有效沟通与员工考核.ppt

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有效沟通与员工考核.ppt

有效沟通与员工考核有效沟通与员工考核现代培训理念现代培训理念ASTARASTARAttend参与参与tudy学习学习each传授传授pply运用运用eview总结总结STAR学员学员有效沟通与员工考核有效沟通与员工考核1.1.1.1.有效沟通有效沟通2.2.2.2.目标设定与跟踪目标设定与跟踪3.3.3.3.员工绩效考核员工绩效考核任何一家企业任何一家企业内内80%80%80%80%以上的事与沟通有关以上的事与沟通有关以上的事与沟通有关以上的事与沟通有关80%80%80%80%以上的障碍由于沟通不畅引起以上的障碍由于沟通不畅引起以上的障碍由于沟通不畅引起以上的障碍由于沟通不畅引起什么是沟通？

什么是沟通？

uu是为了设定的是为了设定的是为了设定的是为了设定的目标目标目标目标，把，把，把，把信息、思想信息、思想信息、思想信息、思想和和和和情感情感情感情感在个在个在个在个人或群体间传递，并人或群体间传递，并人或群体间传递，并人或群体间传递，并达成协议达成协议达成协议达成协议的过程。

的过程。

Avianca52Avianca52航班空难事故的启示航班空难事故的启示沟通中的表达方式沟通中的表达方式我没说他我没说他偷了客户的钱偷了客户的钱为什么沟而不通？

沟通的三个环节沟通的三个环节uu表达uu倾听uu反馈高效表达的原则高效表达的原则uu谁的问题找谁。

谁的问题找谁。

uu谈行为，不谈个性谈行为，不谈个性谈行为，不谈个性谈行为，不谈个性uu明确表达内容，确保对方唯一理解明确表达内容，确保对方唯一理解明确表达内容，确保对方唯一理解明确表达内容，确保对方唯一理解uu推介利益，少谈自己推介利益，少谈自己推介利益，少谈自己推介利益，少谈自己积极预期积极预期表达内容五要表达内容五要uu完整完整uu简明扼要简明扼要uu设身处地设身处地u言之有物言之有物u思路清晰思路清晰表达练习表达练习沟通是倾听的艺术为什么不倾听为什么不倾听？

司机的故事司机的故事倾听的好处倾听的好处uu适应适应适应适应讲话者的风格讲话者的风格讲话者的风格讲话者的风格uu眼耳并用眼耳并用眼耳并用眼耳并用uu视觉型视觉型视觉型视觉型VSVSVSVS听觉型听觉型听觉型听觉型VSVSVSVS触觉型触觉型触觉型触觉型聽“倾倾”“”“听听”的技巧的技巧技巧一：

技巧一：

开放的姿态开放的姿态开放的姿态开放的姿态技巧二：

技巧二：

排除情绪排除情绪排除情绪排除情绪技巧三：

设身处地，理解真义技巧三：

设身处地，理解真义技巧四：

学会发问技巧四：

学会发问：

开放式、封闭式：

开放式、封闭式问题的优势和风险问题的优势和风险节省时间节省时间控制谈话内容控制谈话内容收集信息不全收集信息不全谈话气氛紧张谈话气氛紧张收集信息全面收集信息全面谈话氛围愉快谈话氛围愉快浪费时间浪费时间谈话不容易控制谈话不容易控制优势优势风险风险封封闭闭式式开开放放式式沟通中信息接收者向信息发出者作出回应予以确认的行为。

反馈反馈了解不了解了解不了解自我他人盲点盲点隐蔽隐蔽未知未知公开公开我寻求反馈你给予反馈我给予反馈你寻求反馈沟通JOHARI视窗JOHARI视窗实践应用uu主管希望了解下属更多的情况；主管希望了解下属更多的情况；主管希望了解下属更多的情况；主管希望了解下属更多的情况；uu收到邮件请回复；收到邮件请回复；收到邮件请回复；收到邮件请回复；uu传真后的跟踪；传真后的跟踪；传真后的跟踪；传真后的跟踪；uu分派任务后的回复；分派任务后的回复；分派任务后的回复；分派任务后的回复；uu主动给予反馈；主动给予反馈；主动给予反馈；主动给予反馈；uu双方积极主动（企业内部沟通）双方积极主动（企业内部沟通）双方积极主动（企业内部沟通）双方积极主动（企业内部沟通）uu对客户问题的积极反馈对客户问题的积极反馈对客户问题的积极反馈对客户问题的积极反馈有效沟通与员工考核有效沟通与员工考核1.1.1.1.有效沟通有效沟通2.2.2.2.目标设定与跟踪目标设定与跟踪3.3.3.3.员工绩效考核员工绩效考核uu目标是指期望的成果，目标是指期望的成果，目标是指期望的成果，目标是指期望的成果，这些成果可能是个人的、这些成果可能是个人的、这些成果可能是个人的、这些成果可能是个人的、小组的或整个组织努力的结果。

小组的或整个组织努力的结果。

什么是目标？

需要需要驱动力驱动力期望结果的四个方面期望结果的四个方面期望结果的四要素期望结果的四要素uu期望的结果是平衡的；期望的结果是平衡的；期望的结果是平衡的；期望的结果是平衡的；uu期望的结果是战略的；期望的结果是战略的；期望的结果是战略的；期望的结果是战略的；uu期望的结果是可持续的；期望的结果是可持续的；期望的结果是可持续的；期望的结果是可持续的；uu期望的结果是支持全局的。

期望的结果是支持全局的。

uu没有目标，即便是在自己最强的强项上也可能没有目标，即便是在自己最强的强项上也可能没有目标，即便是在自己最强的强项上也可能没有目标，即便是在自己最强的强项上也可能失败；失败；失败；失败；uu目标告诉我们前进的方向；目标告诉我们前进的方向；目标告诉我们前进的方向；目标告诉我们前进的方向；uu目标能够发掘潜能；目标能够发掘潜能；目标能够发掘潜能；目标能够发掘潜能；uu目标使我们看到希望。

目标使我们看到希望。

目标的好处：

可以激发潜能目标的好处：

可以激发潜能惯惯性性增增长长高高目目标标差差距距目标的好处：

可以激发潜能目标的好处：

可以激发潜能不认同目标管理的理由不认同目标管理的理由uu目标永远设置不完整目标永远设置不完整目标永远设置不完整目标永远设置不完整uu只关注目标会忽略其他一些方面的东西只关注目标会忽略其他一些方面的东西只关注目标会忽略其他一些方面的东西只关注目标会忽略其他一些方面的东西uu纯粹的追求目标，有时会牺牲很多其他的代价纯粹的追求目标，有时会牺牲很多其他的代价纯粹的追求目标，有时会牺牲很多其他的代价纯粹的追求目标，有时会牺牲很多其他的代价目标管理的目标管理的四四个特征个特征uu特征一：

符合特征一：

符合SMARTSMARTSMARTSMART原则原则原则原则uu特征二：

共同参与制定特征二：

共同参与制定uu特征三：

及时的反馈与辅导特征三：

及时的反馈与辅导uu特征四：

关注结果特征四：

关注结果以事先设定的目标评估绩效以事先设定的目标评估绩效目标与标准的区别目标与标准的区别SMARTSMART原则原则uuSSpecificpecific特定的、具体的特定的、具体的特定的、具体的特定的、具体的uuMeasurableMeasurable可衡量的可衡量的可衡量的可衡量的;uuAgreedupon（Acceptable,Attainable）Agreedupon（Acceptable,Attainable）下属同意下属同意下属同意下属同意的的的的;uuRealistic（Resultoriented）Realistic（Resultoriented）可实现的可实现的可实现的可实现的;uuTimetableTimetable时间表时间表时间表时间表设定关键评估指标KPI程序uu11、KPIKPI生成：

生成：

确定最重要、最关键的因素确定最重要、最关键的因素确定最重要、最关键的因素确定最重要、最关键的因素事先沟通：

确认理解，作出描述事先沟通：

确认理解，作出描述共同商定：

达成一致，取得同意共同商定：

达成一致，取得同意uu22、KPIKPI筛选筛选uu33、赋予权重、赋予权重考虑的因素一个或多个考虑的因素一个或多个复杂复杂-简单简单设定关键评估指标KPIuu内容内容11、质量：

结果好坏、质量：

结果好坏22、数量：

在一定时期内工作完成的数量、数量：

在一定时期内工作完成的数量33、成本：

发生的费用、成本：

发生的费用44、期限：

是否按计划按时完成、期限：

是否按计划按时完成55、关系：

是否保证关系顺畅使用户满意、关系：

是否保证关系顺畅使用户满意考虑的因素一个或多个考虑的因素一个或多个考虑的因素一个或多个考虑的因素一个或多个计划表单计划表单如何分解目标？

如何分解目标？

uu主管向下属说明团体和自身的目标主管向下属说明团体和自身的目标主管向下属说明团体和自身的目标主管向下属说明团体和自身的目标uu下属草拟自己的工作目标下属草拟自己的工作目标下属草拟自己的工作目标下属草拟自己的工作目标uu目标对话目标对话目标对话目标对话uu确定工作目标协议确定工作目标协议确定工作目标协议确定工作目标协议uu明确目标考核标准明确目标考核标准明确目标考核标准明确目标考核标准有效沟通与员工考核有效沟通与员工考核1.1.1.1.有效沟通有效沟通2.2.2.2.目标设定与跟踪目标设定与跟踪3.3.3.3.员工绩效考核员工绩效考核绩效评估中常出现的问题绩效评估中常出现的问题文化文化文化文化方面方面方面方面职位说明不科学、组织设计不合理、职责划分混乱、职位说明不科学、组织设计不合理、职责划分混乱、职位说明不科学、组织设计不合理、职责划分混乱、职位说明不科学、组织设计不合理、职责划分混乱、激励机制不健全、复杂的人际关系。

激励机制不健全、复杂的人际关系。

HRHRHRHR方面方面方面方面评估方法和程序不合理、绩效与奖惩没有严格挂钩、评估方法和程序不合理、绩效与奖惩没有严格挂钩、评估方法和程序不合理、绩效与奖惩没有严格挂钩、评估方法和程序不合理、绩效与奖惩没有严格挂钩、与公司现行发展不一致的绩效系统。

与公司现行发展不一致的绩效系统。

主管主管主管主管方面方面方面方面面谈反馈中出现的问题、结果使用有误、没经过训面谈反馈中出现的问题、结果使用有误、没经过训面谈反馈中出现的问题、结果使用有误、没经过训面谈反馈中出现的问题、结果使用有误、没经过训练，不了解自身的习惯和误区，目标或标准不清、没练，不了解自身的习惯和误区，目标或标准不清、没练，不了解自身的习惯和误区，目标或标准不清、没练，不了解自身的习惯和误区，目标或标准不清、没有标准或标准不完全。

有标准或标准不完全。

员工员工员工员工方面方面方面方面员工不认同、没有被事先告知他们如何才能得到良好员工不认同、没有被事先告知他们如何才能得到良好员工不认同、没有被事先告知他们如何才能得到良好员工不认同、没有被事先告知他们如何才能得到良好的绩效评价结果，不知道没达到标准，不知如何达到的绩效评价结果，不知道没达到标准，不知如何达到的绩效评价结果，不知道没达到标准，不知如何达到的绩效评价结果，不知道没达到标准，不知如何达到标准。

标准。

涉及所有人所有事，而且结果与人员利益相关涉及所有人所有事，而且结果与人员利益相关绩效管理首先是预防性管理绩效管理首先是预防性管理uu目的：

使目的：

使公司、部门及员工个人绩效最大化；公司、部门及员工个人绩效最大化；公司、部门及员工个人绩效最大化；公司、部门及员工个人绩效最大化；uu企业管理：

生产（服务）人（核心是绩效管理）企业管理：

生产（服务）人（核心是绩效管理）uu现代企业员工

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