CNPC企业年金激励效应.docx
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CNPC企业年金激励效应
CNPC企业年金激励效应
第三章CNPC企业年金激励效应分析
3.1CNPC企业年金特点及现状
作为我国石油行业两大垄断企业之一的中国石油天然气集团公司从2004年
升始建立企业年金的筹备工作，自2007年1月1日起建立企业年金。
该集团建立
统一企业年金制度，实行基金统一集中、按照个人账户方式管理，规范以往补充
养老保险等的列支渠道和资金运营，降低安全风险。
同时，规范统筹外养老项目，
合理设立过渡性企业年金，保证新老制度平稳衔接，逐渐并轨。
主要内容如下:
（l）同我国大部分实施企业年金计划的企业一样，CNPC采取完全积累的缴
费确定型（DefinedContribution，简称DC）企业年金计划，所需费用由企业和职工
个人共同缴纳。
管理模式见图3一1。
（2）企业缴费向个人账户的分配按照以下公式:
企业缴费计入额=岗位计入额+工作年限计入额
其中:
岗位计入额=企业缴费总额x岗位计入比例x（岗位计入基数令岗位计入基
数之和）
工作年限计入额=企业缴费总额x工作年限计入比例x（工作年限计入基数
一工作年限计入基数之和）
企业缴费总额统一分配给参加缴费的全部职工，分别计入当月参加缴费全
部职工的个人账户。
其中:
企业缴费计入个人账户的岗位计入比例暂定为70%，
工作年限计入比例暂定为30%。
个人缴费全部计入个人账户。
（3）CNPC企业年金基金采取理事会受托方式统一管理，企业年金理事会由
集团公司领导，总部财务、人事、资本运营、法律等部门负责人，企业职工代表，
金融、保险等专业机构的有关专家组成，其中职工代表不少于三分之一。
集团公
司理事会作为受托人，双方协商受托职责，签订受托管理合同。
3.2企业年金与基本养老保险的区别
世界银行在1994年发表的报告《防止老龄化危机》中提出了三支柱理论:
作为第一支柱的强制性公共养老金;作为第二支柱的自愿建立的私营养老金（企
业年金）;作为第三支柱的个人养老金。
根据这种理论可以看出，企业在企业年
金的设计和建立中具有较强的自主权。
基本养老保险制度一般由政府负责，由社
会保险部门举办，财政上由政府提供财政保障，由政府行政事业单位管理。
建立
企业年金是企业的自愿行为，政府主要在立法、监督和税收政策上发挥间接作用。
在企业年金的分配水平、供款标准、管理机构的选择以及基金的投资运营方式等
方面均由企业自主决定。
基本养老保险以确保社会福利的公平性为主要目标，奉行“公平第一”的原
则。
企业年金则不同，企业年金计划在实施中，首先要体现出的就是效益原则，
即根据雇员的贡献大小、劳动态度、在企业服务年限的长短等因素来确定其年金
待遇。
对于企业核心员工或者表现突出的员工，给予其较高的年金待遇，而表现
不好，不遵守劳动纪律的雇员，则要降低其年金待遇的标准。
从企业年金的自愿性特点中可以看出，CNPC在企业经营能力承担范围内为
企业员工建立企业年金，将企业发展成果惠及广大员工，使CNPC员工的退休待
遇高于同等基本养老保险的其他企业员工，充分调动了CNPC员工的积极性，增
强其荣誉感和归属感。
3.3CNPC企业年金对企业的激励效应分析
从人力资源管理角度而言，CNPC企业年金作为对职工的一项福利保障制
度，补充了基本养老保险的不足。
同时，主要是企业鼓励竞争，奖励忠诚和贡献
的手段，起到吸引、留住人才的作用。
知识经济和全球化时代，企业间竞争的关
键在于企业的技术水平和管理能力，在某种意义上也是人才的竞争。
CNPC建立
企业年金将成为其在激烈的市场竞争中，吸引人才、留住人才‘、稳定职工队伍、
提高市场竞争力的重要手段。
特别在我国加入世贸组织后，CNPC在更广阔的范
围内与外国企业进行竞争，大量拓展国外业务，若不及时建立企业年金制度，无
疑将削弱企业对优秀人才的吸引力，使企业在激烈竞争中处于劣势。
纵观全球各国的养老保险体系，在美国，基本养老金相当于退休前平均工资
的40%，企业年金养老金约为30%，大约有70%的企业加入了企业年金计划;在
德国，企业年金养老金相当于员工工资收入的15%，有1/3的企业参加了企业年
金;在日本，有60%民营企业实行了企业年金制度味〕。
企业年金作为养老保险体
系的重要组成部分，将成为人们老年生活的重要经济来源。
而对于生产经营状况
较好、经济效益较为突出、民主管理基础较佳的CNPC来说，建立、健全企业年
金计划，对吸引并留住优秀人才、强化企业人力资源优势、确保企业健康高效发
展必然发挥重要作用。
3.3.1有利于企业吸引和留住有用人才，调动员工的劳动积极性
企业竞争归根结底是人才的竞争，如何吸引优秀人才，稳定优秀人才队伍是
企业人力资源管理的重要内容。
随着我国加入世贸组织，人才竞争日益激烈，国
内外石油行业的高工资、高福利对企业员工特别是企业的优秀员工具有很大的吸
引力。
因此，建立科学、合理的员工激励机制和保障机制是CNPC留住人才、稳
定员工队伍、增强企业凝聚力的关键。
第一，如何有效发挥员工核心竞争力以及留住人才成为人力资源战略的主要
内容，而薪酬战略又是为实现留住人才这一目标的核心手段。
具体的薪酬组成包
括基础工资、奖金和福利等。
只有提供具有市场竞争力的薪酬体系才能吸引和留
住优秀员工和核心人才。
在薪酬体系中，企业年金制度作为员工福利的重要组成
部分能够帮助CNPC实现薪酬体系的内部协调性、市场竞争性以及承认个人贡献
的目标。
随着人才需求竞争的加剧，企业年金日益成为市场竞争工资体系的关键
组成部分，是支持CNPC战略的人力资源战术之一。
第二，延期支付理论把企业年金视为劳动报酬的一部分，但并不是劳动者可
获得的当期收入，而是在为企业工作一定年限以后才能获得的延期收益，为企业
服务年限的长短与获得养老金收入的多少成正比。
随着员工对企业依附性的下降，
华北电力大学工商管理硕士专业学位论文
智能型人才的劳动力价值，在支付基本工资的基础上，以延期支付的手段对他们
进行收入分配，无疑是具有可持续发展动力的人力资源战略之一。
企业年金作为
一种延期支付的手段，与同等数额的奖金相比，由于税收优惠政策，员工通过企
业年金制度得到的收入将会更高。
企业年金制度的实施，不仅可以使CNPC在吸
引优秀员工方面极具诱惑力，还可以有效降低员工的流失率，因为当员工跳槽时
势必会考虑离开后损失年金的因素，从而达到稳定员工队伍的目的。
第三，对优秀员工、劳动模范等做出特殊贡献人员建立奖励机制的需要。
优
秀员工是企业的财富，劳动模范是优秀职工的代表，尽管他们在职时有荣誉和一
定的物质奖励，但在退休后的养老金中却没有明显的体现，不利于反应该部分员
工的特殊贡献。
建立企业年金制度既可以亨受延期纳税的优惠政策，又体现企业
对优秀员工贡献的承认和对劳动模范退体后延续的荣誉关爱，这对于激励该部分
员工保持荣誉，鼓励其他员工学习先进是有积极意义的。
由于企业年金的补充水
平、支付手段等可针对不同的人群设计不同的分配方案，因此，在企业年金方案
设计中进行差异化设计，提高优秀员工、劳动模范等做出特殊贡献人员的退休收
入。
在这方面，CNPC企业年金方案明显存在问题，指标设计中没有特殊考虑该
部分员工的特殊贡献。
第四，利用企业年金制度的灵活性特点，打破传统薪酬福利制度的平均主义
原则，对于不同职级、不同岗位、不同贡献的员工，实行年金分配的差别待遇政
策。
对关键岗位的员工、企业想挽留的骨干员工可适当倾斜。
将员工年金待遇的
高低与企业的长期发展、经济效益和个人劳动贡献直接挂钩，在企业内部形成一
种激励氛围，从而充分调动员工的积极性，发挥自身的最大潜力，为企业的发展
多做贡献。
CNPC企业年金方案仅仅考虑了岗位因素、工龄因素，因此，对不同
职级、不同贡献的员工的激励效应欠佳。
3.3.2利于降低企业福利成本，增强企业竞争力
为了鼓励企业年金计划的发展，大多数国家的政府对满足一定条件的企业年
金计划均给予某些税收优惠政策。
政府税收优惠的范围包括企业年金资金运作的
三个主要环节:
雇主、雇员向企业年金计划的缴费;积累基金的投资收益及养老
金待遇的给付。
这三个环节上的征税（Tax）和免税（Exempt）就构成了各种税收优惠
类型，用字母E（代表免税）和字母T（代表征税）来表示政府在上述环节的课税情况，
那么目前流行的对企业年金的征税模式就可以表示为EE了36]。
对企业来讲，是采
用当期支付高工资、高奖金的手段来激励员工，还是采用企业年金这种延期支付
的方式来激励员工取决于这两种方法的激励效果如何[3v]。
从所得税制度上来讲，
较高的当期收入显然要缴纳较高的个人所得税，而CNPC企业年金由于企业缴费
部分享受到了政府的税收优惠政策，比员工要面对的当期所得税要少。
企业用同
样的资金激励员工，最后落到员工手中的资金更多，企业对员工的激励效果显然
要大。
因此可以认为企业年金计划有效地降低了CNPC的福利成本，增强了企业
在市场上的竞争力。
3.3.3合理的企业纳税筹划
政府对企业年金采取的是以优惠政策进行鼓励、引导，而不是强制要求每个
企业都建立企业年金。
在优惠政策中，税收优惠政策对企业来说是最有诱惑力的。
目前全国己有20多个省市出台了企业年金税收优惠政策，规定企业为企业年金的
缴费在工资总额的4一8%不等的范围内可以进入企业成本，在所得税计税前扣除。
这为企业为职工提供补充养老保险提供了税收激励帅〕。
企业因此可以在提高职工
福利的同时，合法节约部分企业所得税。
3.4CNPC企业年金对员工的激励效应分析
3.4.1政府对企业年金计划的税收优惠激励
为了鼓励企业年金计划的发展，大多数国家的政府对满足一定条件的企业年
金计划均给予某些税收优惠政策。
目前，国际上为数不少的国家在企业年金的税
收政策上均采用EET模式，即对雇主、雇员向企业年金计划的缴费及积累基金的投
资收益给予免缴所得税的优惠，而在养老金待遇给付阶段计征所得税。
也正是基
于EET的税制结构，理论分析中常常将企业年金视为一种所得的延期纳税计划。
在累进的所得税制下，所得的延期纳税计划能够产生显著的税收储蓄效应。
也就
是说，对于绝大多数雇员而言，由于退休后的收入水平相比较于就业期间是要下
降的，则退休后的所得将适用于一个较低的所得税率。
这样，雇员参加雇主举办
的企业年金计划，并向该计划缴费，从而将就业期间的一部分收入转移至退休后
再缴纳所得税，此举将增加其税后所得，也就产生了税收储蓄效应。
也正是基于
此，作为一种所得的延期纳税计划，雇主举办的企业年金计划对高收入雇员的激
励要大于低收入雇员，因为高收入雇员从企业年金计划中获得的税收储蓄效应要
大于低收入雇员。
由于我国目前关于企业年金个人缴费部分同样计征所得税，因
此，严重影响CNPC企业年金对员工激励效应的发挥。
3.4.2是实现生命周期内自身效用最大化目标的理性选择
受边际效用递减规律的约束，雇员参加企业年金计划并向该计划缴费，是其
合理安排生命周期内的储蓄和消费支出、实现自身效用最大化的理性选择。
边际效
用递减规律强调随收入的增加，增加等量的消费支出而产生的效用增加量是递减
的。
正是受边际效用递减规律的约束，高收入员工有更强的储蓄倾向;同理，绝
大多数员工也倾向于参加企业年金计划，将就业期间的部分收入转移至退休后再
消费，
3.4.3
从而实现生命周期的效用最大化目标。
企业年金是一项重要的退休收入保险机制
ZviBodie曾指出，对雇员的退休收入保障构成威胁的五种风险为:
收入替
代率不足的风险、政府削减社会保障开支的风险、雇员长寿的风险、投资风险及通
货膨胀风险。
Bodie指出，由单个雇员来处置上述退休收入风险将面临大量的不确
定性，而由雇主举办企业年金计划，能够充分利用法律及政策许可的条件，去完
成单个雇员无法完成的事情。
3.4.3.1退休收入替代率不足的风险
之所以会产生退休收入替代率不足的风险，是因为要确定合理的退体收入水
平是相当复杂的。
作为个体的雇员，既无条件，也无能力去准确计算维持退休前
生活水平而在就业期间所需的储蓄水平，而雇主在这方面拥有信息优势和组织资
源。
因此，CNPC举办企业年金计划，特别是企业年金计划与政府举办的公共养
老金计划相配合，能够提供充足而合理的退休收入保障。
3.4.3.2政府削减公共养老金支出水平的风险
影响公共养老金支出水平的因素是多方面的，有政治、社会、经济、人口等多
方面的原因。
20世纪90年代以来，国际养老金制度的结构性改革，使得公共养
老金计划的支出规模不断缩减，雇主举办的企业年金计划在雇员退休收入保障体
系中的地位日益提升。
随着我国快速进入老龄化社会，政府举办的基本养老保险
替代率将会逐渐降低，在这种情况下，CNPC举办企业年金计划必然降低政府削
减公共养老金的风险。
3.4.3.3长寿风险
长寿风险是指由于雇员无法准确预测退休时的预期寿命，如果根据雇员退休
时的预期寿命来决定积累养老基金的定期支付水平，则一旦雇员的实际寿命超过
预期寿命，则在其死亡之前就会耗尽全部退休储蓄。
当然，雇员也可以通过购买
年金保险来转移长寿风险。
但问题是，由于商业年金保险市场上存在显著的“逆
选择”，保险公司不得不提高年金保险的定价（即理论价格），而且年金保险价格
中还要附加上保险公司的行政管理成本、销售佣金及利润附加，这将增加个人转移
长寿风险的成本。
据统计，个人年金保险的附加保费占精算公平保费的32%一48%。
与此形成对照的是，通过强制雇员参加企业年金计划，并且以年金的形式给付退
休金，雇主举办的企业年金计划能够解决“逆选择”问题。
而且，雇主可以成立
自己的企业年金信托基金，来融通资金、管理基金，而在计算年金价值时并不包括
利润和销售佣金附加。
也就是说，CNPC举办的企业年金相对于保险公司提供的
个人年金保险，在定价、管理成本、信息披露等方面均具有优势。
3.4.3.4投资风险
雇主举办的企业年金计划能够有效处置个人在投资运营流动性资产时面临
的金融风险。
比如，在待遇确定型企业年金计划中，参保职工不承担任何投资风
险;在缴费确定型企业年金计划中，虽然参保职工享有直接投资选择权并承担由
此带来的投资风险，但企业年金计划一般要提供至少一项无风险投资选择权，从
而在一定程度上处置了参保职工面临的投资风险。
3.4.3.5通货膨胀风险
越来越多的国家正在修改养老金法案，强制性要求雇主举办的企业年金计划
提供指数化调整机制，以此来处置参保员_[所积累养老金权益的通货膨胀风险，
一定程度上解决了由于生活成本上扬导致养老金的实际价值卜降的风险，比如爱
尔兰、荷兰、英国。
除了上述所分析的诸多因素，基金管理方面的规模经济及专家理财的优势，
也是吸引CNPC员工参加企业年金计划的重要因素。
第四章CNPC企业年金替代率模型架构
4.1CNPC企业年金替代率模型架构
养老金的替代率是指个人进入退休期所领取的养老金与进入退体期上一年
度工资的比率或者进入退休期社会平均养老金与进入退休期上一年度社会平均工
资的比率。
养老金替代率是衡量个人福利损失程度或受保障强度的指标。
养老金
替代率越高，个人福利损失就越少，受保障的程度也越高。
国际上一般国家基本
养老保险替代卒在20%一30%左右。
4.1.1我国企业年金替代率现状分析
我国现行基本养老保险的目标替代率为58.5%，其中基础养老金为20%，个
人账户养老金为38.5%f，‘）〕，但在制度的实际运行过程中，一些地方在实行社会统
筹时，剥离了部分企业保障项目，过多地承担了养老保障的责任;同时，一些地
方把统筹外项目纳入基本养老保险支付范围，部分地区统筹外项目已占实际支付
的1/3左右，提高了基本养老保险的保障水平，增加了各级政府养老保险的隐性
负担。
目前全国基本养老保险的实际替代率为86%，有的地方甚至高达120%以
上。
现行基本养老保险的目标替代率在整个养老社会保障体系中的比重过大，而
企业年金的比重过小，如果考虑到实际替代率，企业年金根本就没有发展空间[4’〕。
我国基本养老金的目标替代率将降低为50%左右，企业年金的目标替代率将
提高到30%左右（见图4一1），如果考虑到市场化程度的提高，个人账户养老金有
可能成为一个独立的支柱，即强制性企业年金，那么我国企业年金的比重将达到
45%以上，形成一个真正意义上的多支柱养老保障体系。
根据国家发改委2006年
《我国企业年金发展情况概述》中的数据显示，我国目前的企业年金替代率只有
5%，而在OECD国家，企业年金的目标替代率一般达到20%一30%，所以我国企
业年金较低的替代率使其作用大打折扣。
4.1.2CNPC企业年金替代率模型的构建
4.1.2.1构建模型的条件
前提:
本模型不考虑通货膨胀的影响、管理费用、支付期间企业年金调整因
素。
政策依据:
根据我国《企业年金试行办法》中有关规定，我国企业年金基金
实行完全积累，且由企业和职_「共同缴费，影响企业年金缴费额的因素有:
职工
平均工资、职工工资变动情况、企业年金的增值情况。
4.1.2.2模型的构建
政府需要在财政收入允许的情况下，进一步加大对企业年金的税收优惠幅度。
4.2.3达到20%企业年金目标替代率下的缴费水平
对大部分中等收入人群而言，我国基本养老保险的替代率在50%左右。
从世
界各国经验来看，替代率至少在70%刁‘能保证生活水准不下降过于明显。
综合我
国企业年金的发展日标，可以认为企业年金替代率在20%左右比较合适。
如果以
20%的替代率为目标，根据公式（4.8），计算得出要保证S达到20%，缴费率要达
到17.8%。
根据劳动和社会保障部令20号第八条规定，企业缴费每年不超过本企
业上年度职工工资总额的十二分之一，企业和职工个人缴费合计一般不超过本企
业上年度职工__l_资总领的六分之一，显然，17.8%这个缴费率在目}iiJ^不可能通过企
业来单独完成，如果考虑企业缴费达到12%的水平，则企业年金替代率为13.5%，
仍低十目标替代率20%。
4.2.4不同参数对企业年金替代率的敏感性分析
本文通过退休年龄（T）、投资收益率（R）、缴费率（C）三个参数的微小变化来
分析对企业年金替代率的影响程度。
根据敏感性分析（见表4一2），由于缴费年限、
缴费率自变量变化率小于替代率因变量的变化率，所以这两个参数是替代率的敏
感因素，其中以缴费年限的变化对替代率的影响最大，缴费年限每增加1%，替代
率增加2.20%。
第五章CNPC企业年金激励效应对策分析
CNPC集团企业年金计划分析与评价
1CNPC集团企业年金计划的优点评价
CNPC集团的企业年金计划落实时间较短，随着其企业年金计划的发展，所
具备的主要优点可以归纳以下几个方面:
（l）企业年金计划的运作与实施较容易。
在CNPC原来实施的企业补充养老
保险基础卜，将企业补充养老保险延续井发展成为企业年金计划，企业年金华余
史具保值增值，员__[对此比较容易接受和认同，具体实施中受到阴.力较小。
（2）新旧账户过渡平稳。
对一J几企业补充养老保险的历史遗留问题一2006年以
前旧账户和2007年新账户如何顺利衔接，集团做了统筹和慎重考虑，自2007年
起实施新账户，并确保旧账户金额在2008年年底全部转入到新账户，见图5一5。
包涵了企业年金计划的必备内容，同时结合CNPC集团的自身发展状况，兼顾效
率与公平原则，针对不同岗位、不同工作年限的员工，适当拉开分配差距，在提
高企业经济效率的同时，也增强了员工的凝聚力。
5.1.2CNPC企业年金计划的缺点评价
虽然企业年金计划在我国发展了很多年，但在政策和具体实施过程中仍有很
多问题和有待完善的地方，CNPC现行企业年金计划也存在一些缺点和不足之处:
第一，方案设计目标的多样性不够，长期激励功效明显不足。
企业年金方案
的设计目标决定了企业年金方案设计所围绕的核心问题，影响着方案的特征、结
构及重点。
具体到每个企业，其方一案的设计目标往往呈现很大的灵活性、多样性
甚至特殊性。
而CNPC企业年金计划立足点仍过分注重企业补充养老保险，目的
是改善员工退休生活，而对于如何发挥战略人力资源管理的长期激励功效却表现
不足。
第二，整体替代率水平过低。
2008年大庆油田退休员工基本养老保险为
22800元，在职职工年平均工资为48743元，基本养老保险替代率为46.8%。
而企
业年金替代率仅达到4.5%，过低的替代率成为制约CNPC企业年金应有作用发挥
的第一因素。
第三，针对专业技术、高级技能员工、省市劳动模范、特殊工种等优秀人才
的差异设计不明显。
企业缴费按照上年度工资总额的4%缴纳，企业缴费计入额=
岗位计入额+工作年限计入额，岗位计入比例为70%，工作年限计入比例为30%，
两者之和为100%。
也就是说，对于部分企业优秀员工实行差异化待遇力度有待加
强，以期体现石油行业特色。
第四，投资风险问题。
企业年金是员工养老保险的一部分，是员工退休后的
养命钱，安全至关重要。
虽然企业年金具有保值增值的特点，国家目前的一些政
策法规也提供了一系列的制度性保障措施，但是仍有地方需考虑和完善，如万一
投资受挫，损失由谁负责，如果是多方问题，承担比例如何划分等，都应引起高
度重视。
5.2CNPC企业年金激励效应对策
针对上述对CNPC集团企业年金计划的分析，结合CNPC集团的自身发展规
律，借鉴国内外企业年金发展的成功经验，尤其是这一制度在企业人力资源管理
方面的积极作用，对其企业年金计划提出以下改进建议:
5.2.1提高企业年金的替代率
第一，逐步提高法定退休年龄。
从表4一3可以看出，从退休年龄对企业年金
替代率的敏感性分析得出，退休年龄每提高1%，替代率将增加2.20%。
而国际上
普遍实行随着人口寿命延长而不断提高退休年龄的政策，如美国退休年龄为67
岁，英国、新西兰、比利时为65岁，匈牙利为62岁。
目前CNPC提高退休年龄
的最大障碍就是就业压力过大。
第二，加强企业年金与资本市场的结合，拓展企业年金的投资渠道。
如果企
业年金基金仅仅存银行、买国债，其替代率只能维持在9%左右，在很多成熟的资
本市场，例如:
美国、香港等地，长期来看，平均年收益在8%一12%之间是非常
正常的。
随着我国资本市场的完善和海外投资的运作，我国预期的投资收益率会
有所提高，如果能够达到8%的收益率，缴费水平提高到10%，男女退休年龄均
达到60周岁，则企业年金的替代率将达到18.7%，接近20%的口标替代率。
第三，企业年金的发展需要更优惠的税收政策支持。
企业年金缴费率水平很
大程度上取决于政府的税收优惠政策。
我国由于企业年金开展较晚，包括税收优
惠等政策仍处十试行阶段。
目前我国税收优惠幅度还较小，如果维持在4%的缴费
水平，对整个养老金的贡献较低，达不到我国企业年金目标替代率，所以对政府
而言需要在财政允许的条件下，进一步扩大企业年金的税收优惠的幅度，以提高
企业年金的替代率。
5.2.2实行差异化设计
根据CNPC集团企业年金计划的实施现状，企业年金的长期激励功效因员工
的年龄、工龄、工作技术含量等而存在差异，CNPC集团现行企业年金计划的企
业缴费依据员工上一年的工资来计提，随着集团企业年金计划方案的实施，为了
更好地激励年轻技术骨干，稳定关键员工队伍，可以相应融入如特殊工种等其他
因素，进一步完善企业年金计划。
5.2.3建立抗风险机制，以维护受益人的利益
CNPC集团的企业年金计划并未考虑到风险机制问题，这不仅仅是CNPC集
团
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