有效的业绩目标策划是战略执行的保证.ppt

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有效的业绩目标策划是战略执行的保证什么是业绩目标策划什么是业绩目标策划?

这是管理层、主管和员工共同策划下一年度业绩期望的程这是管理层、主管和员工共同策划下一年度业绩期望的程序。

目的是使组织各层级都有明确的、上下一致的目序。

目的是使组织各层级都有明确的、上下一致的目标，以保证企业战略的实施和目标的实现。

标，以保证企业战略的实施和目标的实现。

一个参与的过程一个参与的过程一个沟通的过程一个沟通的过程一个辅导的过程一个辅导的过程经理和员工共同作出的目标要与组织目标相关。

经理和员工共同作出的目标要与组织目标相关。

这些目标不仅要明确员工必须完成的这些目标不仅要明确员工必须完成的,同时也包括如何同时也包括如何才能完成这些目标。

才能完成这些目标。

将企业目标层层落实将企业目标层层落实企业战略企业战略企业目标企业目标岗位岗位质检质检岗位岗位生产生产岗位岗位研发研发岗位岗位服务服务岗位岗位市场市场拓展拓展岗位岗位销售销售岗位岗位工程工程岗位岗位支持支持部门部门目标目标部门部门目标目标部门部门目标目标员工A员工B员工C员工D上下目标的上下目标的一致一致性性公司公司目标目标分部分部目标目标部门部门目标目标个人个人目标目标目目标标分分解解过过程程目目标标实实现现过过程程目标策划要集中在目标策划要集中在KPI（关键业绩指标关键业绩指标）-销售业绩销售业绩-市场占有率市场占有率-产品质量产品质量-客户满意度客户满意度-生产力生产力-员工满意度员工满意度-从岗位职责找出从岗位职责找出KPI关键业绩指标关键业绩指标与达成组织目标密切相关的结果对成功完成业绩至关重要的行动这份工作有理由存在的结果回答下列问题:

这项工作的职责和义务是什么?

这项工作应该完成的任务是什么?

这项工作存在的理由（工作目的描述）通过这项工作完成的结果是什么?

对这项工作的业绩期望是什么?

这项工作必须做些什么来支持组织业绩目标的完成?

好目标的标准好目标的标准Specific具体具体Measurable可衡量可衡量Moderaterisk风险适度风险适度Time-phased时限性时限性Specific具体具体Measurable可衡量可衡量Attainable可达成的可达成的Realistic实际的实际的Time-bound时限性时限性有效目标的组成有效目标的组成反映合理的风险指出行动的性质具体的最终结果衡量最终结果的标准和尺度完成目标的具体时间简明扼要的陈述2.作为目标陈述的一部分，如果你包含了达成目标的作为目标陈述的一部分，如果你包含了达成目标的衡量标准，这个目标就是可衡量的。

准确的说，这衡量标准，这个目标就是可衡量的。

准确的说，这个衡量标准不仅仅用于确定目标是否达成，还要能个衡量标准不仅仅用于确定目标是否达成，还要能够衡量实际进展与目标达成间的距离。

够衡量实际进展与目标达成间的距离。

设定目标的技巧设定目标的技巧可衡量的可衡量的量化的目标量化的目标定性的目标定性的目标销售销售100Million减少时间减少时间10%赢得赢得5个个新新客户客户写一个写一个关于产品关于产品A的的市场报告市场报告提高我的技能至某一水准提高我的技能至某一水准4.作为目标陈述的一部分，如果你设定了最终日期，它作为目标陈述的一部分，如果你设定了最终日期，它就是有时限的。

尽管一般来讲，你对于何时完成有这就是有时限的。

尽管一般来讲，你对于何时完成有这样的意识，但把它具体和实际的表述出来仍然是非常样的意识，但把它具体和实际的表述出来仍然是非常重要的。

重要的。

设定目标的技巧设定目标的技巧时限性时限性完成的时间完成的时间?

阶段性进展和回顾阶段性进展和回顾?

设定目标的基础设定目标的基础低低高高高高“完成这一目标在多大程度上可以帮助企业的成功？

”“我在多大程度上可以掌控和影响推动这一目标达成的因素?

”对企业成功的影响对企业成功的影响个人的可控力和影响力个人的可控力和影响力业绩的衡量业绩的衡量最常用的衡量方法包括:

-质量质量-产生和取得的结果如何好-数量数量-产生和取得了多少结果-成本成本-产生和取得的结果投入了多少资源-时限时限-何时能够产生和达成结果,反应的速度结果核心绩效管理体系结果核心绩效管理体系为什么要使用平衡计分卡为什么要使用平衡计分卡高技能的高技能的员工团队员工团队相关的激相关的激励体系励体系软件开发的软件开发的时间和发展时间和发展工程实施的工程实施的质量和成本质量和成本新产品的开发客户的忠诚客户的忠诚和选择和选择营业收入营业收入利润利润员工及技能发展的目标员工及技能发展的目标内部流程目标内部流程目标与客户相关的目标与客户相关的目标财务目标财务目标功能的满足功能的满足工程日期的保证工程日期的保证产品和服务的质量产品和服务的质量价格的竞争性价格的竞争性结果核心绩效管理体系结果核心绩效管理体系平衡计分卡举例：

人力资源部平衡计分卡举例：

人力资源部财务指标财务指标1）公司人力资源平均成公司人力资源平均成本增加率本增加率2）公司平均劳动生产率公司平均劳动生产率3）人力资源部成本与公人力资源部成本与公司营业收入比率改进司营业收入比率改进4）年度年度HR预算预算客户指标客户指标1）员工对员工对HR服务满意服务满意度调查度调查2）员工满意度调查员工满意度调查3）公司员工离职率，关公司员工离职率，关键员工离职率键员工离职率4）管理人员对管理人员对HR服务服务的满意度的满意度:

招聘招聘离职离职员工员工/技能发展技能发展1）HR员工的离职率员工的离职率2）关键关键HR岗位的替补岗位的替补率率3）关键关键HR技能的培训技能的培训4）HR员工的满意度员工的满意度内部流程指标内部流程指标1）人员招聘：

人员招聘：

a.人员到位效率人员到位效率2）b员工质量员工质量3）c.新员工导入新员工导入4）d.C&B：

a.薪资福利运作的薪资福利运作的准确率和实时率准确率和实时率b.关键关键HR项目的进展时间表项目的进展时间表C.劳动成劳动成本的目标本的目标2）员工发展：

人均参训天数，课程质量，员工发展：

人均参训天数，课程质量，课程成本，对业务的影响。

课程成本，对业务的影响。

目标陈述举例目标陈述举例结果对结果的衡量/程度完成的时限销售经理销售经理:

在在12个月内将个月内将XX地区的产品销量提高地区的产品销量提高10%提高在XX地区的销量提高10%12个月表示行动的动词员工绩效的提高，即是主管绩效的提高员工绩效的提高，即是主管绩效的提高员工应该做什么工作？

工作应该做得有多好？

为什么应该做这些工作？

什么时候应该完成这些工作？

为完成这些工作，需要哪些资源和支持？

为完成这些工作，需要什么样的技能和知识，得到什么样的培训？

自己能为员工提供什么样的支持和帮助？

需要为员工扫除哪些障碍？

管理者和员工是绩效合作的伙伴管理者和员工是绩效合作的伙伴主管的角色主管的角色合作伙伴合作伙伴为员工制定目标的同时，也是为主管自己制定绩效目标。

你需要向员为员工制定目标的同时，也是为主管自己制定绩效目标。

你需要向员工提供下列指导：

工提供下列指导：

澄清组织战略和目标与个人岗位职责和工作目标的关系，以及个人业绩和技能素质对组织目标实现的影响。

在你的记事本上计划出与每位下属讨论业绩目标的时间。

将你这个团队的业绩目标合理地分配到每个成员头上，与他们讨论并达成共识。

调动每位成员的最大潜力和积极性，鼓励和激励他们达成或超额完成目标。

帮助每位成员提高发展自己的技能素质；提供最大限度的支持和资源跟踪和评估目标进展的情况。

业绩目标讨论业绩目标讨论1.就员工目前的工作职责、业绩目标、以及为达成目标所需的技能知识进行讨论2.制定业绩目标、行动计划和对业绩的衡量标准3.明确员工的发展需要和为达成目标所需要的资源和支持业绩目标讨论的六个关键：

业绩目标讨论的六个关键：

在相互信任信任的基础上开展讨论听取听取员工对岗位职责、业绩目标的想法，提出你的意见并与员工讨论，达成共识听取员工对于行动计划的想法，提出你的意见并与员工讨论，达成共识听取员工对于个人发展的想法，提出你的意见并与员工讨论，达成共识明确达成目标所需要的资源资源，讨论获取资源的可能性，达成行动计划的共识进行有效讨论进行有效讨论:

获得承诺获得承诺-没有员工的承诺,业绩期望不过是纸上谈兵-员工对于自己承诺的业绩目标更容易达成进行有效讨论进行有效讨论获得承诺获得承诺让员工积极参与讨论.清楚表达你已了解对方的顾虑表示你愿意考虑这些顾虑.每次建立一个业绩期望每次建立一个业绩期望澄清业绩期望达成对完成业绩目标所需资源的共识明确跟踪的方法和频率采纳员工的意见采纳员工的意见发挥利用员工对工作的知识让员工知道他们的意见得到尊重并被采纳灵活性灵活性保持开放的心态接受改变