对企业修改员工手册的十大建议最新篇.docx
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对企业修改员工手册的十大建议最新篇
对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议
对企业修改员工手册的十大建议
一、需走过民主制订程序
什么是民主制订程序?
原最高院关于劳动争议的第一个司法解释，提出了这一概念，却没有明确相应的含义，导致这一概念没有起到实际的作用，此次〈〈劳动合同法〉〉对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。
这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表?
201X年1月1日之前的员工手册是否也需要走过同样的程序?
职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的?
参会者多大比例通过决议才是有效的?
所有这些，目前还不具有操作性。
在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢?
最好的建议还是在201X年之前通过，因为毕竟此时，劳动合同法还没有生效，尚不需要按劳动合同法的民主制订程序的要求进行操作。
而劳动合同法正式生效之后，再进行制订的话，就需要期待相应的配套规定明确职工代表大会的问题之后，才实际具有切实可行的操作方案。
二、员工手册防范员工入职之前的风险
首先需要了解员工入职之前的风险
员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
其次，在员工手册中，规制防范方案。
对不同的风险，应当有不同的防范措施。
查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接查询;对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。
而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。
除了实际的防范方案之外，员工手册能够做到的，主要还在于界定清楚员工入职之前，HR需要做的工作，以及这些工作需要完成的一个时间点，即以上工作，必须在员工实际入职之前做完，而不能在员工入职之后的一定期限内完成。
否则，企业就存在风险。
员工入职具有特殊的意义，《劳动合同法》将入职的时间，作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点。
所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。
对于这一时间，企业必须在员工手册中，要求HR们，在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同。
这是一种最妥当的方式。
否则，如果不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。
同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。
因此企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地规制HR们与员工签订劳动合同的具体时间。
同时，对于签订劳动合同的时间，还要区分首签与续签的不同情况，作出不同的规制。
四、员工手册对试用期员工进行更好地管理
试用期辞退员工，目前发生劳动争议的案件较少。
但是《劳动合同法》实施之后，违法辞退员工的经济补偿，就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍，随着经济补偿金的成倍上升，利益会驱动试用期遭辞的员工，积极维权，这一点对企业试用期辞退员工的行为，增加了风险成为劳动争议案件的概率。
而企业试用期辞退员工，一直以来，都是存在较大风险的。
首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概念。
一直以来，很多HR们认为，试用期作为员工，可以随时辞职，那么作为单位，也是可以随时辞退员工的。
这一认识，是对法律的误读。
实际上无论是当初的劳动法，还是目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制的，即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。
其次，不符合录用条件这一法律概念与HR们的人力资源概念的脱节，导致风险一直存在。
不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的HR管理中，这一概念并不是一个常用的概念。
在实际的HR管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核以及考核结论是否合格这一常用术语。
两者之间是否等同，法律并没有明确规定。
在这种情况之下，就需要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理，将两者之间的关系界定清楚，才能避免类似风险。
否则，一旦在概念模糊的情况下，仲裁或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件，企业的试用期辞退权利就等同虚设。
员工手册的作用，除了教育员工，使员工了解并认可公司的文化之外，还有一个作用就是尽量避免僵化的劳动关系。
而公司在合理合法的情况下，可以调整员工的工作岗位，是避免僵化的一个表现。
所以，公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中，对于调整工作岗位的情形作出约定。
调整员工的工作岗位，是企业进行正常工作管理的一种权力，同时，由于工作岗位涉及到员工的切身利益，一般情况下，员工的收入多少和心理优越感跟工作岗位密切相关，所以一方面是企业的权力，另一方面是员工的切身利益，如何在二者之间作一个平衡，对双方的利益进行兼顾和尊重，是一个公司的员工手册需要解决的问题。
目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种，一种为直接规定企业有单方变更和调整权，员工必须服从，这一种做法，从根本上漠视了员工的权利，排除了员工的主要权利，是一种违法和无效的约定;另一种为依据公司的经营状况、员工的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工的工作岗位，这一种约定乍看比前一种要委婉、温和，貌似尊重了员工的权利，而实际上经营状况、工作表现、工作业绩等概念也是一种模糊性的规定，经营状况到了什么程度可以调整岗位，难以明确，从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯员工利益的一个根源，也成了一个员工在受到调岗时，不认同调岗理由，不接受调岗安排的一个原因。
貌似给了企业权利，实际上却成了劳动争议发生的一个祸首。
值得提倡的是第三种做法，在员工手册中，明确约定调整员工工作岗位的具体条件，这些条件要明确具体，具有可操作性，而且跟企业实际的管理水平管理风格切近，具有实用价值。
这些约定，一方面便于使员工知道在何种情况下，企业可以调岗，另一方面，便于使企业在条件满足时，确实可以调整员工的工作岗位，以解决劳动关系僵化问题。
这种做法，是从根本上消除劳动争议的措施。
六、员工手册解决调整工资问题
调整员工的工资，也是人力资源管理中的一个难题。
很多企业的薪酬，可升难降。
而一旦降薪，随之而来的一般都是劳动争议。
所以，如何在员工手册中，解决这一问题，是所有公司的HR们需要不断思索不断总结的问题。
我们的建议有二：
1、对工资进行合理的结构性划分
其中的岗位工资随工作岗位可作变动，绩效工资随公司的绩效考核而变动，这样做便于使员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合，提高员工的满意度，消除不平衡心理出现的概率。
2、对调整条件作出具体约定
这一点同上述的工作岗位调整条件。
很多劳动法和劳动合同法的模糊概念，需要企业的员工手册进行界定和明确，诸如前述的不符合录用条件，还有不胜任工作客观情况发生变化严重失职严重违纪或者严重违犯公司规章制度等法律概念。
这些法律概念跟一个公司的人力资源管理概念，并不统一，所以公司需要将这些概念跟人力资源管理概念进行统一。
同时，这些概念皆是模糊性概念，本身不具有操作性，所以公司需要考虑公司的管理经验和实际操作模式，吸纳别的公司的管理经验，同时考虑合理化，对这些概念进行具体化。
只有如此，才能使公司的员工手册具有实用价值。
八、员工手册灌输取证意识
员工手册不但是管理企业员工的管理工具，同时也是企业HR的操作工具。
人力资源的风险，一向可以分为两种，一种为文本风险，另一种为执行风险。
文本风险需要企业在文本中尽量预见风险，在制度内容上尽可能地完善规定出各种情形，并提供处理方案;执行风险一般存在于执行制度的过程中，处理问题的过程中。
一般人皆认为，执行风险产生的原因，在于具体执行者的执行能力，但是实际上，通过完善的文本规范处理问题的流程和细节，可以大大减轻和降低执行的风险。
而企业的员工手册在内容上，对于细节上多做规定，注重取证，是降低执行风险的一个有效方式。
比如企业在制订员工手册时，注重HR工作的具体流程规定，对于流程化的工作程序，尽可能地细化，而且每个环节皆要求HR取到相应的书证，贯输书面化的工作方式和习惯。
通过这种方式，消化执行风险。
员工手册的一个重大作用，就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同，所以，员工手册解决辞退问题，是公司员工手册负有的天生使命。
《劳动合同法》以严重违犯公司规章制度代替了严重违纪的概念，更使员工手册的这个使命感愈加浓厚。
但是员工手册如何解决辞退问题，却并非一个容易和简单的事。
笔者在为多家公司修改员工手册时皆发现，很多公司都认识到了员工手册在这方面的重要作用，而且都力图解决这个问题，但是事实上，多数公司做得并不理想。
很多企业在制订这一块时，也充满困惑。
有的公司直接从网上下载，有的公司向朋友公司求助，将别的公司的规定混合摘来自用，有的公司召开人力资源部会议，进行公开讨论，有的公司进而委托律师介入修改过程，参加讨论来进行界定。
我们认为，这些做法都不足取。
对于公司的实际管理，每一家公司各不相同，每家公司的发展状况，目前所面临并急需要解决的问题，更是大不相同，所以从网上下载来的或者从朋友公司借过来的，肯定存在与本公司实际需要脱节的地方;人力资源部的人员，多数只对公司历年来发生的争议类型有所了解，对于公司的整体状况以及整体的问题，缺乏全面的认识;律师哪怕是专业律师，也只是基于经验，对于公司的实际需要，并没有足够的了解。
所以通过这些渠道所制订出来的员工手册，并不能够适合于公司的实际需要。
制订员工手册的能力是一方面，同样重要的，是应该有一个良好的方法。
我们认为，了解公司实际需要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工制度，最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中，建立一个访谈制度。
通过对在职员工的访谈，了解他们对公司的认识，对公司的发展前景是否有信心，了解公司的用工流程，了解公司一般情况下，会在哪些用工的环节出现问题，出现什么样的问题，问题的原因是什么，了解员工对同一个问题由于立场不同所产生的不同的认识，什么样的行为才是真正损害公司利益的行为，什么样的行为正在损害公司的利益，公司的日常性错误是什么，公司管理中潜在的问题是什么，员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的要求。
所有这些，是公司内部用工现状的第一手最直观的资料，是最有利于制订员工手册需要的。
建立访谈制度，是制订员工手册过程中必须要走的一个程序。
同时，在具体操作访谈时，又需要有所侧重，对于不同的访谈目的，设计不同的访谈提纲，采取不同的访谈方法，界定合适的访谈范围。
这是提高工作效率，同时也使访谈工作更有效率的一个基本要求。
1、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的;这一做法常见于一些老国企。
2、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询这一做法常见于新型的IT公司，甚至一些知名的国际化的IT公司。
3、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。
这一做法常见于新兴的企业，虽然不是IT行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。
上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。
因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。
那么在这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。
上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。
目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。
这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。
但是与之相伴而生的就是法律上的风险。
这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。
法律本身并没有对公示作出任何解释。
目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。
所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证明这一点。
但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认可。
从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。
1、员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册，同时，要求员工签字确认收到了。
这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文化以及工作流程。
2、员工入职时，为员工进行适当培训时，其中就有对员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求每一名员工进行签到明示。
这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。
3、在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册的开卷考试，第一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名字。
这是目前我们所最为赏的方式。
针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。
对于异地员工，由于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来公司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签这么一份东西，成本都是远远高于收益的。
那么在这种情况下，我们认为，企业应该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册，并要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。
如果在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于应用以上四种方式，相信公示的风险是可以避免的。
附送：
对企业党建工作几个基本问题的再思考
对企业党建工作几个基本问题的再思考
改革开放以来，围绕企业党建“中心”与“核心”的争论、在“加强声中被削弱”的感叹以及如何“有为”“有位”的探索等等，一直没有间断。
期间充满了广大企业管理人员和思想政治工作者思考的焦灼、实践的困惑和行为的力不从心。
而此一切，源于对企业党建一些基本的理论问题缺乏清晰的认识。
一、企业党组织存在的必要性
尽管我国《宪法》、《公司法》和《中国共产党章程》都对党组织在国有企业中的法律地位进行了非常明确的阐述，但在实际工作中，又有很多人认为，企业是一个经济组织，以提高经济效益为主要目标，要不要党组织无所谓；国外企业并没有党的政治组织，不是也运转得很好吗？
还有的企业经营者认为，企业设立党组织，增加了企业管理成本，分散了领导抓经济工作的精力，不利于企业的发展。
国有企业是否应该建立党的组织，要从我国的基本国情前提进行分析，第一，我国是社会主义国家，国有经济占主体地位，如果占主体地位的国有企业中没有党的组织，则党的经济基础和组织基础就可能动摇。
第二，我国的国有企业，跟国外的企业相比，不仅具有经济功能，还承担着大量的社会职能和政治职能。
改革攻坚阶段，国有企业的体制性障碍和一些遗留问题，仅靠经济手段是无法解决的，党组织在里面承担着重要的政治协调功能。
第三，我国的市场经济体制还不够完善，国有企业的法人治理结构还不太健全，加强对经营者的政治领导和监督，对于国有资产的保值增值和企业自身的健康发展，无疑是有益的。
第四，我国的法律还不健全，法制还不完善。
很多法律得不到很好的贯彻落实，比如我国《劳动法》，已经颁布10多年了，但在一些企业，特别是私有、民营企业，随意延长工作时间、拖欠克扣工人工资、任意辞退工人等违反《劳动法》的行为时有发生。
所以，《党章》规定，党组织要保证国家的法律在企业中依法执行。
第五，国有企业中的党组织不仅承担着党组织自身建设的任务，而且还负责企业的宣传、文化建设、职工教育、干部管理等日常管理职能，负责对工会等群团组织的领导，有的还兼负离退休人员管理等具体事务，而这些工作对企业来说是不可或缺的。
因此，只要我们进行理性分析，就不会认为企业党组织可有可无，也不会出现党建思想政治工作说起来重要、做起来次要、忙起来不要的现象。
二、政治领导核心与经济工作中心
关于“核心”和“中心”的关系问题，一直是困绕我们的理论和认识问题。
在这一问题的把握容易出现两种偏差，一是强调党的政治核心作用，将企业党组织的工作政治化、教条化，理论不能联系实际，工作内容脱离企业实际，出现党建工作与经济工作“两张皮”；二是强调以经济建设为中心，认为党建工作是讲大道理，是耍嘴皮子，是不务正业，干扰了经济工作，致使做党建工作的同志工作不能理直气壮，缩手缩脚，甚至是干得越多，受到的批评越多。
《中国共产党章程》明确规定：
“国有企业和集体企业中党的基层组织，发挥政治核心作用，围绕企业生产经营开展工作。
”由此可见，坚持以经济建设为中心与发挥党的政治核心作用是不矛盾的，一方面，以经济建设为中心是全党的工作大局，一切工作都要服从服务于这个大局，发展是硬道理，讲发展就是讲政治；另一方面，围绕生产经营开展工作不等于直接从事生产经营工作，发展经济是目的，抓生产、跑项目、搞管理还有做思想政治工作都是手段，思想政治工作做好了，人的素质得到提高、积极性得到充分调动，这也可以促进经济发展，并且是企业的核心竞争力。
有的同志片面强调经营工作的重要性，认为搞政工的是不务正业，搞管理的是无事找事，只有参与经营的、搞生产在创造效益。
还有的同志以为以经济建设为中心就是直接从事经营工作，党委书记不抓党的建设，不做思想工作，热衷搞经营、跑项目，种他人的田，荒了自己的地，笔者以为，这也是不足取的。
（能否将事业单位党组织定位明确）
三、党组织参与重大问题的决策
党组织要发挥政治核心作用，必须参与企业决策，否则党的意志无法得到体现。
企业有经营班子，有法人代表，有的还设有董事会甚至股东大会，党组织在参与决策中到底应该扮演什么样的角色，通过什么形式参与决策呢？
这里有三条原则要坚持：
第一，党组织参与决策是组织行为不是个人行为，既不是党委书记个人参与决策，也不是党委委员以个为身份参与决策。
企业党组织必须就重大问题充分讨论，达到共识，形成决议后，以组织的名义提交决策机构，体现党组织的意志。
第二，参与决策不能代替决策。
参与决策的性质就是提意见，提建议，去影响决策机构（股东会、董事会、经理层）决策而不是代替决策，并不承担法律责任而只是承担政治责任。
第三，参与对重大问题的决策而不是事无巨细都要参与。
如果事无巨细都参与决策，必然会干扰企业经营者正常行使权利，影响决策效率。
什么是重大问题？
一般在公司章程中有明确规定。
还有一种理解就是日常所说的“三重一大”，即重大事项决策、重要干部任免、重要项目安排和大额资金的使用。
第四，参与决策要坚持程序，不能随意参与。
这一问题不处理好，容易影响党组织参与决策的严肃性，也容易引起内部矛盾和混乱。
四、坚持党管干部原则
坚持党管干部原则，首先要搞清楚什么是党管干部。
党管干部不等于党委管干部，也不等于党委书记管干部，也不等于党委组织部管理干部。
党管干部是一个大原则，包括几层含义：
第一，企业党组织要保证党的干部路线、方针和政策的贯彻执行；第二，要保证国家的人事法规在企业的贯彻执行；第三，直接管好党群干部，对企业所有干部进行教育、培养和监督管理；第四，和人力资源部门一起来管理好企业的中层干部；第五，配合上级搞好企业领导班子建设。
随着现代企业制度的建立、企业投资主体的多元化发展和国家企业人事制度的变革，党管干部原则也要赋予一些新的内容，一是党管干部要与依法管理干部结合起来，依法管干部也就是党管干部。
董事会依法选聘经理层、经营者依法行使企业用人权，都是《公司法》赋予的权力，企业党组织应予以予以尊重。
二是党管干部要与通过市场选配干部结合起来，以现在组织配置为主逐步过渡到以市场配置为主。
组织配置的优势是考察比较清楚，市场配置的优势是选择面广，能够把一流的人才吸纳进来。
市场配置过程中，党组织要参与标准和程序的制定，要参与考察和监督。
三是党管干部要与以经营业绩为主考核干部相结合。
经济发展是企业的主任任务，也是党的全部工作中心，坚持以经营业绩为主考核干部就是坚持党管干部原则。
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