现代企业管理变革大趋势.pptx

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现代企业管理变革大趋势现代企业管理变革大趋势目录目录1、管理目标的变革：

由追求利润最大化的、管理目标的变革：

由追求利润最大化的短期目标短期目标向以追求整体价值最大化的向以追求整体价值最大化的战略性目标战略性目标转变转变2、管理对象的变革：

人由、管理对象的变革：

人由“劳动力劳动力”转变为转变为“人力资源人力资源”，最终成为，最终成为“人力资本人力资本”3、管理方式的变革：

由传统的、管理方式的变革：

由传统的监控型监控型管理转向管理转向授权型授权型管理，最终转向以潜能开发、人力资本的价管理，最终转向以潜能开发、人力资本的价值增值为主体值增值为主体4、管理中激励方式的变革：

从、管理中激励方式的变革：

从短期短期激励转向激励转向长期长期激励，从激励，从物质物质推动型激励转变为推动型激励转变为情感情感满足型激励，满足型激励，并最终形成精神归属激励并最终形成精神归属激励5、管理重点的变革：

以强化、管理重点的变革：

以强化软性软性管理来替代管理来替代硬性硬性管理管理6、管理者角色的重新定位：

从、管理者角色的重新定位：

从管理监督者管理监督者到到指导型指导型的教练到帮助型的的教练到帮助型的顾问顾问直至合作中的伙伴直至合作中的伙伴7、管理考核系统的变革：

从传统的、管理考核系统的变革：

从传统的单一考核奖酬单一考核奖酬系统转向奖酬系统和系统转向奖酬系统和员工发展员工发展系统相结合系统相结合8、管理者素质的变革：

职业经理人代替了传统的一般经理人、管理者素质的变革：

职业经理人代替了传统的一般经理人9、企业竞争力的变革：

由传统的、企业竞争力的变革：

由传统的物力、财力物力、财力资本竞争转向企业对资本竞争转向企业对市场反应能力市场反应能力的竞争的竞争10、企业组织的变革：

金宇塔式的、企业组织的变革：

金宇塔式的权力型权力型组织结构转向扁平化组织结构、组织结构转向扁平化组织结构、团队式团队式的管理运作模式的管理运作模式11、企业合作模式的变革：

由一般合作模式转向战略联盟、企业合作模式的变革：

由一般合作模式转向战略联盟12、企业稳定机制的变革：

由严格、完备的规章制度转向以共同的愿景来集聚企业的向心力、企业稳定机制的变革：

由严格、完备的规章制度转向以共同的愿景来集聚企业的向心力13、网络信息技术应用模式的转变：

由现代企业单一的信息处理功能转向组织的、网络信息技术应用模式的转变：

由现代企业单一的信息处理功能转向组织的信息分享、共同信息分享、共同合作、工作流程改造、虚拟性活动合作、工作流程改造、虚拟性活动的现代化作业工具的现代化作业工具14、员工队伍管理方式的改革：

由、员工队伍管理方式的改革：

由被动接受型被动接受型转向参与管理型，最终转向转向参与管理型，最终转向自我管理型自我管理型1、管理目标的变革：

由追求利润最大化的、管理目标的变革：

由追求利润最大化的短期目标短期目标向以向以追求整体价值最大化的追求整体价值最大化的战略性目标战略性目标转变转变管理理论产生的初始目标便是提高生产作业的效率，随后，管理管理理论产生的初始目标便是提高生产作业的效率，随后，管理理论便一直以此为核心，而理论便一直以此为核心，而效率最大化最直接的、最具体的体现便是效率最大化最直接的、最具体的体现便是利润的最大化。

利润的最大化。

然而，伴随着市场经济的发展，特别是新经济现象的然而，伴随着市场经济的发展，特别是新经济现象的出现，使得实业界开始对这种纯粹的追求短期利润最大化的目标产生出现，使得实业界开始对这种纯粹的追求短期利润最大化的目标产生了怀疑，因为了怀疑，因为短期的利润追求往往会缩短企业的生命周期短期的利润追求往往会缩短企业的生命周期，“拔苗助长拔苗助长”、“生命生命”透支使得企业最终得不偿失。

与此同时，管理理论界也开始透支使得企业最终得不偿失。

与此同时，管理理论界也开始对效率是否是对效率是否是管理的唯一目的管理的唯一目的产生了怀疑，并通过不断的实验最终提产生了怀疑，并通过不断的实验最终提出了出了“可持续发展可持续发展”的现代企业管理理念。

长远的、既注重经济效益最的现代企业管理理念。

长远的、既注重经济效益最大化又注重社会效益最大化的管理目标浮出了水面。

管理的目标也最大化又注重社会效益最大化的管理目标浮出了水面。

管理的目标也最终由追求短期利润最大化转向了追求终由追求短期利润最大化转向了追求企业整体价值最大化的战略性目企业整体价值最大化的战略性目标标。

实践证明，管理目标的这种转变可以更为有效地确保企业的可持。

实践证明，管理目标的这种转变可以更为有效地确保企业的可持续性发展续性发展。

整体价值：

经济价值、品牌、竞争力、人才、市场、整体价值：

经济价值、品牌、竞争力、人才、市场、由此产生企业发展战略问题，如个性模式、由此产生企业发展战略问题，如个性模式、3年规划、团队建设。

因年规划、团队建设。

因此产生：

今年所做的事情不单只为今年目标考虑，还要为将来发展目此产生：

今年所做的事情不单只为今年目标考虑，还要为将来发展目标做基础准备。

标做基础准备。

2、管理对象的变革：

人由、管理对象的变革：

人由“劳动力劳动力”转变为转变为“人力资源人力资源”，最终成为最终成为“人力资本人力资本”传统管理理论认为传统管理理论认为“人人”仅仅是一种生产工具，是以仅仅是一种生产工具，是以“劳动力劳动力”的形式存在的，的形式存在的，近代管理理论对人的认识有了一定的提高，近代管理理论对人的认识有了一定的提高，“人人”开始作为与机器、厂房等物力开始作为与机器、厂房等物力资源相对等的资源相对等的“人力人力资源资源”的形式存在。

但是与传统管理理论相一致的是，近代的形式存在。

但是与传统管理理论相一致的是，近代管理理论仍然是以管理理论仍然是以“货币资本货币资本”作为企业存在的前提的，作为企业存在的前提的，“人人”不管是作为一种不管是作为一种“劳动力劳动力”也好，还是作为一种也好，还是作为一种“资源资源”也好，都是通过也好，都是通过“货币资本货币资本”就可以获得就可以获得的的（可以用钱买来）可以用钱买来）。

在这种理论的前提下，在这种理论的前提下，“人人”是无法与是无法与“货币资本货币资本”相提并相提并论的，论的，“货币资本货币资本”所有者在企业中处于绝对的支配地位。

然而伴随着社会的发所有者在企业中处于绝对的支配地位。

然而伴随着社会的发展以及企业中展以及企业中“人人”的作用的提升，特别是在实践中被证明了的作用的提升，特别是在实践中被证明了“人人”作为一种生产作为一种生产要素，他具有其他生产要素所无法比拟的、要素，他具有其他生产要素所无法比拟的、“特殊特殊”的功效。

在新经济时代，人的功效。

在新经济时代，人的效用：

将远远超过的效用：

将远远超过“货币资本货币资本”的效用，的效用，因此，因此，“人人”不再是由不再是由“货币资本货币资本”支配支配的的“劳动力劳动力”或是或是“人力资源人力资源”，而应当是完全与，而应当是完全与“货币资本货币资本”相提并论的，甚至是相提并论的，甚至是超过超过“货币资本货币资本”的的“人力资本人力资本”。

新经济的发展，将直接促使。

新经济的发展，将直接促使“人人”成为企业的主成为企业的主角，成为支配力量。

当然在这里，我们提到的角，成为支配力量。

当然在这里，我们提到的“人人”并不是企业中所有的成员，并不是企业中所有的成员，而是在企业发展过程中对企业具有至关重要作用的成员，这种作用包括特殊的而是在企业发展过程中对企业具有至关重要作用的成员，这种作用包括特殊的管理技能，技术技能等管理技能，技术技能等。

人力资本不仅局限于投资价值，所产生无形价值不能单以货币方式衡量，人力人力资本不仅局限于投资价值，所产生无形价值不能单以货币方式衡量，人力资本增值远大于固定资产的增值。

资本增值远大于固定资产的增值。

人才不是拿来主义。

人才不是拿来主义。

与设备同样具有投资作用与设备同样具有投资作用人才在职与离职后都对公司产生影响。

人才在职与离职后都对公司产生影响。

3、管理方式的变革：

由传统的、管理方式的变革：

由传统的监控型监控型管理转向管理转向授权型授权型管管理，最终转向以潜能开发、人力资本的价值增值为主体理，最终转向以潜能开发、人力资本的价值增值为主体管理对象管理对象的变革必然引起的变革必然引起管理方式管理方式的转变。

对于以的转变。

对于以“货币资本货币资本”为主导的传统企业管理理论而言，人作为一为主导的传统企业管理理论而言，人作为一种通过货币资本就可以获取的种通过货币资本就可以获取的“劳动力劳动力”或是或是“人力资源人力资源”，必然是处于被动的地位，是受货币资本所有者支配和，必然是处于被动的地位，是受货币资本所有者支配和监控的。

因此，监控的。

因此，管理者的管理方式也以监督、控制为主。

管理者的管理方式也以监督、控制为主。

然而伴随着企业中然而伴随着企业中“人人”的作用的提升的作用的提升，特别是在科技时，特别是在科技时代，人的作用将成为企业制胜中勿庸置疑的决定因素。

代，人的作用将成为企业制胜中勿庸置疑的决定因素。

“人力资本人力资本”在与在与“货币资本货币资本”的对话中必然会发生质的变的对话中必然会发生质的变化，因此，货币资本的所有者将不再成为最终的决策者，化，因此，货币资本的所有者将不再成为最终的决策者，人也不再只是纯粹接受命令的劳动者人也不再只是纯粹接受命令的劳动者。

人的这种效用的。

人的这种效用的转化最终促使了企业管理方式从监控型转向授权型，并转化最终促使了企业管理方式从监控型转向授权型，并最终发展成为以最终发展成为以“人力资本人力资本”为主体，以追求为主体，以追求“人力资本人力资本”的价值增值为企业的最终目标的价值增值为企业的最终目标。

授权目的：

责任归口、层层负责。

授权目的：

责任归口、层层负责。

4、管理中激励方式的变革：

从、管理中激励方式的变革：

从短期短期激励转向激励转向长期长期激励，从激励，从物质物质推推动型激励转变为动型激励转变为情感情感满足型激励，并最终形成精神归属激励满足型激励，并最终形成精神归属激励人力资本作为企业未来的最重要的资本形式，如何最有效地发挥人力资本作为企业未来的最重要的资本形式，如何最有效地发挥人力资本的价值，最有效地集结人力资本，成为企业人力资本的价值，最有效地集结人力资本，成为企业“可持续可持续”发展战发展战略中最主要的问题。

传统的激励方式大部分集中在对人力资源的短期略中最主要的问题。

传统的激励方式大部分集中在对人力资源的短期效应的激发上，这一方面与企业中人的地位和作用相关，另一方面也效应的激发上，这一方面与企业中人的地位和作用相关，另一方面也与社会的经济发展水平有关。

在人们还没有充分满足自己的物质需求与社会的经济发展水平有关。

在人们还没有充分满足自己的物质需求的时候，经济的刺激将远远大于情感的满足，因此，在以货币资本为的时候，经济的刺激将远远大于情感的满足，因此，在以货币资本为主导的企业中，短期的物质激励将成为最主要的，也是最为有效的激主导的企业中，短期的物质激励将成为最主要的，也是最为有效的激励方式。

但随着社会经济的发展，励方式。

但随着社会经济的发展，人的人的需求水平也不断提高，由物质需求水平也不断提高，由物质的需求逐渐转向于对精神情感满足的追求，并的需求逐渐转向于对精神情感满足的追求，并最终寻求一种人生自我最终寻求一种人生自我价值的实现。

价值的实现。

激励有效性的根源就在于对人最主要需求的满足。

人的激励有效性的根源就在于对人最主要需求的满足。

人的这种需求的变化使得企业也必须不断地调整自我的管理激励方式，从这种需求的变化使得企业也必须不断地调整自我的管理激励方式，从传统的以短期的物质激励方式为主体逐渐转向于以情感的满足、人的传统的以短期的物质激励方式为主体逐渐转向于以情感的满足、人的自我价值的实现为主体自我价值的实现为主体。

如员工要求加薪理由并不是真的工资低，而是相互攀比，面子问题。

如员工要求加薪理由并不是真的工资低，而是相互攀比，面子问题。

企业文化做的好，是花小钱办大事企业文化做的好，是花小钱办大事。

5、管理重点的变革：

以强化、管理重点的变革：

以强化软性软性管理来替代管理来替代硬性硬性管理管理传统的管理重点是顺应落后的社会经济发展水