现代人事管理学-第八章人事绩效管理.ppt

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两熊赛蜜两熊赛蜜绩效大不同！

绩效大不同！

黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。

黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。

它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。

它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。

一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。

一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。

n黑熊想黑熊想:

q蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量访问量”。

q它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。

它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。

q在它看来，在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。

每过完。

每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；q同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。

同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。

q但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让蜜蜂比但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让蜜蜂比赛访问量。

赛访问量。

棕熊想：

棕熊想：

q它认为蜜蜂能产多少蜜，它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于关键在于它们每天采回多少花蜜它们每天采回多少花蜜-花蜜越多，花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。

酿的蜂蜜也越多。

q它直截了当告诉众蜜蜂：

它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。

它直截了当告诉众蜜蜂：

它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。

q它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。

测量结果张榜公布。

q它也设立了它也设立了一套奖励制度一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。

，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。

如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。

到不同程度的奖励。

问题：

问题：

n谁的蜜蜂产的蜜多？

谁的蜜蜂产的蜜多？

nA、黑熊黑熊B、棕熊棕熊n这个案例给我们什么启示？

这个案例给我们什么启示？

绩效大不同绩效大不同n看重过程看重过程n采用最贵的考核系统采用最贵的考核系统n即时反馈不足即时反馈不足n鼓励的是内部竞争鼓励的是内部竞争n奖励面过窄，并且过于奖励面过窄，并且过于单一。

单一。

n看重结果看重结果n采用最合适的考核系统采用最合适的考核系统n每天都有业绩看板每天都有业绩看板n鼓励的是团队合作鼓励的是团队合作n同时奖励优秀员工，和团同时奖励优秀员工，和团队的总业绩。

队的总业绩。

你知道吗？

你知道吗？

美国有一家研究所进行的一项调查美国有一家研究所进行的一项调查表明：

管理人员最不愿意做的工作表明：

管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第一项是解雇员工；第二项就是正第二项就是正式评定员工的工作业绩。

式评定员工的工作业绩。

绩效考核几乎是所有企业面临的难题！

绩效考核几乎是所有企业面临的难题！

一位人力资源经理一位人力资源经理绩效考核是现代企业进行人力绩效考核是现代企业进行人力资源开发的关键点！

资源开发的关键点！

科龙集团人力资源总监科龙集团人力资源总监人事绩效管理人事绩效管理主要内容主要内容n第一节第一节绩效考核概述绩效考核概述n第二节第二节绩效考核管理绩效考核管理n第三节第三节人事激励概述人事激励概述n第四节第四节人事激励管理人事激励管理n绩效是组织整体或员工个人在实现预绩效是组织整体或员工个人在实现预定的目标过程中采取的行为及其做出定的目标过程中采取的行为及其做出的成绩和贡献，因此绩效可以分为组的成绩和贡献，因此绩效可以分为组织绩效和个人绩效。

具体而言，组织织绩效和个人绩效。

具体而言，组织绩效主要表现在组织的工作效率、工绩效主要表现在组织的工作效率、工作数量与质量以及工作效益等三方面作数量与质量以及工作效益等三方面，个人绩效主要是指员工个人的工作，个人绩效主要是指员工个人的工作效率、工作态度、服务质量以及上级效率、工作态度、服务质量以及上级和同事对自己的工作评价。

在现代人和同事对自己的工作评价。

在现代人力资源管理中，个人绩效是绩效管理力资源管理中，个人绩效是绩效管理的重点的重点.第一节第一节绩效管理概述绩效管理概述一、绩效一、绩效怎样理解绩效的含义怎样理解绩效的含义n1、绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直、绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起。

接联系在一起。

n2、绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有、绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。

直接的影响作用。

n3、绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，、绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。

那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。

n4、绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，、绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不绩效。

没有表现出来的就不绩效。

绩效的特点绩效的特点F多因性多因性F多维性多维性F动态性动态性p指员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，指员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要而要受到主、客观多种因素的影响。

受到主、客观多种因素的影响。

内内知识、技能、能力知识、技能、能力因因激励激励绩效绩效外外环境环境因因机会机会多因性多因性公式：

公式：

公式：

公式：

F=（S,M,O,E）F=（S,M,O,E）绩效是技能、激励、机会和环境的函数绩效是技能、激励、机会和环境的函数绩效是技能、激励、机会和环境的函数绩效是技能、激励、机会和环境的函数n绩效的评价应从多个方面进行，绩效的评价应从多个方面进行，即需沿多即需沿多种维度去分析与考核。

一般来说，绩效考核可种维度去分析与考核。

一般来说，绩效考核可以从以从工作业绩、工作能力和工作态度工作业绩、工作能力和工作态度三方面三方面（三个维度）进行。

（三个维度）进行。

多维性多维性动态性动态性n绩效是动态变化的，具有时间的概念，即绩效是动态变化的，具有时间的概念，即员工的绩效会因时间、空间、工作任务和工作员工的绩效会因时间、空间、工作任务和工作条件等相关因素的变化而不同，从而呈现出明条件等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的动态变化特征。

显的动态变化特征。

n因此，评价员工的绩效，应该是因此，评价员工的绩效，应该是全面的、全面的、发展的、多维度的和权变的发展的、多维度的和权变的，力戒主观片面和，力戒主观片面和僵化。

僵化。

二、绩效考核的内涵和作用二、绩效考核的内涵和作用n绩效考核是指组织根据法定的管理权限，按照一定绩效考核是指组织根据法定的管理权限，按照一定的原则、程序和绩效标准，对所属员工的工作数量、的原则、程序和绩效标准，对所属员工的工作数量、工作质量、工作效益、工作能力、工作态度、行为工作质量、工作效益、工作能力、工作态度、行为能力等情况进行系统的考核，并将此作为对员工进能力等情况进行系统的考核，并将此作为对员工进行职位晋升、薪酬调整、培训、辞退等一系列奖惩行职位晋升、薪酬调整、培训、辞退等一系列奖惩的客观依据。

的客观依据。

n绩效考核在组织管理中的作用：

绩效考核在组织管理中的作用：

绩效考核为员工绩效考核为员工的任用、调动和升降提供了依据；的任用、调动和升降提供了依据；绩效考核为组绩效考核为组织确定合理的薪酬提供了依据；织确定合理的薪酬提供了依据；绩效考核为员工绩效考核为员工的培训和开发提供了依据；的培训和开发提供了依据；绩效考核为组织在变绩效考核为组织在变革和发展中提供了决策依据。

革和发展中提供了决策依据。

n绩效考核需遵循的原则：

绩效考核需遵循的原则：

n公平公正原则；公平公正原则；n客观准确原则；客观准确原则；n多元化原则；多元化原则；n可行性原则；可行性原则；n实用性原则；实用性原则；n公开性原则；公开性原则；n及时反馈原则。

及时反馈原则。

三、绩效考核的原则三、绩效考核的原则四、绩效考核的类型四、绩效考核的类型

（一）按绩效考核的性质划分

（一）按绩效考核的性质划分

（1）定性考核）定性考核

（2）定量考核）定量考核

（二）按绩效考核的主体划分

（二）按绩效考核的主体划分

（1）上级考核）上级考核

（2）人力资源部门考核）人力资源部门考核（3）专业团队考核）专业团队考核（4）同事考核）同事考核（5）自我考核）自我考核（6）下级考核）下级考核（7）外部考核）外部考核（三）按绩效考核的形式划分（三）按绩效考核的形式划分

（1）口头考核与书面考核）口头考核与书面考核

（2）直接考核与间接考核）直接考核与间接考核（3）个别考核与集体考核）个别考核与集体考核（四）按绩效考核的标准划分（四）按绩效考核的标准划分

（1）绝对标准考核）绝对标准考核

（2）相对标准考核）相对标准考核（五）按绩效考核的时间划分（五）按绩效考核的时间划分

（1）日常考核）日常考核

（2）长期考核）长期考核（3）定期考核）定期考核（4）不定期考核）不定期考核四、绩效考核的类型四、绩效考核的类型n一、绩效考核的内容一、绩效考核的内容n德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

社会公德等方面的表现。

n能，是指履行职责的业务素质和能力。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

n勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

的表现。

n绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

生的效益。

n廉，是指廉洁自律等方面的表现。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

第二节第二节绩效考核管理绩效考核管理

（一）序列比较法

（一）序列比较法是按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

是按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

（二）相对比较法

（二）相对比较法是对若干员工的同一考核内容进行两两比较，任何两位是对若干员工的同一考核内容进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较，决定其优劣的方法。

员工都要进行一次比较，决定其优劣的方法。

（三）强制分步法（三）强制分步法需要考核人员先设定一个类似于正态频率分布型的评定需要考核人员先设定一个类似于正态频率分布型的评定等级比例（优秀、良好、符合标准、有改进余地、不令等级比例（优秀、良好、符合标准、有改进余地、不令人满意），然后将被考核的员工强制分布到每一个工作人满意），然后将被考核的员工强制分布到每一个工作绩效等级上去。

绩效等级上去。

二、绩效考核的方法二、绩效考核的方法（四）（四）360360度绩效考核法度绩效考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

多维度的绩效评估的过程。

p是指员工的绩效不只是由他的上级主管予以评估，同时还应由他的下属、同事以及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。

p360度绩效考核在一些企业中首先是作为改善考核质量的尝试措施试行的，如美国的强生公司就开发了一套新型的“360度绩效反馈系统”。

二、绩效考核的方法二、绩效考核的方法360绩效评估绩效评估（全方位绩效评估全方位绩效评估）同级同级客户客户上级上级下级下级自己自己（五）目标管理法（五）目标管理法是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核员工完成工作目标的情况来进行考核的一种根据被考核员工完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

绩效考核方式。

（六）关键绩效指标考核法（六）关键绩效指标考核法是指运用关键绩效指标（是指运用关键绩效指标（KPI）进行绩效考核的方法。

）进行绩效考核的方法。

（七）图解式评定量表法（七）图解式评定量表法是针对每一项评定的重点或考评项目，预先设立基准，是针对每一项评定的重点或考评项目，预先设立基准，包括连续尺度法（即以不间断分数段表示的尺度）和非包括连续尺度法（即以不间断分数段表示的尺度）和非连续尺度法（即依据等级间断分数表示尺度），然后在连续尺度法（即依据等级间断分数表示尺度），然后在进行工作绩效