房地产人力资源胜任模型.ppt

房地产人力资源胜任模型.ppt

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020301互联网互联网+背景下背景下房地产行业人力资源管理者胜任特征模型房地产行业人力资源管理者胜任特征模型互联网+对人力资源管理的影响01人力资源进入了量化阶段。

企业积极建立大数据库。

02书面行文等日常管理流程和决策中也在积极用数据说话。

1.1大数据化已经渗透到企业人力资源管理日常决策大数据化已经渗透到企业人力资源管理日常决策1.21.2跨界思维让人力资源需要精通跨界思维让人力资源需要精通更多更多业务业务03单一知识结构很难适应不断变化的房地产市场和职场环境的需要01人力资源早一步实现“跨界”02企业的转型和多元化发展使人才的需求也在不断变化01流程和机制框架确定之后，在短时间内很难做到改革和创新02人数过多，改革会引发不必要的矛盾，阻力大。

03企业高层很难给予人力资源足够的支持来进行变革1.31.3人力资源人力资源“迭代创新迭代创新”能力需要加强能力需要加强房地产行业人力资源管理的现状72.12.1房地产行业人力资源管理人员房地产行业人力资源管理人员人格特征较为内向,个人主观意识起决定作用,情绪稳定性较差领导者过于主观和独断,缺少组织和计划,偏向于独断型和安逸型业务素质不高,缺少政策和理论学习,人之间存在戒备心理缺少民主气氛和凝聚力,缺乏对人才的培养和选拔，乏竞争意识;01企业机制中存在问题02人才短缺03人才匮乏制约组织管理模式建设2.22.2存在的问题存在的问题胜任能力模型建立方法3.13.1人力资源素质人力资源素质构成要素构成要素01内容说明内容说明02内容说明内容说明03内容说明内容说明动机只推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱动力。

动机会推动和指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离个性特质个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反映。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态态度、价值观与自我形象个人自我认知的结果。

作为动机的反映，可以预测短期内有监督条件自我形象下的行为方式社会角色指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格知识指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，既对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3.23.2胜任能力模型建立步骤胜任能力模型建立步骤应用胜任力模型人员甄选、绩效评估培训与开发薪酬管理、职业发展计划验证胜任力模型行为事件访谈问卷调查评价中心建立胜任理力模型假设产生主题分析概念形成收集资料实地观察行为事件访谈360度评价选择效标样本优秀业绩组普通业绩组确定绩效有效标准硬指标：

销售额、利润等软指标上级，同行、下级、顾客评价等3.3HRM3.3HRM人员的胜任力模型人员的胜任力模型01内容说明内容说明内容说明内容说明内容说明内容说明02内容说明内容说明内容说明内容说明内容说明内容说明胜任力名称胜任力定义沟通沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感，在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。

HRM人员要和企业的其他部门和上下级之间进行良好的沟通，保持人员信息的通畅。

协调是指和其他职能部门之间协调好，为其他部门招聘到合适的员工，同时协调其他部门做好员工的培训和激励。

团队合作人力资源管理活动是一个团队活动，不是任何一个HRM人员单独可以完成的，每个人既要做好本职的工作又要协助团队做好人力资源管理的其他活动。

承受压力指面对工作的压力时，是否能够保持良好的心态的工作积极性，以及是否具备勇敢面对压力的心态。

组织策划HRM人员要有组织和策划每一个人力资源管理活动的能力，并对活动进行评估和员工参与活动的各项表现进行考核和评估。

诚信、责任感诚信无欺，讲求信用，是为人处事的根本道德标准。

责任感是指对于自己的本职工作和工作以外的要求，不能意气用事。

执行力HR部门是企业的战略性部门，对企业的各项HR政策要不遗余力的执行，而且要高效率的完成，每一个HRM人员也要具有良好的执行能力。

学习能力现在是信息日新月异的社会，HRM人员要时刻关注最新的HR政策和理论知识，保持企业的HR政策与时俱进。

3.43.4胜任能力模型的作用胜任能力模型的作用从企业角度看：

从企业角度看：

01分析和改进企业文化，并向员工传达企业价值观和标准；05帮助薪酬管理和绩效管理，更好的激励员工；02有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；04可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；03建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地招聘和选拔员工；培养员工队伍，便于集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展规划。

从员工角度来看：

从员工角度来看：

胜任能力模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。

16结束语结束语05内容0604胜任特征的具体内容本身并不是一成不变的，我们正是通过胜任特征与行为之间的关系，来准确地表达与比较不同企业在各自发展阶段对于员工胜任特征要求的差异性，进而指导企业有效地开展基于胜任特征的一系列人力资源管理实践。

随着对胜任特征的逐渐深入研究，我们深信以胜任特征为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益，进一步增强企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的人力资源保障。