新劳动法下的用人管理技巧.ppt

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新劳动法下的用人管理技巧江苏苏鹰人才科技有限公江苏苏鹰人才科技有限公司司内容大纲内容大纲一、招聘新员工的法律风险及控制二、劳动合同的订立及试用期管理三、劳动合同的解除、终止的应对技巧四、经济补偿金、赔偿金的应用与控制五、新法条例修订的部分解读六、苏鹰对人力资源服务的理解一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制劳动合同法对企业招聘工作的影响合同长期化、无固定期化导致辞退员工难度加大“易进难出”违法招工、用工的法律责任加大被动招工，用工风险加大无固定期限劳动合同风险增加连带赔偿责任一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制Q：

招用哪些员工，会存在风险？

（1）招聘与原单位有劳动关系的员工招聘与原单位有服务期、竞业限制的员工（案例1）

（2）招聘身体病患的员工（案例2）（3）招聘提供不实信息的员工（案例3）（4）招聘广告与录用通知（案例4、案例5）总结一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制招聘与原单位有劳动关系的员工招聘与原单位有劳动关系的员工招聘与原单位有服务期、竞业限制的员工招聘与原单位有服务期、竞业限制的员工案例1：

A公司招到急需的精英人才甲，甲被A公司提出的优厚待遇条件所打动，双方就建立聘用关系达成了初步意向，商定甲立即向原单位B公司提出辞职并办妥解除合同手续。

一个月过后，A公司与甲签订劳动合同，不久之后收到B公司律师函，该函要求A公司和甲共同承担甲违法解除劳动合同而给B公司造成的培训费损失6万元。

A公司核对情况，得知当时甲应聘进入B后即被B派往英国进行为期十个月的培训，B为此支付了培训费10万元，双方签有培训协议，约定甲为B服务五年招聘与原单位有劳动关系的员工招聘与原单位有劳动关系的员工招聘与原单位有服务期、竞业限制的员工招聘与原单位有服务期、竞业限制的员工关联法规：

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。

其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的7070。

向原用人单位赔偿下列损失：

（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制招聘与原单位有劳动关系的员工招聘与原单位有劳动关系的员工招聘与原单位有服务期、竞业限制的员工招聘与原单位有服务期、竞业限制的员工对策：

建议企业在劳动者入职时要求其提供与原单位解除劳动关系的证明，必要时向原单位求证是否与其解除了劳动关系。

同时，企业也应要求劳动者承诺未承担服务协议、竞业禁止等义务。

通过以上手段将此项风险予以化解。

一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制引申知识点（特殊劳动关系）：

1、企业内退、下岗待岗等人员与新用人单位劳动关系的认定、企业内退、下岗待岗等人员与新用人单位劳动关系的认定（苏高法审委【2009】47号）第一条规定：

与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工，企业停薪留职人员，与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理。

劳动者请求在新的用人单位享受劳动合同法约定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予以支持。

但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予以支持，但当事人另有其他约定的除外。

一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制引申知识点（特殊劳动关系）：

2、劳动者与母公司签订劳动合同但在子公司工作的劳动关系、劳动者与母公司签订劳动合同但在子公司工作的劳动关系管理管理分析：

劳动者与母公司签订劳动合同后，劳动者在子公司工作主要由两种情况

（1）集团公司与子公司的法定代表人签订劳动合同，把子公司法定代表人作为集团公司的员工对待，但工资等均由子公司负责，这种情况有利于高级管理人员的流动，在法律上属于工作岗位变动；

（2）因生产经营需要，把劳动关系在母公司的人员”借调”到子公司，为子公司提供劳动，并通过母公司与子公司的“借调”协议，明确各公司分别承担哪些义务。

借调人员，应在劳动合同中明确约定遵守母公司及子公司规章制度，以利于母公司对劳动关系的管理。

一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制招聘身体病患的员工招聘身体病患的员工讨论2：

录用通知发出，要求员工体检并凭体检合格证明等于某日到公司报到，后员工体检发现属乙肝病毒携带者，公司能以此为由拒绝正式录用吗？

一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制招聘身体病患的员工招聘身体病患的员工最近相关规定就业服务与就业管理规定（劳社部令第27号，2007年11月5日发布，2008年1月1日施行）第十九条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。

指标作为体检标准。

一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制招聘身体病患的员工招聘身体病患的员工罚则条款：

第六十八条用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

-就业服务与就业管理规定一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制招聘身体病患的员工招聘身体病患的员工对策：

录用通知与体检的顺序。

录用通知与体检的顺序。

建议是先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书。

一方面，因为在录用通知发出后，如果企业因员工体检不合格而拒绝录用的话，则很容易被视为就业歧视，引起诉讼风险；另一方面，也可以降低企业的解聘成本，如果发出录用通知之后再让员工体检，体检中如果发现劳动者患有某种疾病，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，加大企业解聘的成本。

关联点：

身体病患的员工还包含之前发生工伤史员工一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制招聘提供不实信息的员工招聘提供不实信息的员工讨论3：

某集团招聘1名分公司总经理，猎头公司推荐了刘先生，刘先生顺利通过了试用期，成为公司正式员工。

后来，刘先生的工作出现绩效下滑等问题，同时人力资源部了解到刘先生工作经历有虚假成分，公司要求解除刘先生劳动合同。

刘先生认为自己是正式员工，公司违法解除劳动合同，并提出要求仲裁，要求公司经济补偿。

公司因为员工履历有假，可以解除劳动合同吗？

一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制招聘提供不实信息的员工招聘提供不实信息的员工关联法规：

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；_对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

-劳动合同法一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制招聘提供不实信息的员工招聘提供不实信息的员工对策：

1、防范方法：

主动出击式（入职背景调查等）以静制动式（录用条件中述明告知义务等）一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制招聘提供不实信息的员工招聘提供不实信息的员工对策：

2、填表应注意的问题：

（1）何时填？

录用前/录用后？

（2）何名称？

入职登记表/录用登记表/入职申请表（3）何内容？

姓名、性别、年龄、婚姻状况、健康状况、学历、就业、经历（学位、职务、薪酬）、奖惩情况、有效联系地址、有无病史、有无工伤史、有无犯罪记录，提供不实信息的后果、其他必要内容。

（4）何谓有效联系地址？

变更后及时通知义务。

（5）何谓提供不实信息的后果？

承诺：

信息真实、准确、完整后果：

终止或解除一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制招聘广告与录用通知招聘广告与录用通知讨论4：

2003年，小李突然看到某外资企业登出一则招聘广告，广告中写道：

“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年。

”小李毅然辞去了原先工作，顺利进入新单位。

但一年过去了，出国培训的事依然没动静，也没有听说有同事出国培训。

小李找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。

单位负责人答应小李会考虑，可几天过后还是没有动静，小李认为两次出国都没有成功，写好的条件都没有兑现，严重侵害了自己合法权益。

劳动仲裁受理此案。

单位在其应诉中声称劳动合同中没有规定送小李出国培训的条款，因此没有此项义务。

招聘广告中的条件有法律效应吗？

一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制招聘广告与录用通知招聘广告与录用通知对策：

（1）企业应当建立和完善招聘制度，让招聘工作有章可循；

（2）录用条件必须明确（3）向劳动者告知用人单位的相关情况（4）与劳动者进行面谈，了解应聘者的情况（5）用人单位向劳动者反馈是否录用的情况（6）招聘广告的备案留存备查一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制招聘广告与录用通知招聘广告与录用通知讨论5：

企业在发出录用通知书后，劳动者当时没有答复或者答复后没有及时入职，而在几个月后，拿着录用通知书前往企业报到。

在这种情况下，企业往往已经找到了替代者并且其已在岗位上工作了数月。

这种情况企业如何应对？

一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制招聘广告与录用通知招聘广告与录用通知对策：

企业在录用通知书上加上一条：

在接到录用通知后多少日内未能答复或者前往单位报到的，录用通知自动失效。

关联点：

录用通知书与劳动合同。

在实务中，大多数企业在与劳动者签订劳动合同以后，对之前发出的录用通知书不做任何处理。

这就存在法律上的风险：

如果录用通知书和劳动合同规定的条款发生冲突，到底以哪一项为准？

因为这两份文件都是企业所提供，实务中，如果做出有利于劳动者的解释，企业可能遭遇败诉。

因此，有必要在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者应约定在两者发生冲突时，优先适用劳动合同条款。

返回目录1一、招聘新员工的法律风险及控制一、招聘新员工的法律风险及控制总结：

招用新员工必须查验解除、终止劳动关系证明书招用新员工必须审查其与原单位有无保密及竞业禁止协议为每位员工建立应聘及入职档案（包含：

1、应聘简历及面试评价表；2、身份证、学历证书、户口本复印件；3、背景调查记录；4、入职登记表；5、体检表等）由员工自己提交的，必须要求员工在上面签字由员工自己提交的，必须要求员工在上面签字企业之间合作时，对对方用工权的审核，并明确约定对劳动者的权利义务关系二、劳动合同的订立及试用期管理二、劳动合同的订立及试用期管理1、劳动关系的确认（参考因素）：

（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费用的记录；

（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。

二、劳动合同的订立及试用期管理二、劳动合同的订立及试用期管理2、注重劳动合同签订环节的管理规定劳动合同签订时间（新员工