案例分析题薪酬管理doc.docx
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案例分析题薪酬管理doc
HR案例分析题-5薪酬管理1
案例分析题
第五章薪酬管理
1.
佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图
图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图
图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图
请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：
（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？
（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？
答：
（1）问题分析
根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：
①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议
①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。
②加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。
③确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。
④由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。
⑤在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。
⑥公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
2.
YT公司是一家大型的电子企业。
2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：
一是以实现劳动价值为依据．确定岗位等级和分配标准．岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资；科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据．确定奖金分配数额，每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题；
（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？
（12分）
（2）您对完善YT公司的薪酬体系有何建议？
（8分）
【评析】
此题考的是人力资源管理模块中的“薪酬管理”模块，考点主要是薪酬体系中“薪酬设计考虑的几个要素、岗位分类、薪酬差距、薪酬的内部公平和外部竞争”等知识点。
此题有两个问题，对于第一个问题，大多数考生只要仔细阅读了题目，从题目中的精选一些信息稍加修改和总结，基本上都得了7分以上。
此题得分较差的是第二小问“您对完善该公司的薪酬体系有何建议”部分，很多考生基本上觉得该公司的薪酬分配体系是比较完善的了，很难再找出什么“要完善之处”，基本上只得到3分左右。
其实只要从该公司的薪酬体系优势的几个知识点考虑，如薪酬设计考虑的几个要素（如同行业外部薪酬水平变化）、
薪酬与绩效的关联（如构建绩效考评体系/制度等）和薪酬的长期激励（如股权、年薪制等）等方面着眼，是可以得到8分中的6分以上的。
当然，第二小问确实有点难度，要仔细挖掘信息点以及具有全局观才可以得高分。
3.
某大型国有企业原有的工资制度概括如下：
（存在的现象：
迟到、早退、误工，管理、技术人员流失）1）工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术\管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20%处；
2）工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元；
3）工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。
请问：
（1）该公司工资体制存在那些问题？
（2）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？
答：
（1）该公司工资体制存在的问题：
①核心技术\管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。
②工资等级过多，对员工缺乏激励性。
③工资调整过于随意，缺乏公平性。
（2）该公司宽带式工资体系的设计程序：
①明确企业的要求；
②工资等级的划分；
③工资宽带的定价；
④员工工资的定位（a、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置。
b、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位。
c、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位；对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）；
⑤员工工资的调整。
4.
F公司是一家生产电信产品的公司。
在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。
公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元．企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。
F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：
“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。
效率提高了，公司才可能支付高薪资。
但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。
”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。
为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。
但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。
公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?
请根据本案例，回答以下问题；
（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?
（12分）
（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？
（8分）
答：
（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?
（12分）该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进
（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？
（8分）
①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想（1分）
②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。
（1分）
③引入适度的竞争机制。
（1分）
④创造公平的工作环境。
（1分）
⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。
（1分）
⑥设计适合员工需要的福利项目。
（1分）
⑦在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。
（1分）
⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。
（1分）
5.为何不断闹事？
某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：
一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。
此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。
经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。
于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。
该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。
于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。
一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。
此事才平，又起一事。
公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。
此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。
然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。
数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。
这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。
又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。
一系列的事件使人们形成了印象：
不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。
公司还会有麻烦。
问题：
（1）本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？
（2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？
（3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？
薪酬管理应坚持哪些原则？
答：
（1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。
（2）数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议。
（3）本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。
6.两位高才为何出走？
一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。
其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。
但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝
给予加薪。
对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。
有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。
也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？
问题：
1.你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？
若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？
（7分）
2.你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？
（8分）
答：
1.不合理。
因为薪酬制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司现行薪酬制度并无激励作用。
其原因主要：
依据不合理，分配不公平，不能按绩取酬。
2.合理薪酬制度应符合：
对内要公平性和激励性，对外要有竞争性，此外还要具备合法性和经济性。
7.
某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。
进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重所作了调整。
该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则，公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的新酬制度．这套制度应根据劳动的差别适当拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的激励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。
同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。
请根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求？
答：
（1）根据生产的变化，对工作岗位重新分类评级；
（2）减少薪酬等级，扩大各等级薪酬幅度，拉大薪酬差距；
（3）组织薪酬的市场调查，以60%点处市场薪酬水平作为各岗位的中点工资标准；
（4）岗位价值越高，薪酬等级越高，等级之间的薪酬差距越大；
（5）可以试行能力工资；
（6）奖金与团队业绩挂钩。
具体评分标准：
符合题目要求，内容全面，结构完整；（10分）
实用性强，有针对性，观点具体明确；（10分）
语言通顺简练，层次清晰，逻辑性强。
（5分）
可按照以上三个方面，根据答题的实际情况，酌情评分。
8.
A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，2006年上级交管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。
在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。
这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而立管不但要保证自身安全还要负责一个班组，队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此会议决定将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天的矿里的安全事故就接连发来。
当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：
“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！
”还有一些工人说：
“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。
”
请结合本案例回答下列问题：
（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。
（6分）（绩效设计问题）
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑那些因素？
（10分）P226
（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？
并说明理由（4分）P211
答：
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