关于对铁路企业高技能人才培养的几点思考全文.docx

关于对铁路企业高技能人才培养的几点思考全文.docx

《关于对铁路企业高技能人才培养的几点思考全文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于对铁路企业高技能人才培养的几点思考全文.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

关于对铁路企业高技能人才培养的几点思考全文

关于对铁路企业高技能人才培养的几点思考（全文）

铁路企业高技能人才培养是提高铁路职工整体素养，提高铁路核心竞争力，实现铁路快速进展的重要一环。

人才是铁路进展的基础，先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用，才能发挥其应有的效能，形成运输生产力。

高技能人才队伍尤其是技术工人工作在施工生产的第一线，是企业各项建设的具体实施者和主力军，承担着将科技成果和各项规章制度通过困难劳动转化为经济效益和安全生产的重要任务，其技能和素养直接影响着安全质量和运输效益，影响着铁路的进展和技术进步。

怎样才能有效地培养与治理好铁路高技能人才，促进铁路企业高技能人才队伍建设与进展，一直是困挠铁路运输企业的一个严峻而又必须解决的问题。

邯郸站将高技能人才的培养作为职工队伍建设的重点。

一、高技能人才培养中存在的问题

随着铁路高速进展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变化，特别是高新技术的不断应用，目前高技能人才的总量、结构和素养还不能适应铁路进展的需要。

一方面我们需要大量高技能人才，但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。

1.对高技能人才培养理念有待提高

一部分企业治理者，缺少长远的进展规划，存在重工作轻选拔、重眼前轻长远的倾向，把生产经营视作硬指标，把高技能人才队伍建设作为软指标。

“说着重要，做起来次要，忙起来不要”，还没有把高技能人才队伍建设，提升到战略性高度去认识，对“人才就是生产力”的认识不足，认为抓人才队伍建设投入大、见效慢。

尤其严峻的是，在人才短缺的情况下，仍存在人才浪费现象。

2.对高技能人才培养机制、制度不健全

不少单位还没有建立高技能人才培养制度，缺乏有计划、有组织的培养机制。

铁路企业对高技能人才的各项激励政策与当前企业的高速进展不匹配，高技能人才在部分系统领域的相关待遇相对不高。

对相关高技能人才的培养和使用制度有待提高，路局对基层单位高技能人才的培养任务没有硬性考核及具体政策要求，高技能人才的培养缺乏有效的制度监督考核。

3.高技能人才总量储备不足

从人员结构上，一般性人才较多，但高、精、尖、复合型人才仍显短缺，远远满足不了当前铁路进展的需要。

同时，受生产资源和劳动组织整合的制约，生产岗位整合及标准确定相对滞后，各主要工种和层次的职业资格考试及岗位准入制度尚未健全到位等因素影响，也制约了铁路高技能人才的引进和培养。

4.职工文化水平有待提高

由于铁路长期存在重知识、轻技能，重治理、轻技术等传统观念，使技能型人才的短缺现象日益严峻。

近年来招收的大中专毕业生从事现场技术工作的又“下不去，留不住”，而招收的一些复员退伍军人文化程度普遍又低，培养周期相对较长“想用又用不上”。

由于铁路市场化的用工机制建立尚不完备，加上生产一线劳动强度大，一线职工与治理人员的收入比较差距大，导致一些职工产生“不想学习、被动学习、不愿干活”的现象比较突出，使生产一线的技术工人技能水平无法提高，造成高技能人才队伍整体文化水平不能提升，队伍不能壮大。

特别是在当前新形势、新任务的高标准要求下，高技能人才已经存在不小的差距。

比如说随着高铁的开通，涌现许多新的技术标准和作业规范，这就需要这些高技能人才及时补充新奇的“知识血液”，通过知识结构的完善提高，方可适应铁路新形势下进展的需求。

5.高技能人才结构分布不合理

铁路专业技术岗位设置不科学，关键岗位和工种的技术力量不强。

在技术工人招收培养计划上对关键岗位工种上调整不及时，对年龄结构缺乏连贯性，结构矛盾仍然比较突出，主要体现为技师和高级技师在工种中的分布结构不合理，年龄结构严峻不合理。

6.高技能人才在企业的重要地位和价值有待提高

尽管近年来铁路局为提高高技能人才的待遇先后出台了政策规定，但与其他行业相比，铁路高技能人才在企业的各种福利待遇、工资收入、提级提职等方面还与专业技术人员、治理人员有一定差距，其自身的技术价值没有真正得到体现。

这种现象长期持续下去，必定导致技术工人的岗位没有吸引力，青年职工不积极争当技术工人，即使到了技术工人岗位，对本职工作也不能发挥应有的技术骨干作用，还有的技术工人思想活跃，思想上常常被社会上各种信息、各种思潮所干扰，导至不能安于现状，缺乏主动学习钻研技术业务的精神。

二、加强高技能人才培养的对策

当今社会，世界各国都将高技能人才的培养开发作为企业进展的核心，我国铁路企业也要从自身需求和长远进展的眼光看待技能人才在铁路建设和进展中的重要作用，把人才问题提升到企业战略的层面，不断提升劳动者素养纳入经济和社会进展的总体规划，确立了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重制造”的方针政策。

为此，铁路企业的各级决策部门和治理人员必须要具有战略意识和独到眼光，精心培养一支纪律严明、技术精湛、作风优良、适应铁路企业新进展，具有可持续、再提升的优秀高技能人才队伍，而且高级技师和技师能够充分发挥引领示范和技术带头作用，做好在一线生产中的传、帮、带工作，提高班组的自控、互控能力。

同时，按照有条不紊、循序渐进的原则，继续做好工人的职业技能评价（鉴定）工作，经过若干年的努力，确实建立一支技术过硬的技术工人队伍。

1.要营造尊重劳动、崇尚技能的工作大环境

高技能人才在铁路生产科技创新中具有不可替代的作用，高技能人才是铁路不可缺少的重要人力资源。

铁路企业必须大力营造良好氛围，为高技能人才进展制造适宜的环境。

良好的氛围和环境能激励和引导职工学习业务，钻研技术，使高技能人才脱颖而出，为人才的培养和成长孕育了适宜的土壤。

还要大力宣传高技能人才在企业进展中的地位和作用，充分发挥舆论的宣传和导向，尊重高技能人才的人格魅力，充分展现他们的技术价值，要从根本上抛弃注重学历轻视技能、注重治理轻视一线、注重干部轻视工人的陈旧观念，从而在全路营造尊重劳动、崇尚技能的大环境。

一是宣传企业重视高技能人才队伍建设的文化。

要在全路营造“尊重知识、尊重人才、崇尚技术”的浓厚氛围，使一线职工对自身职业充满自豪感和荣誉感；二是对高技能人才在铁路企业进展中的重要作用进行大力宣传。

要对在运输生产中涌现的高技能人才成功案例和突出成绩予以重点报道，加大对基层生产一线高技能人才的宣传力度，为技能人才的成长制造良好的环境。

三是对高技能人才的薪酬激励机制进行宣传。

重点是企业在确定职工岗位薪酬中，将个人技能水平作为优先考虑的因素，加大对企业在高技能人才队伍建设中，积极推行高技能人才的使用与培训考核相结合、业绩贡献与待遇相挂钩的激励机制。

四是对企业高技能人才的培养和任用体系进行宣传。

突出宣传企业在高技能人才的培养中，坚持以职工个人品德、能力和工作业绩为核心，完善高技能人才队伍的择优竞争、公平选拔的任用机制，发挥高技能人才的技术骨干引领和示范作用，做好传帮带工作。

2.健全培养长效机制，提高人才治理水平

十年树木，百年树人。

作为铁路企业，要始终坚持把开发高技能人才作为企业进展战略中的一项长期重大战略，不断建立健全有利于人才成长进展的长效机制。

一是要建立健全组织治理机制。

为了提高职工素养，制造学习型企业，做好高技能人才培养和开发工作，确定抓技能人才开发的组织原则，做到年初有计划、年中有检查，年底有总结，各项工作落到实处。

二是要建立健全培训教育治理机制。

把常年培训教育工作作为实施职工素养教育的基本渠道，常抓不懈、狠抓落实。

特别是在开展培训中，结合人力资源开发规则做到年年有培训计划，为技能人才培养工作的落实打下坚实基础。

三是要建立健全人才开发资金保障机制。

将技术工人培训作为企业人力资本最重要的一项投资，要制定每季度高技能人才建设的经费投入，保证充足的培训教育经费，用于职工特别是一线职工的教育和培训，确保一线职工的知识、技能与行业技术、规范同步更新提高。

四是健全高技能人才“传、帮、带”机制。

企业生产一线是技术工人实现自身价值的场所，企业要充分发挥“传、帮、带”的作用，开展“技师目标带徒”活动，让技师利用他们丰富的工作经验，带领年轻职工奋进，给年轻人搭建施展才华的平台，通过名师带徒、岗位练兵、业务培训、技能比武、观摩研讨等方式，为职工继续学习、终身学习搭建平台，不断提高职工思想道德素养、科学文化素养和健康素养，培养职工的学习能力、实践能力和创新能力，使更多职工在不同岗位的实践中成长为企业需要的人才。

五是推行高技能人才的先进典型选树机制。

从一线职工中抓好先进劳模的选树工作，通过对先进榜样事迹的宣传教育，引导高技能人才向结构合理、素养优良的知识型人才进展，将职工素养工程、文化建设工作融入企业高技能人才建设工作之中。

3.创新高技能人才培养思路，丰富教育培训手段

培养高技能人才的根本目的，就是让他们在实际生产和工作中发挥技术带头作用，在高、难、新、尖等工作和生产环境中攻难关、出成果。

一是要建立专业化的技能培训基地，建成布局合理，技能含量高，建起培训演练设备与现场同步、培训手段科学先进，培训质量一流的现代化技能培训基地。

同时鼓舞研制可移动教学设备，以方便现场职工的培训。

规范技能人才培训体系，结合一线生产实际，建立形式灵活多样的高技能人才的培训模式。

高技能人才培训工作是一项长期性、系统性的工程，要实现真正提高高技能人才技术水平和综合能力的目标，仅通过单一的培训模式是远不够的。

凡是能够适应铁路运输生产特点，并及时不断地为铁路进展提供技术动力支持的培训模式就是合适的。

要紧密围绕铁路企业的专业特点，结合实际，根据不同运输生产项目、不同工种岗位的实际性质，采取定期或不定期地组织开展形式多样、有用可行的岗位技术练兵、背规比武等职业技能竞赛活动，并通过各种宣传手段，扩大职业技能竞赛活动的积极影响，推动对高技能人才的激励和示范作用，在广大职工中掀起学技术、钻业务、练绝活、当能手的热潮，为更多的高技能人才提供展示自我、比拼技能的机会。

二是要完善职业技能鉴定标准。

认真制定适合本企业特点的各项鉴定标准，明确技能鉴定工作的目的、方法和定位，突出重点对象、重点内容和重点环节，突破比例、工龄、资历和身份界限，不论资排辈，支持鼓舞符合条件的技术工人参加培训和鉴定，建立起以职业道德为基础、以技术能力为重点、以工作态度为导向的高技能人才评价体系。

三是要合理制定技术工人培训计划。

要制定切实可行的高技能人才培训计划，将技术工人培训计划与企业进展思路相吻合，计划要重点考虑企业需缺技术工种和现有高技能人才年龄结构，确保高技能人才培养满足企业进展需求。

四是要建立高技能人才任免治理。

应当建立起培训、鉴定、使用相结合的一体化治理机制。

一方面要落实就业准入制度，实行评聘分开，把鉴定等级与按岗位规范聘用相结合，对通过培训考核和参加职业技能鉴定取得相应技术等级资格证书的技术工人在班组长竞聘、提职、提级等使用上，择优聘用，并根据他们的技术特点，安排到合适的岗位，通过压担子，让他们参与车间的技术攻关、科技改进和重点项目建设，为他们发挥自己的一技之长提供平台，抑制近亲生殖，任人为亲现象的蔓延，做到人尽其才。

五是要充分落实待遇激励政策。

要把技能等级、岗位表现与相关待遇相联系，充分发挥职业资格培训、考核、聘用和收入分配中的杠杆作用，切实落实有关政策待遇，充分体现知识和技能的价值。

对有特别技术成果的高技能人才建立津贴制度，要比照企业对有突出贡献的知识分子、工程师等实行津贴的制度的方式，解决高技能人才政治和福利待遇问题。

同时，还要注重从政治上关怀技能人才，帮助他们解决工作中的困难和问题，激励他们岗位成才和岗位奉献。

六是要规范技能人才治理机制。

推行“以人为本”治理制度，制造和谐、向上、健康的企业文化氛围；推行治理序列和技术序列人才平行进展的治理机制，使两个序列人才待遇基本一致；缩小治理人员与技术工人，长期工人与合同工人的待遇差异，实行同工同酬，同岗同薪制度，畅通技能人才成才链，促进高技能人才快速成才。

七是要加强生产和学习相结合的模式。

铁路技术院校虽已移交地方治理，但在师资和教学条件上具有雄厚的基础，可实现高技能人才的集约化培养。

铁路院校可以更好地发挥在高技能人才培养中的优势，走校企合作培养高技能人才的道路，实现优势互补、资源共享。

铁路企业应主动联系有相关专业的高职院校，将高职院校技能人才培养作为企业人力资源开发的重要组成部分，充分利用好高职院校的实验实训基地教育，选送一批企业年轻技术人员参加职院校的高技能人才再培养过程，将高职院校作为企业后备技能人才的资源库，利用校企合作、产学结合方式，打造企业高素养的技能人才。

4.引导主动学习，拓展成才通道

要引导技术工人加强自身主动学习，拓展技术工人成才通道。

要教育技术工人树立终身学习的理念，形成“工作学习化、学习工作化”，“向一切可以学习的人学习，向一切可以学习的新事物学习”。

要树立技术工人学习与工作相结合的理念，把学习引入工作，使学习与工作有机结合，根据岗位职责和工作任务提出学习要求，通过学习来实现工作创新。

要帮助技术工人认识到培训教育是最简便易行、最通俗普及，最自然而然的提高个人能力的方式，让技术工人重视每一次的培训教育。

要教育他们在知识经济社会，知识已成为改变个人及企业命运的决定因素，培养技术工人形成主动学习的良好习惯，把原有“要我学”的观念转变为“我要学”，而不是被迫学习。

通过引导技术工人树立正确的学习观，真正提高企业教育培训的效果，使技术工人能真正掌握一门技能，建立一支学习型的高技能人才队伍，为企业进展提供有力支持。

高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位的统筹考虑。

解决好高技能人才培养中的难点问题有利于高技能人才培养工作的健康、有序开展。