩效管理。
观念三：
观念三：
绩效管理的关键是提升部门和企业的整体绩效绩效管理的关键是提升部门和企业的整体绩效。
观念四：
观念四：
企业绩效管理的终极目标并不只是利润最大化企业绩效管理的终极目标并不只是利润最大化。
11不考核的东西员工是不会去做的。
不考核的东西员工是不会去做的。
22不理解的东西员工是不会地去做的。
不理解的东西员工是不会地去做的。
33没有奖惩的东西员工是不会去做的。
没有奖惩的东西员工是不会去做的。
4.4.不单是为了检查过去，重点是未来提升。
不单是为了检查过去，重点是未来提升。
5.5.上下级是绩效伙伴关系。
上下级是绩效伙伴关系。
6.6.评估员工的行为而不是性格。
评估员工的行为而不是性格。
7.7.奖惩与发展二大系统必须同时并举。
奖惩与发展二大系统必须同时并举。
8.8.绩效管理是一个不断进行的过程。
绩效管理是一个不断进行的过程。
绩效管理的重要理念
（二）绩效管理的重要理念
（二）11绩效考核不等于绩效管理。
绩效考核不等于绩效管理。
22绩效考核不仅仅是主管给员工打分。
绩效考核不仅仅是主管给员工打分。
33绩效考核不是迫使员工好好干的棍棒。
绩效考核不是迫使员工好好干的棍棒。
44绩效考核不是扣工资的工具和理由。
绩效考核不是扣工资的工具和理由。
55、绩效考核不是只在绩效低下时才使用。
、绩效考核不是只在绩效低下时才使用。
66、绩效考核不是可有可无的形式主义。
、绩效考核不是可有可无的形式主义。
77、绩效考核不是应付人事部的填表工作。
、绩效考核不是应付人事部的填表工作。
88、绩效考核不等于发奖金。
、绩效考核不等于发奖金。
99、绩效考核不等于走形式和走过场。
、绩效考核不等于走形式和走过场。
1010、绩效考核不等于只考核到部门。
、绩效考核不等于只考核到部门。
1111、绩效考核不等于、绩效考核不等于“大锅饭大锅饭”。
绩效考核的重要理念（三）绩效考核的重要理念（三）11、满足员工心理上的一种高层次成就感的需要和、满足员工心理上的一种高层次成就感的需要和完成任务后所需的完成任务后所需的认可感认可感；22、总结经验，明确今后的工作目标、有、总结经验，明确今后的工作目标、有方向感方向感；33、个人职业生涯发展方向的了解，使员工增强组、个人职业生涯发展方向的了解，使员工增强组织织归属感归属感；44、满足员工实现目标的、满足员工实现目标的参与感参与感；55、找出差距，持续改进工作，提升能力，有、找出差距，持续改进工作，提升能力，有危机危机感感。
绩效绩效管理管理的重要性的重要性ActionActionCheckCheckDoDoPlanPlan绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理的绩效管理的PDCA模型模型绩效管理不是一个单一活动。
实际上绩效管理不是一个单一活动。
实际上，它是部门经它是部门经理对于员工实行管理的系统过程。
主要有四个阶段：
理对于员工实行管理的系统过程。
主要有四个阶段：
目标设定目标设定、目标实施、目标考核目标实施、目标考核、目标提升。
目标提升。
公司目标公司目标部门职部门职能能职位职责职位职责目标展开目标展开部门部门KPIKPI目标目标创建创建部门目标部门目标分解分解展开展开职位绩效衡量职位绩效衡量目标目标创建创建岗位岗位职责职责个人绩效个人绩效考核考核目标的设目标的设定与定与管理管理学习与发展学习与发展岗位职能岗位职能整体目标管理体系整体目标管理体系总总经经理理组组织织公公司司高高管管人人员员会会议议，对对下下一一当当期期的的业业务务方向和经营目标的初步方案进行讨论。
方向和经营目标的初步方案进行讨论。
总总经经理理向向董董事事会会介介绍绍说说明明上上年年度度和和下下年年度度目目标标管管理理的实施情况，并对明年经营指标进行初步探讨。
的实施情况，并对明年经营指标进行初步探讨。
公公司司将将经经过过董董事事会会的的初初步步认认可可的的工工作作目目标标传传达达给给所所有中高层管理人员，以便进行目标的分解。
有中高层管理人员，以便进行目标的分解。
人人力力资资源源部部组组织织提提供供目目标标管管理理的的培培训训，说说明明业业务务经经营营目目标标设设计计的的方方法法方方式式、流流程程和和技技术术，并并回回答答员员工工所所关心的各类问题，明白如何制定工作目标。
关心的各类问题，明白如何制定工作目标。
部部门门经经理理向向员员工工传传达达目目标标设设定定的的原原则则和和要要求求，并并提提供范例。
供范例。
员员工工本本人人填填写写年年度度/季季度度/月月份份目目标标设设定定表表，之之后提交给部门经理。
后提交给部门经理。
部门经理对员工提交的工作目标进行初步审核。
部门经理对员工提交的工作目标进行初步审核。
目标设定的方法目标设定的方法:
自上而下自上而下按空间分解按空间分解年度年度季度季度月度月度部门年度部门年度计划计划处年度计划处年度计划处月工作处月工作项目项目部门季度部门季度目标目标处季度目标处季度目标本月工作本月工作项目项目岗位季度岗位季度目标目标岗位月工作岗位月工作项目项目按按时时间间分分解解目标设定的方法：
时空分解目标设定的方法：
时空分解目标设定的方法：
数量和周期目标设定的方法：
数量和周期业务目标：
一般以数个为宜。
业务目标：
一般以数个为宜。
行为目标：
一般不超过五项。
行为目标：
一般不超过五项。
发展目标发展目标：
应优先考虑员工个人和部门对双应优先考虑员工个人和部门对双方都最重要的发展需求的目标。
方都最重要的发展需求的目标。
管理目标管理目标：
初步可以设立三到五个基本的管初步可以设立三到五个基本的管理目标，以后每年可以根据公司管理的具体情理目标，以后每年可以根据公司管理的具体情况，逐步适当增加新的管理目标。
况，逐步适当增加新的管理目标。
根据具体情况选取考核周期。
根据具体情况选取考核周期。
目标分解的方法：
目标分解的方法：
SMARTSMART原则原则S（Specific）S（Specific）代表具体，指特定的工作指标代表具体，指特定的工作指标不能笼统。
不能笼统。
M（Measurable）M（Measurable）代表可度量，指绩效指标是代表可度量，指绩效指标是数量化的，验证这些绩效指标的数据或者信数量化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
息是可以获得的。
A（Acceptable）A（Acceptable）代表双方同意认可并承诺。
代表双方同意认可并承诺。
R（Realistic）R（Realistic）代表可实现，指绩效指标在付代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。
过低的目标。
TT（TimeLimited）TimeLimited）代表有时限，注重完成绩代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
效指标的特定期限。
FocusedTargets集中重点的集中重点的目标不可以定的太多目标不可以定的太多,太多就意味着没有重点太多就意味着没有重点.EmpowermentLevel有授权等级的有授权等级的对于为完成主要工作职责所采取的行动方案对于为完成主要工作职责所采取的行动方案,必须界定员工在必须界定员工在完成这一工作过程中所得到的授权等级。
如：
有的工作他可以完完成这一工作过程中所得到的授权等级。
如：
有的工作他可以完全做主，有的需要汇报上级。
这样做的好处一是帮助员工辨清自全做主，有的需要汇报上级。
这样做的好处一是帮助员工辨清自己的职权范围，另外在评估时也要做适当的考虑（因为有时工作己的职权范围，另外在评估时也要做适当的考虑（因为有时工作没有完成不一定是员工自己的责任）没有完成不一定是员工自己的责任）WeightedGrade有权重要求的有权重要求的在员工承担的主要工作职责中（在员工承担的主要工作职责中（KRA），），不同的不同的KRA重要性重要性是不一样的。
在设定目标时，要把是不一样的。
在设定目标时，要把100%的权数依重要性不同分的权数依重要性不同分配给不同的配给不同的KRA，这样一来可以让员工体会事情的轻重缓急，而这样一来可以让员工体会事情的轻重缓急，而且在评估中也会有不同的重要性的体现。
且在评估中也会有不同的重要性的体现。
目标分解的方法：
目标分解的方法：
FEWFEW原则原则PDCA之目标制订之目标制订目标制订指的是主管人员和员工就全年整个目标制订指的是主管人员和员工就全年整个工作进行协议讨论而制定出具体的可实施的工作工作进行协议讨论而制定出具体的可实施的工作目标。
它包括目标的分解。
设定的步骤如下：
目标。
它包括目标的分解。
设定的步骤如下：
u主管向下属说明处主管向下属说明处/团队工作目标团队工作目标u下属草拟自己的岗位工作目标下属草拟自己的岗位工作目标u主管与下属一起讨论工作目标主管与下属一起讨论工作目标u明确目标量化的考核标准明确目标量化的考核标准u确定工作目标的协议并签字确定工作目标的协议并签字根据公司战略设定目标举例根据公司战略设定目标举例，公司目标的设定和分解练习公司目标的设定和分解练习公司公司部门部门11部门部门22部门部门33经营重点经营重点KPIKPI指标指标目标值目标值KPIKPI指标指标目标值目标值KPIKPI指标指标目标值目标值KPIKPI指标指标目标值目标值工具：
工具：
工具：
工具：
KPIKPI指标体系结构指标体系结构指标体系结构指标体系结构参考：
参考：
参考：
参考：
部门职责定位、工作流程部门职责定位、工作流程部门职责定位、工作流程部门职责定位、工作流程11、今年我们要在市场方面有较大的发展和开拓。
、今年我们要在市场方面有较大的发展和开拓。
22、在产品的开发和创新上要有新突破。
、在产品的开发和创新上要有新突破。
33、在技术装备和物资设施上要有新面貌。
、在技术装备和物资设施上要有新面貌。
44、在产品销售领域要有达到新规模。
、在产品销售领域要有达到新规模。
55、在财务领域要充分发挥优势。
、在财务领域要充分发挥优势。
66、在盈利能力方面要显示我们的实力。
、在盈利能力方面要显示我们的实力。
77、在人力资源管理方面要强化安全和素质。
、在人力资源管理方面要强化安全和素质。
88、在组织管理上，要对原有的组织结构进行改、在组织管理上，要对原有的组织结构进行改造、对传统的管理方法进行革新和组织规模上有造、对传统的管理方法进行革新和组织规模上有“跳跃式
升级会员 