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开题报告参考范文
毕业论文开题报告
题目新员工组织社会化：
心理机制、影响因素及结果分析
学生姓名 吉郭菲
专业 人力资源管理
班级08085班
学号 08085002
指导教师（签名）
人文学院社会科学系
二零一二年三月
1.1选题背景及意义
1.1.1选题背景
伴随着信息经济环境的瞬息万变尤其是日益深化的经济全球化所导致的激烈市场竞争，企业必须依靠员工所拥有的知识来维持竞争力。
而作为知识的载体，员工自然成为组织中最重要的资源。
在企业的竞争发展壮大中，新员工的不断加入起着很重要的作用。
新员工是企业的新生力量，是企业可持续发展的重要资源，其能力、技能和知识是企业未来核心竞争力的重要组成要素。
高校毕业生是我国劳动力市场上群体庞大的新生力量，为了及时为企业输入新鲜血液，加速企业的新陈代谢，增强企业的创造能力，企业日益重视从高校毕业生中吸纳人才。
在人力资本价值日益突出的今天，企业越来越重视对员工的管理，尤其是对新员工的管理。
高校毕业生是企业人才储备的重要组成部分，也是新员工中最具有发展潜力的群体，其知识和能力对企业今后的发展将起着至关重要的作用。
最大限度地开发、培养与利用好这部分人力资源也成为企业能否在长期竞争中制胜的法宝。
企业应如何引导这些新聘应届大学毕业生由“学校内的人”转化为“组织内的人”，以使他们更好地融入组织，提高他们的工作满意度、工作投入和工作绩效，是每个现代企业必须面对的重要课题。
1968年，美国组织行为学家Schein首先将“社会化（socialization）”的概念引入组织以探讨员工适应组织的机制，从而最早提出了“组织杜会化”的概念，此概念主要用来解释员工如何从“组织外部人（outsider）”发展为“组织内部人（insider）”的过程。
组织社会化概念的提出为企业如何传承组织文化和价值观、如何培训与开发新进员工提供了一个全新的视角，对现代企业管理具有重要的实践意义。
作为刚刚步入职场的应届大学毕业生，他们在进入组织之前已经形成了各自独特的价值观，这些价值观可能与组织所倡导的组织文化相一致，但也有可能两者相去甚远。
现在许多企业由于其组织社会化不完善，面临着应届大学毕业生对组织不适应从而导致他们出现低组织承诺、低工作绩效和高离职率等现象。
这无疑加大了企业招聘与培训的无效成本，导致了企业人力资源管理的低效能，也对企业的持续发展和提高核心竞争力极为不利。
现代企业应如何引导他们了解与适应组织氛围、如何引导他们传承并内化组织文化、如何引导他们学习与组织中的同事沟通、如何引导他们设计自己在组织内的职业生涯路径等，简言之，即企业应采取何种方式做到帮助应届大学毕业生融入并更好的适应组织，从而使他们达到企业对他们的期望和要求，已成为现代企业急需解决的问题。
1.1.2选题意义
西方已经对组织社会化这个问题进行了深入的研究，至今已累积了丰厚的研究成果。
而我国对组织社会化问题研究起步较晚，目前关于此问题的研究还不够深入，且具有一定的局限性。
国内以往的研究主要侧重于组织社会化理论的发展、组织社会化结构、组织社会化策略及影响结果研究，虽然也有关于组织社会化的实证研究，但主要集中在新进员工的入职期望研究，而专门针对应届大学毕业生这一特定人群来研究其组织社会化问题，目前国内涉及较少。
因此，本文将研究对象锁定为应届大学毕业生，对这群刚刚步入社会但又对企业的未来发展起着至关重要作用的特殊人群进行组织社会化的研究，是本文比较好的研究切入点。
本文主要研究新员工组织社会化过程中的心理机制、影响因素及结果分析，分析大学毕业生在融入组织的转化过程中遇到的问题，从企业、个人两方面来研究，以期给企业的新员工组织社会化策略选择及实施运作提供借鉴。
具体说来，研究我国企业新进毕业生组织社会化问题具有以下重要意义：
（1）研究新进高校毕业生的组织社会化，能够更直接地测量出新进高校毕业生在各维度上组织社会化的程度，进一步了解目前我国新进高校毕业生组织社会化的状况，寻找组织社会化的改善空间。
（2）研究新进高校毕业生的组织社会化的心理机制及影响因素，可以帮助管理者发现影响新进高校毕业生工作态度的关键因素，便于管理者更合理地分配企业资源，以更节约更有效的方式获得企业所期望的员工融入适应状态。
1.2文献综述
1.2.1国外文献综述
1、组织社会化内涵及发展
（1）通过对文献的研究，各个时期的学者、研究者对组织社会化的定义均采用不同的视角研究，研究者对组织社会化的定义主要有以下六种取向：
①角色转换与适应论。
社会化是个人获得新角色的历程，这些角色包括一系列预设的规范、态度、自我形象、价值观、行为以及被团队接纳的方法。
例如，Allen等人（1990）认为，组织社会化就是新进员工学习与适应新角色的过程。
Crow等人（1995）认为，组织社会化包括探索新角色，放弃以前的角色，以及围绕新角色进行自我调适三个过程。
Irene（2002）[4]认为，组织社会化是个体从外部人（outsider）成为内部人（insider）的角色转换过程。
②认同论。
社会化是成员认同角色规范的过程。
例如，Ronit等（2000）[5]和VanVianen（2000）[6]认为，组织社会化是个体认同组织的规范、文化并内化（internalize）的持续过程。
③符号互动论。
组织社会化是人与人，人与组织相互影响和作用的过程。
例如，Bauer等人（1998）和Daniel（2001）EV]认为，组织社会化是个人价值观与组织价值观相互影响并最终融合的过程。
④交易论。
社会化是员工与组织的利益彼此互换的过程和结果。
⑤冲突论。
这种观点以符号互动论为依据，认为个体在组织中会遇到各种各样的人际冲突，个体对这些冲突进行妥协、折衷与调适的过程就是组织社会化。
⑥学习论。
这种观点认为组织社会化就是新进员工学习与内化的过程（Ostroff等，1992；Chao等，1994）。
国外研究者的具体观点概况如下：
Schein（1968）认为组织社会化是指新员工学习与适应组织、社会或集体的价值体系、规则及所要求的行为方式的一个过程。
VanMaanen，Schein（1979）认为组织社会化是指为了成为组织成员而学习所应具备的态度、行为、知识的一种过程。
Louis，Posner，Powell（1983）则认为组织社会化是指新进组织的员工了解自己在组织中的角色、学习成为组织正式成员所应具备的组织价值观、能力、行为和社会知识的过程。
Fisher（1986）认为组织社会化是指员工学习如何适应新的工作环境、工作角色以及组织文化，是自身的行为达到工作要求及他人期望的一个过程，或者是说，员工适应工作环境和组织角色的一个调试过程。
组织社会化既包括组织主动采取措施改变员工也包括员工主动为适应组织进行的角色转换。
Allen等（1990）认为组织社会化是新进员工学习与适应新角色的过程。
Chatman（1991）认为组织社会化的主要目标是让新进员工了解组织文化，从而界定出一种共享价值观的系统。
Morrison（1993）认为组织社会化是一种学习过程，其行为和态度必须符合组织角色。
Chao等（1994）认为组织社会化是指员工为适应组织中的新角色所必须学习的内容及进行学习的过程。
Saks等（1996）认为组织社会化是指新员工学习如何扮演工作中的角色，以及如何调适组织的环境与文化。
Bauer等（1998）认为组织社会化是一个非常重要的过程，它能显著、长远地影响员工以后的态度与行为，也是维护组织文化的一个基本途径。
Ronit等（2000）认为组织社会化是个体认同组织的规范、文化并内化（internalize）的持续过程。
Irene（2002）认为组织社会化是个体从外部人（outsider）成为内部人（insider）的角色转换过程。
Filstad（2004）认为组织社会化是指新员工进入组织到成为该组织既定成员过程中涉及社会和文化方面的所有学习。
Moreland（2006）认为组织社会化是一个随着时间的推移，在员工与组织的关系中出现变化，个体与组织相互调试的过程。
Luthans和Fred（2007）认为组织社会化是一个员工学习合适的规范，对融入组织的行为模式产生需求，并体现出达到组织行为模式的标准化学习过程。
2、组织社会化的模式
组织社会化的理论与组织社会化范式的研究之间有着密切的关系，由于学者对组织社会化理论有着各种不同的理解，所以，组织社会化的研究范式也存在着很大的差异。
经过对文献研究，学者普遍认为当前受到广泛认同的组织社会化研究范式主要有四种类型，可以总结为：
（1）组织主导取向。
组织主导作用论者持这样一种观点，即在员工组织社会化的过程中，相对于员工，组织在其中起到更主要的、主导的作用，而员工处于相对被动的地位，组织通常可以通过实施一系列的组织社会化策略来影响新员工。
而员工在这一进程中处于被动接受和趋从的位置。
组织主导论者的研究重点主要集中在组织的组织社会化策略和员工因相应的策略而做出的行为反应上，组织社会化阶段理论和组织社会化策略理论都是基于组织主导作用取向理论建立起来的。
（2）员工主导作用取向。
员工主导作用论的研究者认为，相比组织来说，员工才是在组织社会化的进程中起到主导的作用的一方；在员工进入新的组织环境后，员工会主动通过各种方式来获取信息，对获得的信息进行加工和分析处理，运用自己对社会认知和获取的信息采用相应的策略来主动加快组织社会化的进程，以减少自己在组织社会化中的不确定性，使员工采取的主动社会化行为变得更加有效。
员工主导作用取向的理论主要有社会认知理论（Socialcognitivetheory），社会认知思考理论（SocialCognitiveSenseMakingtheory）和不确定性减少理论（uncertaintyreductiontheory）。
（3）员工与组织互动取向。
员工组织互动论的观点的研究者认为，组织社会化的进程应被视为是组织和员工两方相互影响和共同作用的结果，从组织层面来看，组织适时根据员工的特点采取有效的组织社会化策略；从员工层面来看，员工则根据组织的组织特性和环境特点采取个人组织社会化的策略。
（4）组织社会化综合模型。
综合作用的学者和研究者认为组织社会化应是以上三种情况的综合，如学者Saks（1997）对上述三种研究取向的观点进行了综合，他认为组织社会化可以表现为多个不同的层次，而不仅仅只是一个过程。
一些组织内部和外部的背景变量可以被视为是影响组织社会化的主要因素，可以将组织社会化分为组织、个人和群体三个层面，这三个层面的组织社会化的内容之间有着显著的差异，但相互影响相互作用。
在组织社会化的过程中，个人的获取的信息、感受和认知会介入到组织社会化的进程中，并且会影响组织、群体的行为和绩效；其中个体差别变量是组织、群体和个体组织社会化效果产生差异的重要原因，除此之外，个别差异变量还是影响个人层面社会认知组织社会化策略内容的重要因素，相反的，群体的和组织的层面的组织社会化也会对个人差异变量产生相应的影响。
3、组织社会化策略
组织社会化策略是指组织通过某种特定的策略或方式加速员工的组织社会化进程促使员工尽快成为组织所期望的角色。
VanMannen等（1979）最早对组织社会化策略进行了归类，他们把组织社会化的形式分为六种，每种由相互对立的两个概念组成。
①集体与个别策略。
前者是指把新员工集合在一起进行社会化，类似于批量或者大规模生产。
后者是指对新员工进行单独或分散的社会化，类似于单件生产；
②正式与非正式策略。
前者是指组织社会化时的环境与实际工作环境是隔离的，只有通过有计划与有针对性的培训，新员工才能够开始正式的工作。
后者是指新员工直接参加正式工作，其社会化的过程发生在实际工作过程中；
③固定与变动策略。
前者是指组织规定了明确的组织社会化时间表，新员工清楚组织社会化各个阶段的时间安排。
后者是指组织没有为新员工提供固定的社会化时间表；
④有序与随机策略。
前者是指社会化过程由一系列具体明确的阶段组成，每一个阶段员工都要达到组织规定的特定角色或地位。
后者是指社会化过程没有顺序的安排；
⑤连续与分离策略。
前者是指新员工能够在组织中找到可以效仿的角色榜样。
后者是指新员工没有可以效仿的角色榜样，只能靠自己摸索；
⑥授权与剥夺策略。
前者是指组织肯定和接受新员已有的个人特征、观念或经验，后者是指否定新员工己有的个人特征、先前观念或经验，试图通过组织社会化对其进行重建。
Jones（1986）在VanMaanen和Sehein的研究成果之上对这些组织社会化策略进行了整合，将组织使用集体的、正式的、固定的、有序的、连续的和授权的社会化策略称为制度化的社会化策略，将使用对立维度：
个别的、非正式的、变动的、随机的、分离的与剥夺的策略称为个体化的社会化策略。
制度化的社会化策略能鼓励员工接受预先设定的角色，维持组织现有的状态；个体化的社会化策略鼓励员工的主动发展，保留员工的个人特性。
不同形式的组织社会化策略会导致不同的社会化结果，因而组织可以通过特定的策略对员工进行组织社会化，从而达到组织所期望的员工角色。
同时他将上述六种策略归纳为三类因素：
情景因素、内容因素和社会因素。
情景因素主要探讨组织给新进员工提供信息的背景差异包括集体的与个别的策略和正式的与非正式的策略；内容因素主要探讨在社会化过程中组织给新进员工提供的信息内容包括连续的与随机的策略和固定的与变动的策略；社会因素主要探讨组织社会化的人际和社会层面包括伴随的与分离的策略和赋予的与剥夺的策略。
根据Griffin等人（2000）的整理，具体划分见表1。
表1组织社会化类型
因素
制度化社会化策略
个人化社会化策略
情景因素
集体的
个别的
正式的
非正式的
内容因素
固定的
变动的
有序的
随机的
社会因素
连续的
分离的
授权的
剥夺的
1.2.2国内文献综述
王明辉等（2003）国内学者结合中国文化的特点，以我国企业员工为研究对象，系统地探讨了员工组织社会化内容的结构，归纳出组织社会化的4个维度：
组织文化、工作胜任、人际关系、组织政治，并对员工组织社会化的影响因素和员工组织社会化的影响效果进行了探讨。
陈维政、胡豪（2003）在提出经济型与发展型文化维度的基础上,探讨了新员工应该如何采取相对应的主动社会化策略,通过对组织文化的适应以更好地实现个人——组织的匹配。
钱颖（2004）提出组织社会化结构的四个因素，中国企业的组织社会化与行为结果的显著相关性，人口统计学变量在组织社会化上的差异不显著。
魏洁文（2004）利用12家星级酒店新员工的调查数据,研究了组织社会化对其入职期望和现实落差与工作满意度与的关系。
谭亚莉（2005）提出组织的社会化策略对进入组织后工作适应内容中的任务掌握和角色清晰度有积极预测作用，员工主动社会化策略对工作适应内容维度有积极预测作用。
王雁飞、朱瑜（2006）认为，组织社会化是个体通过调整自己的工作态度，工作行为和角色观念适应新的组织的价值体系，认同组织目标和行为规范并有效融入组织的过程。
王雁飞等（2006）将组织社会化研究理论分为组织主导作用、员工主导作用、员工一一组织互动、综合作用等4种范式。
李强等（2006）建立了入职期望模型,探讨了组织社会化过程中组织与个体采用的策略对其期望发展与变化的作用。
王明辉、凌文辁（2006）认为，组织社会化是个体为了适应所在组织的价值体系，组织目标和行为规范而调整自己的态度，行为和认知的学习过程。
李强等（2006）认为，新员工组织社会化指的是新员工的调整和适应的过程，在一定程度上也可以看作是新员工入职期望的修正，调整和重塑的过程。
国内研究主要处于对国外有关组织社会化理论的研究成果与进展的引入阶段。
从组织社会化的定义、结构、社会化策略、过程和内容、结果等方面介绍和论述了国外的研究进展与现状。
关于组织社会化的实证研究比较少,主要是对国外相关理论与研究的验证。
总体来看，国内学者开展的实证研究主要存有两方面的缺：
缺乏清晰的概念化和变量的模糊。
基本都采用的横贯式，而纵向式研究则更有利于探索新员工在组织社会化过程中发生的种种行为与态度的变化。
同时，对于组织社会化的内容，文献分析表明，国内外学者存在一定的意见分歧，主要是文化差异导致的。
中西方文化的差异使国外研究结果在中国可能水土不服。
这个也是在以后的研究值得注意和考虑的。
1.3研究内容、方法及框架
1.3.1研究内容与方法
本文的研究内容新员工组织社会化的心理机制、影响因素及其结果。
首先分析组织社会化发生过程及心理机制，，然后研究组织社会化过程中存在的影响因素，最后对结果进行分析，旨在得出促进新员工组织社会化的一些建议。
本研究采用理论研究与实证研究相结合的研究方法。
理论研究主要通过文献阅读，对以往国内外有关组织社会化的研究进行回顾和总结，并在此基础上提出了本文所要研究的问题。
实证研究主要通过进行问卷调查，收集相关数据，然后对收集的数据进行分析和处理，从而得出本研究的研究结果。
1.3.2研究框架
本文的研究框架如图2所示：
主动性人格住
图1本文的研究框架图
论文大纲如下：
第一章绪论
1.1选题背景及意义
1.2国内外文献综述
1.2.1国外文献综述
1.2.2国内文献综述
1.3研究内容、方法及框架
第二章相关理论基础
2.1组织社会化相关理论
2.1.1组织社会化策略
2.1.2组织社会化的影响因素
2.1.3新员工主动社会化行为研究综述
2.2员工主动性人格相关理论
2.2.1主动性人格的概念及特征
2.2.2主动性人格研究现状
2.2.3主动性人格的测量
第三章新员工组织社会化的心理机制研究
3.1员工的组织社会化过程——三个阶段
3.2主动性人格与员工组织社会化关系
第四章新员工组织社会化的影响因素及结果研究
4.1新员工组织社会化的影响因素实证研究
4.1.1问卷调查数据的收集情况
4.1.2样本的描述性统计
4.1.3变量的描述性统计
4.1.4变量间的相关分析
4.2新员工组织社会化的结果描述及分析
4.2.1新员工组织社会化的结果情况
4.2.2问卷数据结果分析
第五章研究结论与展望
5.1本文主要研究结论
5.2研究不足与进一步研究方向
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