浙大人力资源管理课件.ppt

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人力资源管理人力资源管理HumanResourceManagement各位朋友，大家好！

各位朋友，大家好！

1王端旭博士课程基本要求课程基本要求l能够利用所学内容解决实际能够利用所学内容解决实际HRM问题问题2王端旭博士成绩评定成绩评定l课外作业（课外作业（20%）l参与程度（参与程度（20%）上课、课外提问和讨论上课、课外提问和讨论l期末考试（期末考试（60%）案例分析为主案例分析为主3王端旭博士课外作业的基本要求课外作业的基本要求l企业的基本情况企业的基本情况历史沿革历史沿革目前的生产、经营状况目前的生产、经营状况组织结构组织结构企业战略和经营理念企业战略和经营理念l人力资源管理方面存在的问题和挑战人力资源管理方面存在的问题和挑战l这些问题和挑战产生和存在的根源这些问题和挑战产生和存在的根源l解决问题的方法和应对策略分析解决问题的方法和应对策略分析4王端旭博士课程主要内容纵览课程主要内容纵览l人力资源：

从概念走向现实人力资源：

从概念走向现实l工作分析和人力资源规划工作分析和人力资源规划l招聘和面谈技巧及难点剖析招聘和面谈技巧及难点剖析l员工培训的系统化解决方案员工培训的系统化解决方案l绩效管理实战技巧绩效管理实战技巧l薪酬激励机制设计与操作薪酬激励机制设计与操作l5王端旭博士讨论题讨论题l为为什什么么我我国国企企业业直直到到最最近近几几年年才才认认识识到人力资源的重要性？

到人力资源的重要性？

l请坦诚地发表你的看法请坦诚地发表你的看法6王端旭博士我的疑惑我的疑惑l为为什什么么我我们们的的企企业业口口头头上上都都说说人人力力资资源源如如何何如如何何重重要要，但但是是在在实实际际工工作作中中却难以体现？

却难以体现？

l请坦诚地发表你的看法请坦诚地发表你的看法7王端旭博士人力资源真的很重要吗？

人力资源真的很重要吗？

l如何认识人力资源？

如何认识人力资源？

人是什么？

人是什么？

l人力资源如何发挥作用？

人力资源如何发挥作用？

人力资源主管的影响力人力资源主管的影响力人力资源管理的角色定位人力资源管理的角色定位8王端旭博士人力资源主管如何提高影响力？

人力资源主管如何提高影响力？

l提升自身动机与专业素养提升自身动机与专业素养l熟悉各种人力资源管理工具熟悉各种人力资源管理工具l认真研究企业的战略课题认真研究企业的战略课题l做好沟通与内部营销工作做好沟通与内部营销工作l9王端旭博士关于人力资源管理的几个基本看法关于人力资源管理的几个基本看法lHRM与组织绩效的关系与组织绩效的关系HRM应该并且能够为组织创造价值应该并且能够为组织创造价值lHRM需要通盘考虑需要通盘考虑HRM各项工作的协调与衔接各项工作的协调与衔接HRM与组织其他管理工作的配合与协调与组织其他管理工作的配合与协调HRM与外部环境的协调与衔接与外部环境的协调与衔接lHRM并非只是人力资源管理部门的事并非只是人力资源管理部门的事HRM就在您的身边，就在您的日常工作当中就在您的身边，就在您的日常工作当中10王端旭博士案例：

美国德尔塔航空公司（案例：

美国德尔塔航空公司

（1）l战略目标战略目标降低成本降低成本（9.26美分美分7.50美分美分）l手段手段大量裁员大量裁员（69,555名名58,097名）名）使用非全日制工人（工资低、无经验）使用非全日制工人（工资低、无经验）业务外包业务外包11王端旭博士案例：

美国德尔塔航空公司（案例：

美国德尔塔航空公司

（2）结果结果正面正面公司财务状况改善（股价上扬、负债好转）公司财务状况改善（股价上扬、负债好转）反面反面服务质量下降（顾客投诉率急剧上升）服务质量下降（顾客投诉率急剧上升）员工士气一落千丈员工士气一落千丈最后结果最后结果公司董事会主席和总裁被解聘公司董事会主席和总裁被解聘12王端旭博士平衡记分卡的绩效指标体系平衡记分卡的绩效指标体系财务角度目标测评指标顾客角度目标测评指标创新与学习角度目标测评指标企业内部角度目标测评指标我们必须我们必须擅长什么擅长什么？

我们怎样满我们怎样满足股东？

足股东？

顾客怎样顾客怎样看我们？

看我们？

我们能否继续提我们能否继续提高并创造价值？

高并创造价值？

13王端旭博士什么是工作分析？

什么是工作分析？

l工作分析中的工作分析中的“工作工作”是什么含义？

是什么含义？

“工作工作”是指一组职责相同或相似的职位是指一组职责相同或相似的职位职位与人员是一一匹配的，有多少职位就有多少人职位与人员是一一匹配的，有多少职位就有多少人一项工作可能有一个职位，也可能有许多职位。

具体一项工作可能有一个职位，也可能有许多职位。

具体要根据企业的规模和生产技术来决定要根据企业的规模和生产技术来决定l工作分析是指获取与工作有关的详细信息的过程工作分析是指获取与工作有关的详细信息的过程组织中各项工作的特征、规范、要求、和流程组织中各项工作的特征、规范、要求、和流程对完成此工作员工的素质、知识、和技能要求对完成此工作员工的素质、知识、和技能要求l工作分析的结果工作分析的结果工作描述书工作描述书工作规范（任职资格说明书）工作规范（任职资格说明书）14王端旭博士工作分析价值何在？

工作分析价值何在？

工作分析工作分析招聘甄选招聘甄选工作分析是现代人力资源管理所有工作的基础和前提工作分析是现代人力资源管理所有工作的基础和前提员工培训员工培训绩效管理绩效管理人力资源规划人力资源规划薪酬管理薪酬管理15王端旭博士您的企业是否您的企业是否l岗位职责不清，有的事情没有人管岗位职责不清，有的事情没有人管,有的事有的事情大家都管，一出问题，相互推卸责任情大家都管，一出问题，相互推卸责任l各个岗位上的用人标准模糊各个岗位上的用人标准模糊l绩效考核全凭领导的主观意见绩效考核全凭领导的主观意见l薪酬激励无法与岗位的重要性相对应薪酬激励无法与岗位的重要性相对应l由于发展战略的调整和业务的发展，工作由于发展战略的调整和业务的发展，工作内容和工作性质发生了变化内容和工作性质发生了变化l怎么办怎么办?

16王端旭博士工作分析的各种方法工作分析的各种方法l工作实践法工作实践法l直接观察法直接观察法l面谈法面谈法l工作日志法工作日志法l资料分析法资料分析法l问卷调查法问卷调查法l17王端旭博士工作分析中应该注意的几个问题工作分析中应该注意的几个问题l工作分析很难为企业产生直接和立即的效应工作分析很难为企业产生直接和立即的效应不要被一拖再拖，成为不要被一拖再拖，成为跨年度工程跨年度工程l工作分析工作不是人力资源部门单独可以完成的工作分析工作不是人力资源部门单独可以完成的需要企业内部每个部门和员工的通力协助和支持需要企业内部每个部门和员工的通力协助和支持l工作分析是一个连续的工作工作分析是一个连续的工作要随企业的经营环境和经营战略的变化重新进行要随企业的经营环境和经营战略的变化重新进行l工作分析不是建立工作分析不是建立“岗位责任制岗位责任制”资格要求资格要求不要抄、不要束之高阁、不要一成不变不要抄、不要束之高阁、不要一成不变18王端旭博士人力资源规划过程人力资源规划过程劳动力需求预测劳动力需求预测劳动力供给预测劳动力供给预测劳动力过剩劳动力过剩或短缺预测或短缺预测人力资源目标设人力资源目标设定与战略规划定与战略规划人力资源规划实人力资源规划实施与效果评价施与效果评价19王端旭博士人力资源预测方法人力资源预测方法l统计分析方法统计分析方法l专家主观判断法专家主观判断法l两种方法的结合两种方法的结合20王端旭博士人员需求预测中需要回答人员需求预测中需要回答l需要什么样的人？

需要什么样的人？

l需要多少人？

需要多少人？

l将要在什么时候需要他们？

将要在什么时候需要他们？

l21王端旭博士人员需求预测中需要考虑的因素人员需求预测中需要考虑的因素l企业发展战略企业发展战略l市场对企业的产品或服务的需求市场对企业的产品或服务的需求l员工离职率员工离职率l导致生产率提高的技术与管理方面的变化导致生产率提高的技术与管理方面的变化l与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定l22王端旭博士讨论题讨论题l内部提拔与外部招聘分别有哪些内部提拔与外部招聘分别有哪些优点和弊端？

优点和弊端？

l请坦诚地发表您的看法。

请坦诚地发表您的看法。

23王端旭博士人员缺乏调整方法人员缺乏调整方法l加班加班l临时雇用临时雇用l外包外包l再培训后换岗再培训后换岗l减少流动数量减少流动数量l外部招聘外部招聘l技术创新技术创新l24王端旭博士人员过剩调整方法人员过剩调整方法l裁员裁员l工作分享工作分享l提前退休提前退休（退养）退养）l自然减少自然减少l再培训再培训l25王端旭博士招聘招聘=招招+聘聘l招募招募为企业发现和吸引潜在员工为企业发现和吸引潜在员工l选择选择决定哪些人将被允许加入公司决定哪些人将被允许加入公司26王端旭博士招募渠道选择招募渠道选择工作工作分析分析信息信息人力人力资源资源规划规划招募渠道招募渠道资格资格要求要求主管主管意见意见需招人需招人的岗位的岗位主管主管要求要求内部转岗内部转岗员工推荐员工推荐人才中心人才中心媒体广告媒体广告校园招聘校园招聘网上招聘网上招聘专业协会专业协会猎头公司猎头公司27王端旭博士招募渠道选择的其他影响因素招募渠道选择的其他影响因素l成本成本l求职者的数量求职者的数量l各招募渠道以前的表现各招募渠道以前的表现l当地的劳动力市场状况当地的劳动力市场状况l28王端旭博士招募筛选金字塔招募筛选金字塔吸引求职简历的人数吸引求职简历的人数接受面试的人数接受面试的人数合格的应聘人数合格的应聘人数接受工作的人数接受工作的人数高绩效高绩效的人数的人数29王端旭博士招聘活动的可能结果招聘活动的可能结果接受接受拒绝拒绝称职称职III不称职不称职IIIIV公司公司求职者求职者30王端旭博士工作工作选择选择求职者的特征求职者的特征人员招募模型人员招募模型空缺职位的特征空缺职位的特征31王端旭博士招聘员工应考虑招聘员工应考虑.l为什么要招为什么要招l招聘哪些人招聘哪些人l从哪里招聘从哪里招聘l怎么招聘怎么招聘l招聘的评估招聘的评估l32王端旭博士招募广告的制作原则招募广告的制作原则l必须能够引起求职者对广告的注意必须能够引起求职者对广告的注意印刷得过于拥挤的广告很容易被忽视印刷得过于拥挤的广告很容易被忽视l要能引起求职者对工作的兴趣和申请愿望要能引起求职者对工作的兴趣和申请愿望了解空缺职位的哪些特征是求职者最感兴趣的了解空缺职位的哪些特征是求职者最感兴趣的重点强调工作有意义的一面重点强调工作有意义的一面l应当能够鼓励求职者积极采取行动应当能够鼓励求职者积极采取行动“今天就行动吧！

今天就行动吧！

”33王端旭博士我国企业招聘中经常出现的问题我国企业招聘中经常出现的问题l跟着感觉走跟着感觉走l临时抱佛脚临时抱佛脚l没有部门经理参与没有部门经理参与l忽视回复未被录用的应聘者忽视回复未被录用的应聘者l34王端旭博士选人的工具选人的工具l简历、推荐材料简历、推荐材料l面试（结构化与非结构化）面试（结构化与非结构化）l笔试（认知能力、人格特征、知识等）笔试（认知能力、人格特征、知识等）l工作样本测试工作样本测试l无领导小组讨论无领导小组讨论l文件筐练习文件筐练习l商业游戏商业游戏l评价评价中心（中心（AssessmentCenter）l35王端旭博士面试程序和内容面试程序和内容场面面试官申请人1.准备活动查阅简历、温习面试规程、准备问题、准备面试环境检查着装和仪表、到达面试地点、报到、等待2.问候和建立联系握手、请坐、通过闲谈使申请人放松握手、被邀请后落座、在闲谈中给人留下好印象3.问与工作有关的问题询问教育背景以及与职位有关的工作经历细节、讨论相关的技能和工作能力、了解申请人的求职动机提供教育背景和工作经历细节、详细说明个人的能力和技术水平、展现恰当的求职动机36王端旭博士面试程序和内容（续）面试程序和内容（续）场面面试官申请人4.解答申请人的问题以组织的立场回答申请人的问题、尽力为组织树立积极的形象询问工资和福利情况、晋升机会、组织文化5.告别表明面试即将结束、建