弹性薪酬体系建立全指南.ppt

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建立有竞争力的弹性薪酬体系之四建立有竞争力的弹性薪酬体系之四建立薪酬体系建立薪酬体系讲师：

讲师：

何静波何静波11、建立有竞争力弹性的薪酬目的：

、建立有竞争力弹性的薪酬目的：

能够为企业带来全新的价值观能够为企业带来全新的价值观老板想起来叫干啥就干啥，没方向铁饭碗中的青蛙铁饭碗中的青蛙明确该干什么，明确自己的价值，明确团队的方向寻找奶酪的耗子寻找奶酪的耗子22、薪薪酬酬的的内内涵涵注1，基本工资。

这一部分薪酬对员工来讲是基本生活保障的部分。

传统的观点认为，企业的这一部分支出属于人工成本，所以为了减少成本，往往是采用减员的方法。

现在我们需要重新认识基本工资的性质，它并非仅仅是一种成本，而且应该是一种实实在在的投资。

注2，激励薪酬奖金。

激励薪酬是一种一次性发放的薪酬，它是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利，可以以现金形式，也可以以股权形式。

在高级管理层里，利用利润共享的方法通常是赠送股票期权。

激励薪酬中另一种重要形式是业绩薪酬，企业希望通过业绩薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，使员工发挥出更大的潜能。

注3，薪酬的替代品福利。

福利薪酬是另一种形式的薪酬，它更强调对员工的未来提供保障，大部分费用由企业承担。

如，医疗保险、失业保险、养老保险等等。

传统的福利制度缺乏针对性和灵活性，员工不得不接受企业提供的福利形式，有时可能根本不需要，而巨大的福利支出给企业造成沉重的负担。

弹性福利计划是个革命性的突破，目前越来越受到欢迎。

员工有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划注4，薪酬的补充额外津贴。

额外津贴是一些比较特殊的工作，或者在企业界担任特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。

如，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，（购房付首期）（单人住房）等。

这部分虽然是薪酬领域里比较模糊的部分，但对提高员工忠诚度有很好的效果，可以让员工对企业产生认同感，提高凝聚力。

注5.薪酬的柔性部分个人发展、心理收入、生活质量（深圳南岭亚洲兄弟厂）薪酬激励中除了物质激励以外，还包括精神激励，而且对许多年轻人来说，它的分量举足轻重，决定了他最终是走还是留，这是一种让员工终身收益的薪酬。

（1）个人晋升和发展机会。

如横向调动。

（培养你跳槽的能力）。

另外，企业还可以根据员工个人需求给他们设计个性化的教育培训计划，员工对于企业提供的培训机会的重视已经超过对晋升的重视。

（2）心理收入。

心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。

企业可以从哪些方面增加员工的心理收入呢？

可以通过增加工作的趣味性（如竞赛迷底）（龙岗休息十分钟品偿老板送来的点心。

（3）生活质量。

即员工如何处理好工作和生活的和谐与平衡，能愉快地享受工作和生活的乐趣是年轻一代的迫切要求。

有位工程师这样评价自己的工作：

我在工厂里不分白天和黑夜地干，根本没有时间看看自己的三个孩子，这根本不是我要的生活。

（如富士康、东莞伟易达）保持市场竞争力从而吸引、保留、激励员工保持市场竞争力从而吸引、保留、激励员工薪酬薪酬固定工资固定工资浮动工资浮动工资短期激励奖金短期激励奖金销售奖金销售奖金绩效奖金绩效奖金福利福利社会保险住房公积金补充住房基金运动补贴休假旅行交通饭补其他.基本工资基本工资年底双薪年底双薪加班工资加班工资出差补贴出差补贴股票期权股票期权案例：

某跨国公司薪酬福利内容案例：

某跨国公司薪酬福利内容跨国公司的薪酬内容启示：

跨国公司的薪酬内容启示：

变动现金收入变动现金收入绩效奖金,加班收入&销售佣金基本薪金固定奖金各种津贴固定现金收入固定现金收入税前现金总收入税前现金总收入福利福利住房贷款/通讯费用,个人医疗方案,人寿保险&年假等薪酬与福利薪酬与福利特别注意：

加班类可以为固定也可作为变动特别注意：

加班类可以为固定也可作为变动22、制定薪酬标准的基本程序、制定薪酬标准的基本程序：

工作分析工作分析职位评估职位评估职位等级职位等级/薪酬等级薪酬等级职级薪酬标准职级薪酬标准个人收入标准个人收入标准行业薪酬参照行业薪酬参照实施职位评估的前提实施职位评估的前提建立薪酬等级的基础建立薪酬等级的基础确定各职位的薪酬等级划分确定各职位的薪酬等级划分确定所有职位的薪酬水平确定所有职位的薪酬水平确定所有员工的薪酬水平确定所有员工的薪酬水平33、薪资结构的重要术语、薪资结构的重要术语（一一）薪资曲线：

依据每一职等之薪资率所折算而成的实际薪资数薪资曲线：

依据每一职等之薪资率所折算而成的实际薪资数额，折算率愈高，薪资曲线的斜率愈大。

管理人员的薪资曲额，折算率愈高，薪资曲线的斜率愈大。

管理人员的薪资曲线通常采边际递增方式线通常采边际递增方式（职等愈高薪资增加率愈高职等愈高薪资增加率愈高）。

薪薪（职职）等数目：

以等数目：

以10151015职等居多，若扁平化则以职等居多，若扁平化则以510510个职个职等为宜。

等为宜。

薪资全距：

同一职等最高薪与最低薪之间的差距，其计算方薪资全距：

同一职等最高薪与最低薪之间的差距，其计算方法为最高薪减最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表法为最高薪减最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。

薪资全距以不超过示。

薪资全距以不超过50%50%为宜，职等愈高全距愈大。

为宜，职等愈高全距愈大。

职等间之重迭：

相邻的两职等间，其薪资全距之职等间之重迭：

相邻的两职等间，其薪资全距之间的重迭部分。

一般重迭部分不宜超过间的重迭部分。

一般重迭部分不宜超过60%60%，而跨，而跨薪等以不超过三个职等的重迭为原则。

薪等以不超过三个职等的重迭为原则。

重迭的理由重迭的理由避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现象。

象。

可使年资久而职等低者获得公平的对待。

可使年资久而职等低者获得公平的对待。

33、薪资结构的重要术语、薪资结构的重要术语（二二）44、薪、薪资资结结构构图图工作评价点数123451002003004005005,0004,0003,0002,0001,000薪给金额薪资曲线点数区间（职级）薪资全距职等最大薪给率最小薪给率55、薪资结构的设定、薪资结构的设定abc=Mid-PointProgression中值变化中值变化a1-a2=RangeSpread幅度范围幅度范围s1-s2=RangeOverlap范围重叠范围重叠050001000015000200002500030000350004000045000职级职级a1a2abcdeSalaryPolicyLine工资线工资线cs1s2中值之间的差别中值之间的差别行政人员-每个级别差约5-10%；专业技术或管理人员-每个级别差约8-15%；高级管理人员-每个级别差约30-35%；幅度范围幅度范围窄幅（30-50%）适用于行政人员；稍宽幅度适用于专业技术人员；最宽幅度适用于管理人员薪酬标准与薪酬水平薪酬标准与薪酬水平各职级薪酬标准与区间（各职级年薪示例各职级薪酬标准与区间（各职级年薪示例-方案一）：

方案一）：

66、职位评估结果、职位评估结果职位等级划分：

职位等级划分：

职位等级典型职位11级公司总裁10级公司副总（董事）9级公司副总（非董事）8级业务总监7级本部各部门经理6级子公司经理、副经理5级本部骨干职位4级本部较重要职位、子公司财务经理3级本部一般职位2级本部辅助职位1级本部外聘职位岗位等级工资表：

岗位等级工资表：

岗位等级56789岗位名称等级工资入职工资一级二级三级四级五级岗位工资部件装配1000100150200260320岗位等级：

根据职位评估得出。

月工资=岗位工资工时完成率品质系数+等级工资+岗位津贴80077、各薪酬等级所对应的基本工资与绩效工资的比例：

、各薪酬等级所对应的基本工资与绩效工资的比例：

通过职位评估及薪酬调研所确定的各职位职级通过职位评估及薪酬调研所确定的各职位职级工资中包含基本工资与绩效工资两项，二者按工资中包含基本工资与绩效工资两项，二者按一定比例构成；一定比例构成；月基本工资为固定值；月基本工资为固定值；月绩效工资按员工考核期内的实际绩效水平上月绩效工资按员工考核期内的实际绩效水平上下浮动；下浮动；年终绩效工资按其年绩效水平上下浮动年终绩效工资按其年绩效水平上下浮动“教育是为美好生活作准备！

教育是为美好生活作准备！

”斯宾塞斯宾塞Thanks！