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一分钟经理人读后感精选多篇
一分钟经理人读后感（精选多篇）
据说本书作者之一的肯·布兰佳，不仅被认为是北美"最有智慧"的管理大师，而且他还是他们公司的精神领袖，一分钟经理人读后感。
现在他在本书当中所讲述的内容已经成为全美所有高效经理人的"常识"，本书在全美畅销了22年，销量超过1500万册，并先后被翻译成27种语言出版，影响了整整两代经理人阶层，《一分钟经理人》也因此成为了美国20余年来最畅销的管理著作。
本书用独特的方式告诉我们管理的“常识”，即"一分钟目标"、"一分钟称赞"、"一分钟批评"，做到这样的经理才是书中认为的"一分钟经理人"。
不错，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：
目标明确具体，奖惩及时到位！
张锐敏告诉我们，一分钟经理人的方法确实是很有效的工作方法。
几年来，他们就推广并进而形成了日清工作法。
即每天都有目标体系，日清体系，激励体系。
达到日事日毕，日清日高的效果。
本书的写作方式十分有趣，它以新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种言简意赅、通俗易懂的管理方法。
不只是管理者，不仅仅局限于工作中，对于员工，对于家人，都可具体运用和学习，可以说方法简单、容易推广、行之有效。
这本《一分钟经理人》的理念与我一直秉持的一脉相承，就是要轻松、快乐地生活与赚钱！
《一分钟经理人》中经理人是主角，是执行主体，这是一批素质较高且有相当能力的人。
对任何一个公司而言，如果大家都撑握并能自觉应用《一分钟经理人》中的技巧，效率提高、工作开心、质量保证肯定会实现。
《一分钟经理人》另一个精髓与我一贯坚持的理念也是不谋而合：
懂得欣赏、宽容与妥协。
成就自己从帮助他人开始。
1、帮人定目标。
一分钟目标。
2、帮人找成绩。
一分钟赞美。
3、帮人找差距。
一分钟批评。
一分钟经理人的管理法为什么成功？
是它完全融入到美国文化，它不仅催生了包括情景管理、目标管理等在内的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美国经理人群的管理习惯，并成为美国经理人以及各种组织领导者必备的图书之一。
在《从优秀到卓越》一书当中，吉姆。
柯林斯把经理人分成了五个等级，而且在他看来，最优秀的经理人不仅有着极强的个人能力，他们还非常善于培养接班人。
吉姆。
柯林斯把这种经理人描述成“能帮助公司从优秀走向卓越的经理人”，而从某种角度上来说，《一分钟经理人》就是最优秀的第五级经理人。
清晰明确的指导是非常有价值的工作，如果所有的经理人都对下属的工作目标“模糊处理”，下属只能是在黑暗中挣扎。
正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。
日常工作管理的关键就在于：
确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。
因为“人”才是一切管理的根源。
据说当本书的另一位作者斯宾塞·约翰逊把这本书稿拿给别人看的时候，曾经有人对他说：
“这本书简单得让人担心。
”可斯宾塞·约翰逊却笑着回应道：
“好极了，我不相信会有人记得住那些厚厚的大部头，并把它应用到工作当中。
”确实，真理往往就是简单朴素的。
《一分钟经理人》思想花絮：
世界上所有的经理似乎不是注重绩效，就是注重人。
每周三上午回顾上周、制订下周计划。
一线决策由下属做！
心情愉快才会工作有效；工作要注意量、更要主要质！
“一分钟目标”就是：
1、大家同意的目标。
2、有效的措施。
3、一个目标写在一页纸上，字数不超过两百五十个。
4、一分钟可以读完的目标。
5、在执行的时候，每天至少读一遍。
6、同时，看看你的行为是否符合你的目标。
smart目标设定法。
目标的设定是为了执行、为了实现目标。
specific、measurable、attainable、realistic、timely。
当你做到以下几点时，一分钟表扬一定会很有效：
1、一开始就告诉人们，你会对他们的工作做出反馈。
2、及时表扬。
3、告诉他们，他们作对了什么——要具体。
4、告诉他们，你为他们作对事情感到高兴；并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助。
5、停顿一下，让他们感到，你在为他们高兴。
6、鼓励他们再接再厉。
7、跟他们握手，或拍拍他们，让他们明白，你支持他们的成就。
真诚而及时的表扬，而不是一个绩效符号。
当你做到以下几点，一分钟批评一定会很有效：
1、事先告诉他们——以毫不含糊的字眼——他们应该怎么做，读后感《一分钟经理人读后感》。
批评的前半部分
2、及时批评
3、告诉他们犯了什么错误——要具体。
4、告诉他们你自己对此事的感受——以毫不含糊的字眼。
5、停顿数秒钟，造成不愉快的沉默，让他们了解你的感受。
批评的后半部分
6、跟他们握手，或拍拍身体，态度友善，使他们感到你是和他们站在一起的。
7、提醒他们，你对他们非常器重。
8、对他们强调，你所不满的是他们工作的失误，而不是他们本人。
9、记住，批语后，事情就算过去了。
三明治批评法：
表扬－批评－表扬，批评对事不对人。
最有价值的一分钟是投资于人的一分钟。
其实这本书最有意思的是后面一分钟经理人的解释，内容涵盖了及时反馈、招人之道、用人之道、训练之道等。
人的第一个动力是对结果的反馈。
事实上，我们另一个说法是值得注意的，反馈是夺标的早餐。
反馈让我们继续前进。
爱因斯坦说从不记忆能够查阅到的资料。
人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑。
每一个经理都有三种选择。
第一，他可以雇用成功者，但一来难找，二来价高。
第二，他可以找有成功潜力的人。
这样你可以施以有系统的训练，使他成为成功者。
如果这两项你都不愿去做（对于多数经理既不舍得花钱雇用成功者，也不愿花时间去训练具有成功潜力的人，我一直感到惊讶），那么只有第三个选择：
“祈祷”。
花一分钟时间：
检查你的目标，比较你的绩效，看看你的行为是否符合目标。
人复杂得多，人有思维，不愿意被人支配。
你要牢牢记住这一点，这是做好管理工作的关键。
我们逐步拉线，目的是建立鸽子能够达到的目标。
因此，训练一个人从事新任务，关键是从一开始就在他干得好时及时表扬，让他慢慢体会，直到他能够完全正确为止。
好的行为者他自己会检查自己是不是作对了，他有能力自我完善。
一个经验不足的人做得不好，（即无法达到目标），与其处罚他，不如引导他从一分钟目标开始，让他了解他应该做什么，并让他知道什么是好的行为。
设定可以达到的目标、做到了就给予表扬！
例子：
鸽子训练、小孩学话、学走路、海豚跳高训练等，都是循序渐进的！
开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。
如果关心他的利益，我相信一定能够成功地进行一分钟批评。
让你的下级从一开始就了解你在做什么和为什么这样做是非常重要的。
行为始于目标结果维系行为。
学习新知识，必须反复，才能收到效果。
据调查，经理级和专业人员每周约花1/4的时间在开会上。
美国权威机构的统计表明，1996年美国企业因不当的会议管理导致的损失高达60亿美元。
另一项调查表明，企业80%的员工提升来源于其在会议上的表现引起上司的注意和赏识。
西米的问题提得非常好，如何开会，如何使会议有效益和有效率，对于企业和企业人来说，都具有重要的意义。
我认为，应从会议组织中的各个环节进行分析和阐述，以提高我们的会议管理技巧，即：
——如何准备会议——如何参加会议
具体而言是：
首先要了解会议的意义和价值
1.明确会议的重要性
2.追问你自己需要开会吗？
3.如何评估会议的价值
其次要做好会议的准备工作
1.厘清开会的目的和诉求
2.确定会议形式和领导风格
3.注意会议事务性安排（地点、时间、议程等）
4.制定会议规范
再次是如何出席会议
1.确定与会者的各种角色与功能
2.注重外表与发言
3.积极倾听与发现问题
4.做好与会评估工作
再其次是如何主持会议
1.确定主席的主要职责
2.研究出席者
3.主席的开场白
4.掌握会议节奏和控制会议
5.形成决议与不形成决议
6.把握结束会议氛围
7.做好主持能力测试
最后是做好会议记录
1.会议出席人数、时间、地点及议题
2.会议成果：
解决问题、达成协议、做出决策、重大提案及未决问题
3.发布情况：
备忘录、文件、决议及其它形式（口头、书面、电子文挡等）
4.保密要求：
绝密、机密、公开
有人还有更好的体会，其原则如下：
1．会议最好是局限在平行关系的成员，或是团队内部上，作为沟通协调而言，也最省时间。
2．尽量避免举行“例行性召开”的会议，按照一般惯性而言，前一天大家才会开始准备与沟通协调，效果不佳。
3．会前一定要事先通知，包含议题、预期会议要达成的目标、准备的文件、主席和参与的人员、时间地点。
。
。
等。
4．会议中的主持要确保议事顺利进行、控制时间，主席不是用来训话或是作裁判的。
5．会议后一定要将记录给与会人员签字，事后经过主席确认内容无误后，再发给相关人员。
针对具有时限的进度，要进行跟进。
6．我所选择的会议时间大多在下午，避开上午个人的忙碌时间。
另外，周一比较忙，周五赶着要下班，我也不考虑开会。
7．会议要准时开始，并且控制在一定的时间内结束，很多会议不是一定要旷日费时才有结论的，下次再约定时间开会，其实更有效率，也不会草率做出决议。
8．参与会议的人员越少越好，不是一定都要沾上一点边的人都要参加。
或许有些公司的习惯是：
没被召集参加会议就似乎代表着不被重视。
若以我自己的开会方式而言，绝对要降低会议成本，对于没有参加会议的相关人员，我会把会议记录副本抄送给他们。
第二篇：
一分钟经理人-读后感
《一分钟经理人》读后感
阅读了美国20年来最畅销的管理学作品————《一分钟经理人》后，我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪浅。
书中告诉我们管理的“常识”，即"一分钟目标"、"一分钟称赞"、"一分钟批评"，做到这样的经理才是书中所谓的"一分钟经理人"。
的确，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓：
目标明确具体，奖惩及时到位！
目标是前提，是基础。
它为我们指引方向，提供动力，使我们的生活井然有序。
据哈弗大学一项广为熟知的调查数据显示，人生有目标与无目标、目标清晰与不清晰、目标的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。
他们对一批人跟踪调查25年后发现，有3%的人目标清晰且长久，25年来这些人几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们始终都朝着目标所指方向不懈努力。
25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。
有10%的人有清晰的短期目标，他们大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：
那些短期目标不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有威望。
有60%的人目标模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。
有27%的人人生几乎没有目标，他们都生活在社会的最底层，几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。
由此，作为一名经理，首选要做的就是为自己确立一个清晰、长期、可行的目标，带动和督促自己的下级确立属于并适合他们自身的工作目标。
工作目标模糊者，没有方向，没有动力，永远只能在生活的荆棘林里颠簸，停滞不前，其下属也只能是在黑暗中挣扎。
j正如特尼尔先生所说的，制定一分钟目标很简称：
1．对目标的意见一致。
2．知道什么是有效的行动。
3．将你的每个目标用不超过250个字写在一张纸上。
4．经常阅读每一个目标，而且每读一次只要一分钟左右。
5．从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。
6．看看你的行动是否与目标相符。
这也是值得每一个人去学习、去实践，最终成为第二个“一分钟经理人”。
一分钟称赞是通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。
也是为了让我们管理者随时注意到称赞、欣赏对于他人的激励作用。
的确，人人都需要称赞。
一些高明的领导者常常善用称赞的办法对员工施以激励，使员工足以在领导不在时坚持好好干，而这样神奇的效果正是我们每一个管理者所期待的，既然称赞欣赏他人可以让我们得“民心”，可以让下级毫无怨言地服从我们，那为什么我们还是要一味的“专制”？
此外我们还可以自己称赞自己、做自己的领导者。
即欣赏自己、称赞自己。
善于欣赏自己、称赞自己并不是让自己妄自尊大，也不是显示和炫耀，而是一种自信、一种自尊、一种了解、一种人生的清醒和智慧、一种情绪的自我愉悦，一种行为的正向激励。
其结果必然是拓展自己的能力，提升我们自身的人格品质。
这其中要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目标之下自己做对了什么，做对的事情对目标的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实、开心和满足。
当然我们应及时的表扬员工，具体地告诉他们做对了什么，告诉他们，自己在为他们作对事情感到高兴；并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助，鼓励他们再接再厉。
真诚而及时的表扬，会是你管理人员中成功的重要部分。
一分钟批评应该是及时的，当你看到或发现某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人。
相信一般的管理者大都是，开始待人以严，然后知人善任，对于这种方式，经理们培训出了不少栋梁，取得了不少佳绩。
而我们也不乏需要自我批评，即自己要每天都对自己的行为及时地作以反省、反思和批评，克服属于你自己的坏习惯，克服了坏习惯，剩下的就都是好习惯了。
当然，人无完人，成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。
无论是批评还是自我批评都应该是在帮助人克服坏习惯，走向完善、走向成功！
总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。
要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确
立月度，年度目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：
确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。
正如书中所说的，“那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩”，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。
第三篇：
一分钟经理人读后感
《一分钟经理人》读后感
其实，本书的最大亮点就是这三个管理诀窍：
一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。
第一个决窍：
“一分钟目标”就是在一分钟内把目标通过必要的语言说完，而且让别人都清楚目标是什么。
这让我想起了平时每月做的工作计划，其实跟目标的意义是相符合的，在一分钟内也绝对是念得完的，可是往往计划的目标却不能够完全实现，我也知道虽然是计划目标了，但没有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排
除其他因素，在书里也提到了“新的计划到来，我们又制定另外一套目标”，目标不是一成不变的，应该具体情况具体分析，除了要明确自己的目标，还应该自己解决问题，而不是一味地靠寻求帮助。
在“一分钟经理”的企业里，认为问题都是能够解决的，但不是完全靠问别人和商量，而是先问自己期望的目标和阻碍目标实现的原因，通过问自己寻找问题的根源，以及解决的最佳方法。
在我们平时的工作中缺乏的正是这种坚持，发现了不能解决的问题就用“不知道”来搪塞，找不到问题的根本，制定出的方案往往是治标不治本，这些方案解决了一时的难处，却解决不了以后可能会出现的各种问题，所以自己给自己找问题才能真正意义上解决这些问题。
如果员工做了一件值得表扬的事我们没有及时的给予表扬与鼓励，而是等到月末再来进行，那么员工在受表扬之前并不真正了解上属对他的工作是持怎样的态度，从而信心就得不到持久的提升，就像吹气球一样，当我们发现它漏气时及时地给它打气，那么相信它永远会飘浮在空中。
“一分钟经理”中的这个决窍给我的启发是：
发现成绩及时表扬，把花费在找错误的时间用在找正确上，找到员工做对的值得表扬的时候马上进行表扬，而且这种表扬是准确性高的，不是表面上的准确并且要具体，这样的上属员工才会觉得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分;本书作者在让我们明白表扬的重要性后，又提出表扬只是在新的开始才存在的观点，原因很简单，当员工真正熟悉自己的工作以后，可以进行自我评估与表扬，同时学会在工作中找出做的不对或不够的地方，由原来的被动变为主动，这样工作的效率就大大提高。
第三个决窍：
“一分钟批评”看到这里再回顾之前“一分钟表扬”的决窍时，我开始有些迷惘，但仔细想想其实这两个秘诀并不矛盾，它就如自然规律那样是相辅相成的。
然而在我们日常的工作中对下属犯的错误进行批评也是常有的事，但往往不是每一次的批评都能够起到很好的效果，而且有时还会出现反效果。
本书中讲述的“一分钟批评”是同表扬一样具体、准确并且一针见血的对已经熟悉了自己的工作的下属犯的错误进行指出，并提出“人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑”的管理观念;另一个问题也是我们经常可能会碰到、也是最担心出现的问题，处理不好很容易会因为这
然而，从深一层次来看，《一分钟经理人》可以概括为：
计划、激励、监督纠正。
在实际工作中应该注意：
1、部门员工需有明确的工作目标，以免大家工作盲目、消极。
2、关注每个员工的行动和状态，知道员工在做什么，做得怎样。
人都有不同程度的惰性，时间长了会安逸没有上进心，这就需要激励。
现在有绩效激励，季度最佳语音、季度及每月报名能手的奖励，这样大家会努力完成预算。
平时工作中表现好的及时称赞，受表扬的员工得到肯定，精神上得到满足，工作会更加积极主动。
对于新来的兼职或同事，培训工作很重要，对待他们应严以待人知人善任，严格细致的培训让他们感受到大家的关心和期望，表现好的积极鼓励表扬，这样效果会更好，避免出
现“放任—打击”把人放到一边，希望他自己作出优秀的成绩，一旦发现他没有达到你期望的标准，就毫不留情地打击。
3、工作中出现的错误要提出批评，批评要及时不堆积问题，因为问题多会很难解决或花费很多时间精力去解决；批评对事不对人，只针对具体的问题，这样没有人格伤害，比较客观公正，做到短暂而深刻先严厉后和气，容易起到预期的效果—改善工作。
总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。
要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，年度目标，使整个部门员工有一个明确的工作目标，关键就在于：
确立明确的目标，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。
正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否定。
作为刚迈入大学的我们，刚刚接触管理这一深奥的课题，对于管理的认知还只停留在表层，因此，那些成功管理者的成功经验需要我们慢慢去理解体会，去学习，不只是为了将来步入社会能够更好地成为企业的骨干，更好地管理企业，更多是提升自身的素养，是自己成为全面发展的人才。
——杨子非11会商班30号
第四篇：
一分钟经理人读后感1
一分钟经理人读后感
“一分钟目标”即用精练的语言描述目标，让员工认同目标，设定目标标准，发挥员工潜力；目标的重要性，在于它能予人以方向和回馈效应，鼓励员工努力不断地工作下去。
如何使员工在职场中，可见到目标和因达成目标而取得胜利？
这就是经理人在管理工作中的成败关键。
为了找出胜利这个激素，管理人就必须让员工认识其所要争取胜利的目标。
每天用一分钟审视自己的表现，看看自己的目标与自己的表现是否相符合。
“一分钟称赞”即及时肯定员工业绩，注重并利用员工对称赞的心理反馈，鼓励员工继续努力并支持其走向成功。
经理人自身要树立目标，并且让员工晓得目标在哪里，只是基本的要求，要做到有效地激励员工，管理人还须在员工的生产工作进程中，不时地和及时地对他们的贡献和工作成果予以确认并表示赞赏。
要有效地激励员工不断地工作、不断地创新，除了让他们掌握目标、感受进程、和看到成绩外，经理人自身还应及时激励，清楚地让员工知道他们所作出的贡献，是会被晓得的、支持的，且是会给予确认和回报的。
“一分钟批评”即要及时批评，并指出错误导致的后果，讲究批评艺术，运用情感诱导。
在工作中错误一旦发生，立刻对他们进行批评，指出具体告诉他们错在哪里。
让他们深刻地体会到错误的后果和严重性，如何能克服和避免，让他们知道你真诚地站在他们的一边，提醒他们你对他们有多么器重。
目标明确具体，奖惩及时到位。
没有人是不能激励的。
作为经理人，在公司日常管理运营管理中，要以人为本，树立正确的目标，鼓励与批评相结合的管理形式，才能使员工做出更出色的业绩，公司发展更加辉煌。
第五篇：
一分钟经理人读后感
《一分钟经理人》读后感
再次阅读这本书时不禁感慨：
温故而知新和学而致用，拥有知识的目的在于运用。
从这本书中我学到一下几点：
1、组织开会的目的就是得到结果：
对上阶段工作进行总结，包括成果、问题，以及仍需完成的事情；为下阶段工作制定计划和工作策略。
目前我们公司只有营运经理和店长做工作计划和总结。
其他部门确没有工作计划和总结。
给我的感受是：
公司总部的月度目标不清晰、不明确、无量化的结果。
想到哪里做到哪里？
门店内的管理人员只是将店长的计划分解而自身却没有计划和总结，他们会认为这是店长的工作，而不应由他们来完成。
或是在完成的过程中不善于思考解决问题的方法措施，若是上级要求按照自己的方法措施执行，下属又会觉得不是自己想要去做的事情，执行力就会大打折扣。
而且是否完成和他们没有什么利益冲突。
我们的计划表我个人认为有不足之处：
达成目标没有相应的方法措施，公司只要结果的导向没有问题，但在完成的过程中对门店又有多少支持呢？
2、自我感觉良好的人才能做出优秀的业绩：
帮助别人获得良好的自我感觉是提高效率的关键。
效率必须兼顾数量和质量。
我的质量就是提供给客人真正需要和想要的产品和服务
3、如何设定一分钟目标：
1、就我的目标达成一致意见
2、明确好的工作表现的标准
3、用不超过250字描述我的每个目标，并写在一张纸上
4、反复读我的目标，每次用大约一分钟的时间
5、每天不时地用一分钟时间审视自己的表现
6、看看自己的行为是否与目标一致
4、如何进行一分钟称赞：
2、及时对他们进行称赞
3、告诉他们对在哪里——要说的非常具体。
4、告诉他们这件事情做对之后，让我感到多么的高兴，对组织和其他同事有多么大的帮助。
5、停一分钟，让他们静静地体会我的开心。
6、鼓励他们以后继续这样做
7、跟他们握手，或用其他的举动向他们表明我会支持他们在公司中获得成功
5、如何进行一分钟批评：
1、提前告诉对方我将对他们的工作作出明确的评价
批评的前半部分：
2、在事情发生后立刻对他们进行批评
3、具体的告诉他们错在哪里
4、告诉他们这件事打给我怎样的感受——而且要说的非常的明确
5、沉默几秒钟，让他们深刻的体会到我的感受
批评的后半部：
6、和他们握手，或用其他行动让他们知道我真诚地站在他们的一边。
7、提醒他们我对他们有多么的器重
8、再次肯定地告诉对方我认为他们本身是很好的人，只是在这件事上做得不好
9、批评过后，这件事情就过去了
行动：
1、10月底与门店主要管理人员达成一致：
工作中运用一分钟目标、一分钟称赞、一分钟批评；
2、每天设定3个一分钟目标；
3、每天称赞3——6人；
周斌
2014年10月18日
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