恒大集团培训中心下半年工作计划.docx
《恒大集团培训中心下半年工作计划.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《恒大集团培训中心下半年工作计划.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
恒大集团培训中心下半年工作计划
恒大集团培训中心下半年工作计划
恒大集团培训中心下半年工作计划
培训中心20xx年下半年工作计划
7月份
7月1日完成对新员工培训所有课程多媒体幻灯教学课件的制作及审核工作。
（全
体讲师）
每日全体集中30分钟，集体精读《追求卓越的一生》。
（全体员工）
7月2日协同完成第一期工程合同履约过程中存在问题及改进措施研讨会。
（李敏）7月5日完成第1、第2期新员工培训档案的补建工作。
（潘京）
完成一期新员工入职培训，同时根据恒辉建筑公司的要求，将其14名新
员工一并纳入培训（参加企业简介、企业文化、“16字”方针、礼仪礼节部分的学习）。
（梁文蔚/李敏）
完成新员工《培训手册》的印刷工作，拟暂时印刷200册。
（梁文蔚）
7月6日配合集团公司深入开展“从我做起，从零开始，打造精品，再树恒大”
的活动，完成促进学习型企业的打造策划方案的拟订工作。
（麦建乐）
7月7日完成《海内外企业精品之路介绍》学习心得。
（部门全体）
7月8日以《部门培训需求问卷调查表》、《中层管理人员的培训需求问卷调查表》
进行8月份培训需求调查。
（麦建乐）
7月9日协同完成第二期工程合同履约过程中存在问题及改进措施研讨会。
（李敏）
7月10日完成制度的编写及部门审核工作。
（周正敏/全体讲师）
7月11日完成《追求卓越一生》的读书活动方案，并在方案获批准后，完成该读书
活动布置的《通知》下发工作。
（麦建乐）；
7月12日每日全体集中30分钟，集体精读《追求卓越的一生》。
（全体）7月13日完成应届大学生的入职培训工作。
（梁文蔚）
7月15日完成“学习先进经验，强化精品意识”《海内外企业精品之路介绍》学
习活动学习心得的收集整理工作。
（武六锋）
7月16日配合集团公司打造精品活动，在对开发中心进行《交际礼仪》培训的基础
上，进一步拓展礼仪培训范围，完成《服务礼仪》培训培训教案及多媒体
幻灯课件的制作及审核工作（梁文蔚）。
7月19日完成培训中心8月份培训计划的拟订工作。
（麦建乐）7月20日完成《员工上岗技能培训与考核办法》的拟定。
（麦建乐）7月24日完成培训中心7月份总结和8月份计划。
（麦建乐）
7月26日根据入职情况，完成本月所有零星入职新员工的入职培训。
（梁文蔚）7月28日完成针对集团前台及物业集团服务人员的《服务礼仪》专题培训工作（梁
7月30日7月31日
8月份
8月3日8月6日8月9日8月12日8月13日8月16日8月18日8月20日8月24日8月26日8月30日
文蔚）
联系中大管理学院及其它培训机构5家以上，提出针对管理层提升综合
素质的培训需求，由其做培训方案，培训中心根据方案质量，结合现场考察，筛选出优秀方案三套呈集团公司领导。
（武六锋）
完成培训中心办公场所文化氛围营造工作。
（麦建乐）
对完成新员工入职培训实施规范操作，完成《班主任操作规范》。
（麦建乐）完成集团系统合同签订及履约方面的法律知识培训。
（李敏）
以《部门培训需求问卷调查表》、《中层管理人员的培训需求问卷调查表》进行9月份培训需求调查。
（麦建乐）
完成培训中心案例库的首期建库工作。
（李敏）
完成恒大员工培训制度和兼职讲师管理办法的下发。
（潘京）
根据总裁确定的培训方案与指定培训机构签培训合同，上报培训呈批报告
给集团总裁审批，下发管理层综合素质提升培训通知。
（武六锋）
根据《追求卓越一生》的读书活动方案，进行阶段活动小结或交流。
（武
六锋）
完成针对销售人员的《客户心理与销售技巧》培训教案及多媒体幻灯教学
课件的制作及审核工作。
（麦建乐）
完成培训中心8月份总结和9月份计划。
（麦建乐）
根据入职情况，完成本月所有零星入职新员工的入职培训。
（梁文蔚）实施管理层综合素质提升培训。
（武六锋）
29月份
9月3日完成《追求卓越的一生》读书心得的汇总与上报。
（麦建乐）9月6日完成集团公司销售口法律知识培训。
（李敏）
9月9日以《部门培训需求问卷调查表》、《中层管理人员的培训需求问卷调查表》
进行10月份培训需求调查。
（麦建乐）
9月10日完成培训中心培训质量保障系统。
（武六锋）9月13日完成10月份培训计划的拟订（麦建乐）
9月15日完成集团公司各部门电脑管理专职人员电脑使用与日常维护的相关培训。
（梁文蔚）
9月20日完成对集团公司销售人员的《客户心理与销售技巧》专题培训。
（麦建乐）9月24日完成培训中心9月份总结和10月份计划。
（麦建乐）9月28日完成培训教材的修订工作。
（周正敏/武六峰）
9月29日根据入职情况，完成本月新员工入职培训。
（梁文蔚）
9月30日完成管理层综合素质提升培训第一阶段小结。
（武六锋）
10月份
10月5日完成非人力资源部门经理的人力资源管理培训。
（武六锋）
10月8日以《部门培训需求问卷调查表》、《中层管理人员的培训需求问卷调查表》
进行11月份培训需求调查。
（麦建乐）
10月10日完成财务部门的相关法律知识的培训。
（李敏）10月15日完成非财务部门经理的相关财务知识培训。
（梁文蔚）
10月25日完成培训中心10月份总结和11月份计划。
（麦建乐）10月30日完成管理层综合素质提升培训第二阶段小结。
（武六锋）根据入职情况，完成新员工入职培训（梁文蔚）
11月份
11月5日以《部门培训需求问卷调查表》、《中层管理人员的培训需求问卷调查表》
进行12月份培训需求调查。
（麦建乐）
11月12日完成开发中心有关报建方面的法律知识培训。
（李敏）
11月25日完成培训中心11月份总结和12月份计划。
（麦建乐）
11月30日完成管理层综合素质提升培训纪要上报。
（武六锋）根据入职情况，完成新员工入职培训（梁文蔚）
12月10日以《部门培训需求问卷调查表》、《中层管理人员的培训需求问卷调查表》
进行明年1月份培训需求调查。
（麦建乐）
12月15日完成20xx年度工作总结和20xx年工作计划。
（武六锋）12月17日完成研发中心有关建筑和规划方面的法律知识培训。
（李敏）12月24日完成培训中心12月份总结和明年1月份计划。
（麦建乐）
完成部门固定资产年度盘点。
（潘京）
12月28日完成培训教材的修订工作。
（周正敏/武六锋）12月30日完成12期新员工入职培训。
（梁文蔚）
（注：
每月工作计划应包括上级交办的各项临时、应急性的工作）每周一次培训中心部门周例会。
（周正敏）
更新培训中心周计划和每日进度白板。
（潘京）
每月一次完成对各部门的培训需求的了解和分析并制定相应月度培训计划和上月培
训总结。
（麦建乐）
完善培训案例库的整理与搜集工作。
（李敏）
完成部门固定资产月度盘点。
（潘京）
每季一次对《新员工培训手册》进行更新（包括公司组织架构和领导分工）。
（梁
文蔚）
组织实施集团公司内部兼职讲师培训。
（麦建乐）
长期工作加强培训中心的内部管理和制度建设。
（周正敏）
加强培训讲师队伍建设，定期组织讲师学习和交流。
（武六锋）
加强与各培训机构的信息交流和沟通，时时掌握培训市场最新动态，逐步建立外部培训信息库和人才库。
（武六锋）
通过各种渠道考察和招聘培训专门人才。
（周正敏）
与各大专院校、广州市律师协会和与公司有业务往来的律师事务加强沟通与联系，逐步建立法律培训资源库。
（李敏）
建立新员工和在职中层管理干部培训档案动态查询管理系统。
（潘京）
扩展阅读：
集团培训中心运作计划
集团培训中心运作计划
笔者为IPTATTT培训课程授权导师，08年内开设30多期内部TTT培训班，送培10人次，为培训中心培养了符合企业内训要求标准的培训师137人，符合IPTA认证标准的培训师6人，这才让笔者从繁杂的授课过程中解脱出来，专心筹建培训学院。
备注：
l第一级培训体系培训师指集团培训中心牵头组成的培训师团队l第二级培训体系培训师指分公司各部门负责人组成的培训师团队l第三级培训体系培训师指一线优秀员工组成的培训师团队。
二、集团培训中心的工作定位以及步骤笔者认为：
集团培训中心工作定位可以概括为“三商”：
A.培训系统承建商，要把培训和晋升机制有效的结合，为企业建立人才培养方阵，称之为“训升结合”。
人才培养方阵解释：
根据职位系列不同、专业技能不同、职场生涯阶段不同来建立培训体系。
述时，笔者提供一个人才培养方阵（1-2年期）图示表供参考。
具体阐
B.培训课程提供商，就是要将“组织智慧进行沉淀，部门经验进行总结，员工心得进行提炼”，帮助企业建立内部的课程体系，同时学会使用外部资源，在培训预算合理的情况之下，择优选择符合企业人才培养方阵的外部课程，称之为“内修外借”。
C.培训资源整合商，不断的搜索企业发展阶段需要的培训资源，并且向外渗透将企业培训资源整合到企业需要的合作伙伴手中，称之为“相互融合”
1.培训系统承建“商”：
训升结合！
人才培养方阵（1-2年期）图示表
阶段第一阶段
三个
（员
月至
工初
半年
级培训师班）
l每个培训师被指定一个和自身岗位工作相类似的专业课程领域，讲授能力和水平必须接受认可。
l讲师完成自行制定课程认证、指定课程认可后，挑战32培训师培训营。
l讲师授权和管理委员会l全面的与人力资源晋升系统、薪
准课程。
即可接受晋升辅导、培训考核。
会受认可或者认证，认证后的课程上升为公司第三级培训体系标
l课程评定委员
L3L3培训师班
完成
内容
时限
l一个月4期培训班，总计10期，每期3天4夜，每期15-20人，l课程评定标准共计150-200人次。
l培养合格的一线训导员80-120人，授予33培训师资格。
l每个初级培训师自行制定一个专业课程领域，该领域课程接
文件
l讲师授权和管理标准文件
目标及诠释
需要资源
l一个月4期培训班，总计10期，每期3天4夜，每期10-15人，酬福利系统融合
L2L3
共计100-150人次。
培训
l培养合格的部门培训师80-100人，授予23培训师资格。
师班
三个
（中
月内
阶管
至半
理者
年初级
领域，讲授能力和水平必须接受认可。
培训
l讲师完成自行制定课程认证、指定课程认可后，挑战更高级
师营）
训练营。
l每个培训师被指定一个和自身岗位工作相类似的专业课程准课程。
即可接受更高职位的晋升辅导、培训考核。
受认可或者认证，认证后的课程上升为公司第三级培训体系标l每个初级培训师自行制定一个专业课程领域，该领域课程接L1L1、L1L2、L1L3
l不定期外训
培训
l引进培训
不定期穿插
师培
l校企合作
训班
l以上训练：
包括管理、领导力、专业技术等课程
（高
l接受培训的学员，必须完成该项课程的内训化，成为自行
阶管
制定的专业课程领域培训师，开始承担该课程的内训讲授工作
理者初、中、高级培训营）
第二阶段
训练营挑战系
长期
列培训课程
l将不同岗位的《专业领域课程》达标要求明确提出来，在员工的岗位说明书中体现“培训以及培训考核不合格既是胜任力不足，应予以降薪、降级、降职、待岗甚至辞退的原则”。
变公司强制培训为员工主动要求培训。
l每阶段达标及优秀人员即可获得公司认可，有机会挑战相应级别的训练营。
半年至一
各级训练
l训练营与第一阶段培训班，第二阶段挑战系列课程不同，l将公司制定出来的“核心胜任能力模型”分析得出“不同岗位
l年度培训预算l外训/外教内训管理文件l课程评定标准文件
l讲师授权和管理标准文件l课程评定委员会
l讲师授权和管理委员会l全面的与人力资源晋升系统、薪酬福利系统融合
l年度培训预算
技能要求”，结合企业的战略规划，分解出诸如：
语言、消防、l讲师授权和管团队、门童接待、客户投诉处理、管理、客房、餐厅、行动计划、会议主持、礼仪等《专业领域课程》。
l训练营挑战系列课程循环开班（做到每天、每周、每月、每年不间断），公司第一阶段培训师完成课程讲授。
理标准文件l全面的与人力资源晋升系统、薪酬福利系统融合
l年度培训预算
旨在进行晋升中高层的员工心态、战略、文化、实操技能培训，l外部研究机年营增加员工自豪感、使命感，为员工晋升前培训的必须过程。
构、高校、专业咨l训练营源自“核心胜任力模型”，依托外部研究机构、高校、询机构协助专业咨询机构，对公司进行运营进行诊断，并制定出解决方案，由训练营受训的各级员工进行跨区域、跨部门实施，并由制定方案的机构评核项目结果，作为训练营的结果。
l训练营为期一到两周，完全围绕公司实际运作中出现的问题，外部研究机构、高校、专业咨询机构，由集团培训中心协调组织。
笔者认为：
培训项目之所以开展起来会遇到支持力度不够、不系统、不全面，主要原因还是在于“它只是一个项目而已，项目会因为外部因素如：
时间、地点、重大事件等，而变得可有可无”。
研究学历教育，研究那些把培训当成企业生存根本手段的企业（如：
世界五百强的直销行业、美容化妆品行业、职业教育行业等），培训“每天、每周、每月、每年”都在坚持做的工作，而且和企业的发展效能紧密结合。
因此，集团培训中心体系建设完成后，给员工最完美的展现就是：
两张表！
一张是员工入职的时候手上拿到的“岗位能力培训要求表”，一张是上月底下发的“当月课程安排表。
”汪氏蜜蜂园集团“岗位能力培训要求表”职级类别：
L1课程类别：
L3领导人才胜任能力模事前评估/课堂教学/现场观察/意见反馈/事后评价1.《对下管理》2.《沙盘模拟：
非财务人员的财务管理》3.《内外客户忠诚管理》4.《变革》5.《高绩效团队建立》6.《教练技术和艺术》汪氏蜜蜂园集团“当月课程安排表”职级类别：
L1课程类别：
ALL业务部周一门、指定的导师和项《对目经理下管提供的理》辅导人员的财务管理》周二周三周四周五周六周日《沙盘模拟：
非财务型（知
7.《行为、绩效、职业生涯指导技术》、
8.《非人力资源经理的人力资
《行为、
《内绩
外客
效、
户忠
职业
诚管
生涯
理》
指导
技术》
《高绩效
《变
革》
团队
建立》
《TTT
体验
中级
式学
班》：
习方法
公众表达
力非人力资源经理的
人力资源管理中级
领导》《NLP
建立》《高绩效
拓展
团队
训练
术和艺术》《教练技
性感性思维和男性理性决策》《女
识、源管理中级篇》技
9.《女性感性思维和男性理性
能、决策》行
10.《TTT中级班》：
公众表达力
为）11.《NLP领导》
12.拓展训练13.体验式学习方法
以上为必修科目，考核合格获得单项学分
选修科目（挑战系列课程）根据当月课程安排表选择，合格获得单项学分学分合格后需参加培训认可会议，认可后接受业务部门、指定导师、项目经理的辅导，即可获得参加相应训练营的机会。
篇》l体系建设“三点”：
1）重点：
讲师授权和管理委员会、课程评定委员会以及运作标准文件的建立和运作。
讲师授权和管理委员会管理委员会，前期建议组成比例（10人为例）：
内部讲师100%，成熟期（约半年后进入第二阶段）成员建议组成比例（10人为例）：
内部讲师50%，特聘大学教授30%，合作咨询人员20%。
2）关键点：
能否和人力资源晋升机制、薪酬福利机制无缝衔接。
例如：
员工入职就有“岗位能力培训要求”，旨在形成员工“熟悉岗位能力培训要求---》按课表自主选择时间---》接受对应的“岗位能力培训”---》试用期内规定时间培训考核---》考核合格---》持证上岗---》优异者、有意向者接受指定老师晋升辅导---》按照课表自主学习对应岗位的挑战系列培训课程---》挑战系列课程考核---》考核合格---》参与训练营---》考核合格---》岗位晋升。
以此类推到不同的岗位，让培训和晋升机制充分融合。
3）利益点：
训练营其实是结合外脑对公司的战略、执行、管理等细节的细致分析和合理建议，由训练营员工组成创新和改革执行小组。
它能帮助集团内其它公司发现管理问题、实地解决管理难题、提升管理水平，有效示范的咨询管理团队。
它不仅仅是对员工的培训，而是吸纳新知识、融聚新思想、开拓新路子的有效方法。
通过训练营各层级员工的试验和创新改进，在外脑强大的支持之下，帮助企业完成系统的管理提升。
2.培训课程提供“商”：
内修外借！
1）集团培训中心发现、培养专业领域培训师，通过内训师培训提升培训师的课程开发能力，促使授权和认证讲师为培训体系提供专业领域的课程，并指导修订、整理、归类后交由课程评定委员会评定认可，认可后的课程成为公司认定的标准课程，全公司内部推广。
2）集团培训中心发现、引进、购买、整理外部优秀课程体系，试听并尝试引入该课程，交由课程评定委员会评定认可，认可后的课程成为公司指定的辅助类课程，向全公司推广。
3.培训资源整合“商”：
相互融合！
酒店行业属于劳动密集型行业，对于一线员工的素质能力要求为专业要求而非学历要求，因此必须紧密结合中等教育专业学校为企业不断输送新鲜血液。
1）与专业对口的中等职业或者专科学校进行专业联办，校企联合介入入学考核，合格学生入学即有工作。
2）培训中心合理安排内部培训师时间，将企业的内训课程植入中职或者中专学历教育中，形成理论和实操结合，学院课程和企业课程配合，互相取长补短。
3）整合学校教育资源的同时，将学校的学历教育引入企业。
在企业内部建立学历教育培训体系，帮助员工成长。
4）借助学历教育师资力量，圈定企业需要解决的实际难点问题，实施专题研究，形成解决方案，借助训练营，实践解决方案，并根据实际情况调整解决方案。
5）整合学历教育师资力量，半年期组成课程评定委员会、讲师授权和管理委员会，紧密合作，形成“智囊合力”！
6）整合现有的外部培训资源，形成“外部优秀课程内训化”，包含：
可长期引进的优秀课程一次性投入内部讲师化、不可引进优秀课程穿插培训费用节约化、外部优秀讲师内部聘用化等多方位的课程引入机制。
7）整合现有的外部培训资源，形成“多级层优秀员工外训福利制度”，将一些精品课程作为优秀员工的福利，形成“高级研讨会”，帮助员工能力成长。
备注：
可以整合的外部培训资源非常广泛，如：
中职/中专/大学以及上述三者的师资、培训机构、咨询机构、自由讲师等
升级会员 