人工智能背景下企业招聘工作的变革.docx
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人工智能背景下企业招聘工作的变革
人工智能背景下企业招聘工作的变革
内容摘要
近年来，随着人工智能的迅猛发展，许多行业开始采用人工智能技术进行工作，这大大提高了工作效率，并且使这些行业取得了可观的收益。
人工智能所带来的效益，促使各行业的管理者思考如何改进工作与进行工作的变革。
本文主要运用文献研究法、访问调查法与模拟法，首先在理论层面解析人工智能的概念及发展历史；其次分析传统招聘工作中存在的问题，重点分析筛选效率低、人岗匹配性差、软件功能落后等日益突出的问题；然后分析人工智能背景下企业招聘工作的特点，主要分析人力资源管理者向关系维护者、工具设计者和数据分析者转变的特点；最后提出人工智能背景下企业人力资源部门应对招聘工作的策略，意图为企业提供参考。
关键词：
人工智能；招聘；人力资源管理
一、绪论
（一）研究背景
科技的发展催生了人工智能技术，使之实现了由无到有、由萌芽到快速成长的变化，给各行各业带来了一定的冲击，人工智能时代的到来已经成为不可逆转的趋势。
作为影响企业发展的关键因素，人力资源管理将会大大受到人工智能技术的冲击。
在这样的发展形势下，企业如何利用人工智能技术进行招聘并且改进传统的招聘方式就显得尤为重要了。
（二）研究意义
随着市场经济的发展，企业的规模也在不断扩大，许多企业每年都需要招聘大量的员工，而且逐渐向着正规化与规模化的方向发展，在员工的综合能力与素质方面也提出了更高的要求。
因此，招聘工作显得愈加重要。
当企业把招聘信息发布到网上后，企业每天都会收到大量的求职简历，这需要企业人力资源从业者逐一进行接收、筛选与甄别后才能通知候选人前来面试。
首先，大量的工作额外增加了企业成本，而且他们无法完全确定求职信息准确与否而导致招聘效率低下。
其次，传统的招聘面试主要是依靠人工进行一对一面试，但是面试结果往往依据的是面试官的主观判断而非客观的评判标准，因此很难全面地考核候选人整体的能力和素质——仅仅依靠面试官的个人喜好来确定是否录用，受聘员工的素质与能力与岗位需求之间必定会存在着差距，不仅无法保证员工队伍的稳定性，也提高了人力成本。
最后，随着全球经济一体化的发展，越来越多的企业都把发展的触角伸向了多个国家，企业不得不采用分布式办公的模式，而传统招聘方式受到交通和时间成本等因素影响较大，在选拔人才时只是局限于较小的范围之内，无法与更多的优秀人才进行沟通，这样往往错失与人才交流的机会；同时，人力资源部门和候选人需要反复敲定面试时间，对于高端岗位的招聘，应聘者要与企业多个部门的领导见面沟通并接受筛选，其中包括应聘部门主管、人力资源部门主管等，这需要经过漫长的等待和冗长的环节才能确定最终的面试结果。
综上所述，传统招聘方式已经不能完全适应时代发展的需要了。
为了提高企业的竞争优势，适应时代的发展趋势，企业必须采用人工智能技术对招聘方式进行变革，使招聘面试过程更加合理、科学、高效，将人力资源管理人员从繁杂的初步筛选简历的工作中解放出来，使人力资源管理者转变角色而有更多的时间与精力从事判断性的工作，从而提高企业的竞争力。
（三）国内外研究现状
1.国外研究现状
通过查阅国外相关文献可知，“人工智能”早已不再是新生事物，与之相关的研究也有了多年的历史，但直到1956年举行的达特茅斯学院夏季研讨会中，这一概念才得以明晰，并赢得了学界的认同。
步入新世纪之后，人工智能以令人无法想象的速度发展着，特别是日、英、美等国在这方面取得了卓越的成绩，各国结合本国情况制定出国际化发展战略。
人工智能的最新发展成果一直是人们的关注点，政府部门、学术界、产业界都在采取不同方式推动人工智能技术进步和产业化的发展。
BillGates在2016年南加州举行的编码会议上曾表示，随着科学技术的蓬勃发展，机器人将会在未来承担更多工作，它们在特定领域的工作效率和质量将远远超过人类。
[1]2016年，《日本产经新闻》中的一篇文章指出，YAHOO、S、BiReach三大公司联手创造了一项新的人工智能技术，并将其命名为HRTech，该技术的问世，意味着人工智能与IT紧密地联系到一起。
最先引进此项技术的是美国的沃尔玛公司，不久之后就明显感受到了这项技术的优势，只用了短暂的三年时间，此项技术在全球范围内的两千家企业得到了推广与运用。
[1]硅谷公司于2018年4月推出了新产品，即AI招聘管理工具，在整个研发过程中，研发团队把减轻招聘人员负担为宗旨，在原始软件的基础上增加了三种新功能，即发送邮件、制定招聘步骤、招聘经理，其最大的优越性体现在反馈客户行为方面，大大提高了面试的效率，有效地避免了面试过程中存在的主观偏见；[2]而且在成本上占据了极大优势，提高了决策的科学性与合理性。
然而，很多国外学者对人工智能的发展表现出了一定的担忧——由YouGov官网的调查数据看，对人工智能的发展表示担忧的受访者占比达到了36%；有60%的人认为人工智能的发展会使许多人失业；对人工智能的发展持乐观态度的受访者只占4%。
[1]在《奇点临近》等文章中，RayKurzweil提出了人工智能会取代人类的设想并描述了这样的画面。
2006年，在《机器人与人之间的战争》这本书中，Acemoglu明确表示未来的主要劳动力将会是机器人。
2.国内研究现状
随着我国经济的快速发展，发展人工智能逐渐成为增强国家竞争力的重要因素，而人工智能在企业发展过程中的地位也愈加重要。
国内对人工智能的研究主要侧重于人工智能对企业人力资源管理方面的影响。
主要观点集中在以下几个方面。
仲秋芹（2019）在研究过程中，先是从多个角度出发对人力资源管理情况展开了分析，阐明了人工智能对此项工作产生了什么样的影响，明确表示人力资源管理要顺应时代的发展形势，在人工智能技术的支撑下向着信息化的方向发展，提高人力资源管理的工作效率，使企业获得新的发展。
[3]高凯（2019）表示，即使人工智能倍受质疑，但其发展仍势不可挡，如果能将其引入人力资源管理之中，有助于实现招聘半自动化、人才培养智能化、薪酬制度合理化、绩效管理规范化、人机合作共同处理劳动争议的方向发展。
[4]韩保刚、杜素艳、于乃文和周博（2019）在课题研究过程中，在人工智能技术的有力支撑下设计出了新型的招聘管理系统，这套管理系统的运用将会使多个环节的招聘工作得到简化，其中包括填写简历、筛选简历、初步评价、面试等，最终对每个应聘者做出客观性、综合性的评价，实现了招聘工作的智能化发展。
[5]肖兴政、冉景亮、龙承春（2018）一致表示，把人工智能运用于人力资源管理之中，既能使管理效率得到提升，但也会产生消极影响。
具体而言，运用人工智能之后，管理水平会得到提高，能使管理成本得到有效控制，引发新的变革。
但运用人工智能之后，人力资源结构发生了明显改变，极有可能彻底颠覆传统的管理模式，在这种情况下，人工智能专业人才不足的问题愈发突显，这将是企业面对的又一个难题。
[1]马乔（2018）表示，虽然人工智能的发展给人力资源管理的各个环节都造成了猛烈冲击，但其永远不会取代招聘专员，两者应该是亲密的战友，人工智能只是辅助招聘专员工作的工具。
在日后的发展中，人工智能将会在简历填写与筛选这两个环节发挥出越来越重要的作用，招聘专员的工作重点将由前端转至后端，将更多的精力用于分析数据、协调员工关系等。
[6]王亮（2017）表示，通过应用人工智能技术能够解决人力资源管理中存在的许多问题，更好地促进人力资源的发展，提升人力资源管理水平。
[7]
从国内外学者的研究中可以看出，人工智能时代的到来已经成为必然，人工智能对人力资源管理的冲击也将是不可避免的。
然而总体而言，目前国内外研究更多地停留在探究人工智能对企业人力资源管理方面的影响、人工智能替代人成为主要劳动力而造成失业的危险以及学者对人工智能超越人类的担忧等方面，而关于如何对企业招聘工作进行变革的研究尚且不多，因此本文将对该问题进行研究。
（四）研究内容
在科技蓬勃发展的今天，人工智能越来越成为企业关注的问题，如何利用人工智能技术提高企业的招聘效率与质量是企业做好人岗匹配的关键环节，因此，除绪论部分以外，本文研究内容主要包括以下几个部分：
第一部分为概述，回顾了人工智能的发展历程，对其概念进行了界定。
第二部分重点分析企业传统招聘工作中存在的问题。
第三部分是人工智能背景下企业招聘工作的特点，重点分析人力资源管理者向关系维护者、工具设计者和数据分析者转变的特点。
第四部分是人工智能背景下企业人力资源部门应对招聘工作的策略，主要针对人工智能背景下企业招聘工作的特点提出建议，为相关企业提供参考意见。
最后一部分是结论，主要对该论题作出总结。
（五）研究方法和手段
1.研究方法
（1）文献研究法：
搜集大量与本文有关的文献资料，力求查询真实可靠的数据，并对目标问题进行探索研究，从而全面地了解所要研究的问题。
在论文的写作过程中大量运用了文献研究法，此方法的运用贯穿于整篇论文之中。
（2）访问调查法：
通过与调查对象进行面对面沟通，直接了解问题的现状，以获得需要了解的信息。
该方法主要运用于传统招聘工作中存在的问题这一部分，通过对各公司的HR进行访问，了解传统招聘工作中普遍存在的问题。
（3）模拟法：
通过对人工智能招聘流程的模拟分析，从中得出企业招聘工作的哪些方面可以采用人工智能招聘方式进行变革，从而为本题得出研究结论提供依据。
该方法主要运用于人工智能招聘技术这部分。
2.研究手段
（1）在先进信息技术的支撑下，从多个网络数据库中查阅与论题相关的文献。
（2）利用数学统计技术手段，统计分析人工智能在国内外的发展情况。
（3）利用人工智能技术手段，运用智能招聘技术，模拟智能筛选简历和智能聊天面试的流程，探索如何进行智能筛选简历与智能聊天面试。
二、人工智能概述
（一）人工智能的概念
人工智能即ArtificialIntelligence，简称为AI，即用计算机对人类智能活动进行模拟的一门科学，主要研究让机器去做只有人才能做的工作。
[8]简而言之，它就是一个自我感知和反应的人造系统。
（二）人工智能的发展简史概述
伴随着人工智能的萌发，许多学者都尝试着对人工智能进行概念界定，但当前学术界最为推崇的是1956年约翰·麦卡锡教授提出的概念。
人工智能自诞生到发展已经有了六十多年的历史，在这一过程中，有过衰落，也有过繁荣。
上世纪50年代前后，人工智能迎来了第一次发展高潮，人工智能能代替人类完成一些基本任务；到了80年代，人工智能又一次得到了快速发展，日、美两国于1981年联手启动了人工智能发展计划并为此投入了大量资金，其目的就是使人工智能技术中的难题得到破解。
在此期间，图像识别、语音识别、神经网络算法等都得到了快速发展并在多个行业中得到了运用与推广；进入新世纪之后，人工智能的发展速度更是惊人，在科学家的不懈努力下，攻克了一个又一个技术难关，自然处理、语音处理等技术日臻成熟，在医疗、工业、物流等领域得到了广泛运用。
截止到目前为止，包括我国在内的多个国家都把人工智能的发展提升到战略层面，相继出台了一系列合理的产业政策，推动人工智能的产业化发展。
三、传统招聘工作中存在的问题
（一）筛选效率低
在企业实施人力资源管理过程中，招聘位于基础性位置，是企业获得优秀人才的重要途径，人力资源管理者每天要在海量的简历上花费大量的工作时间，但往往都招不到与岗位相适应的人才，效率低下。
通过调查访问佛山华智管理咨询有限公司的招聘人员，可以了解一位招聘专员看一份简历大概需要花费30秒钟，那么看300份简历大约需要花费2.5小时，而能够进入初试的简历仅有10%，则查阅270份简历所花费的2.25小时是无效功。
以此类推，如果人力资源招聘专员一天查阅300份简历，一周则会“浪费”15.75小时用来查阅1890份与招聘岗位无关的简历。
随着岗位人员需求的增长，筛选简历时浪费了很多不必要的时间，这严重影响了招聘效率，所以简历筛选方法急需改善。
（二）人岗匹配性差
企业在组织招聘活动中，人岗匹配一直是招聘专员追求的结果，但在传统的招聘工作中，常常会出现员工与岗位不匹配的情况。
传统的招聘过程往往都是依靠面试官的主观判断与经验来筛选人才，而不同的人对同样的事物会存在不同的看法与认知，这种主观上的差异会直接影响面试官所做出的面试结果，不利于寻找到与岗位相适应的候选人。
从现阶段情况看，一些影响力较大的招聘平台已经推出了自动化阅读与筛选简历的功能，例如，前程无忧网、智联招聘网等。
与过去相比，极大地节省了时间成本，但在实践之中仍暴露出一定的问题：
一方面，没有制定出完善的筛选指标，平台中设定的指标只是强调了岗位描述、名称等的重要性，却没有关注到更多的因素。
另一方面是平台软件没有涉及对软性技能的考察。
任何公司、任何岗位对用人的要求都有所不同，平台机器人推荐的简历只是满足了部分硬性指标，软性指标方面还无法考察。
（三）软件功能落后
软件即服务（Software-as-a-Service，简称SaaS），是一种诞生于本世纪的软件应用模式，其最鲜明的特征就是用户结合自己的具体情况，在网络平台的辅助下向厂商租赁应用软件。
通常情况下，租赁费比较低，用户也不需要自行维护，赢得了广大客户的认同。
但从现阶段的人力资源管理情况看，最大的问题就是技术水平低下，只是停留在信息集成管理层面，没有适时引进人工智能，开发层次不够深入。
近年来，市面上出现了大量能为人力资源管理提供服务的SaaS产品，基本上可以将其划分为三种类型：
一是垂直招聘类软件，能根据各个行业的具体情况，对人力资源管理流程进行优化，提高管理水平，如谷露软件；二是流程优化类软件，能减免重复性劳动，提高管理效率，如薪人薪事软件；三是一体化服务软件，将多个模块的人力资源管理活动整合到一起，如北森软件。
[9]有了这些软件，招聘专员的负担减轻了不少，但在录入信息方面仍要耗费大量时间。
四、人工智能背景下企业招聘工作的特点
多年以来，企业的招聘方式主要是由招聘专员人工筛选简历并进行面试，这是一项非常复杂且重复性的工作。
作为招聘主体的招聘专员在很大程度上决定了应聘者的面试结果。
因此，招聘工作的变革能否获得成功，招聘专员角色的转变显得十分关键。
将智能机器人引入招聘工作中，不仅能完成简历阅读工作，也能对众多的简历进行筛选，凭借出色的表现赢得了企业的认同。
在这种情况下，招聘专员就会担忧自己的职位是否会被智能机器人所取代。
实际上，招聘专员与人工智能之间不应该是竞争关系，而应该是合作伙伴。
在人工智能的辅助下，招聘专员能迅速地筛选出有效的简历，针对岗位的要求对候选人进行相应的维度评估，完善候选人的考察维度，提高人岗匹配性，避免了人为上的主观性，分担招聘专员的重复性的事务工作，使招聘专员有时间和精力从事判断性的工作，进行以下角色的转变，推动招聘工作的变革。
（一）人力资源管理者从关系建立者向关系维护者转变
《2018年中国人才招聘趋势报告》中显示，虽然人工智能在人才招聘过程中得到了一定的运用，但在多项技能方面尚未取代招聘专员，例如，对应聘者的综合能力进行测评，对应聘者的人际交往能力进行测评，与应聘者保持良好关系，分析应聘者的需求等。
不可否认，在人才招聘行业的发展过程中，人工智能技术成为重要的助推器，却不可能取代招聘专员。
人力资源管理的整个过程中，都需要与人接触、交流，要通过语言、神态、动作等揣摩员工的情绪变化与思想动向，核心是“人”，人既有感性也有理性。
尽管人工智能有着较强的自主学习能力，却不可能跟人类一样有着明确的思想意识、细腻的情感变化，无法看清人情，更不能品味感情，无法与员工进行深入的沟通与交流，难以了解员工的真正需求，例如，不能准确判断候选人是否与本企业文化相契合，难以说服优秀人才加入自己的团队，而这一切，需要懂人性的人力资源管理者才能做好。
[10]对于招聘专员来说，不仅要与候选人建立链接，更应加强与候选人的粘度，在面试时积极主动与应聘者进行交流，以这种方式加深对他的了解，为其量身制定职业生涯规划，并了解候选人真正的需求，使他们明显感受到企业对自己的期待与关怀，与企业形成良好的心理契约，最大程度满足员工的的自身发展需要，发挥员工最大的价值。
人力资源管理者还可以通过举行各种民主会议和特色活动提高员工参与的积极性，树立共同的价值观念，增强员工的归属感、使命感和凝聚力，营造企业良好的氛围，建设独特的企业文化，加强员工与企业的情感联系。
（二）人力资源管理者从工具使用者向工具设计者转变
电话面试、结构化面试、一对一面试、案例分析是企业传统的面试方法。
几十年来，业界都普遍采用这些选才方法。
但随着时代的发展与科技的进步，这些传统的面试方法的弊端日益显露，缺乏新意，效率低且结果不理想，可能存在主观偏见，无法考核应聘者的软性技能，很难通过简短的交流去判断一个人的整体素质与工作态度。
目前，各种新兴的面试方法逐渐涌现出来，并已开始用来评估应聘者各方面的能力与素质，如工作试用、软技能评估、轻松环境下的评估、AR参观、视频面试等。
如图4-1所示的工作试用是指企业与候选人约定让候选人先工作一段时间，在此试用期内企业可以观察候选人的工作表现，考察候选人是否适合该工作岗位。
软技能评估是指通过软件测试候选人的性格特点、气质类型、自信心等软性技能，以全面了解候选人各方面的信息，提高人岗匹配度。
轻松环境下的评估主要考察候选人在自然状态下行为、语言等各方面的真实反应，真正了解候选人。
AR参观是让候选人进入虚拟的工作环境中进行参观，评估其是否适应这样的工作环境。
随着科技的发展，招聘专员在未来会设计出更多独具特色的面试方法，利用各种面试工具辅助自己更加全面地了解每一个候选人，提高候选人与企业岗位的契合度，降低人才流失率，节约企业人才支出成本。
（三）人力资源管理者从数据收集者向数据分析者转变
目前，虽然大多数招聘专员都在使用数据指导招聘工作，但都是停留在数据收集层面，没有对数据进行深入的分析。
根据《2018年中国人才招聘趋势报告》显示，大数据的主要用途包括提升员工的保留率、评估技术缺口、提供更好的待遇等。
[6]如果要研究员工离职的原因，可以通过分析员工以往的工作经历与离职原因来预测可能造成员工离职的因素是什么，根据预测的结果及时改进企业中存在的问题，提高员工的留任率。
如今，很多企业在这些方面都做得很好，但一些隐藏在人才数据中的信息仍然未得到挖掘与解读。
在《领英2018年招聘趋势报告》中显示，认为当前数据收集质量较低的受访者占比达到了42%；认为数据来源途径不够宽泛的受访者占比为20%；认为数据实效性较差的受访者占比为14%；对当前数据表示认同的受访者占比只有24%。
从这组数据中可以直观地看出，当前企业在数据收集与使用方面的确存在着严重问题。
数据的有效性是企业实现数字化转型的基础，如果数据质量过于糟糕，可用性不强，则很难在数据基础上做出针对性的人才决策。
在《人才制胜》这本书中，拉姆·查兰提出了“黄金三角”这一理论，在他看来，当前整个社会都在向着数字化的方向迈进，CEO、CFO、CHRO三者之间应该形成一个稳定的“黄金三角”，为组织变革与创新发展奠定基础，对人力资本予以高度认同。
对这一理论进行分析，CHRO的人力资本核心就是淋漓尽致地发挥出大数据的重要性，做出合理的人力资源管理决策。
在新的时代背景下，在企业招聘的过程中会生成大量的动态数据，但大部分都是不能直接使用的，需要通过整理分析才得以利用。
因此，招聘专员应该培养自己的数据分析能力，挖掘人才数据中有价值的信息为自己所用，如通过分析初试通过率、复试通过率和员工入职率等数据，精准筛选人才，提高招聘工作效率。
在未来，企业要想抢占发展的先机，要想牢牢地占据时代制高点，一定要把人力资源管理摆放在突出的位置上，制定出合理的人才战略规划，为企业发展拟定可行性人才方案，深化完善管理机制。
五、人工智能背景下企业人力资源部门应对招聘工作的策略
人工智能的发展必然会对人力资源管理带来巨大的冲击。
在人工智能背景下如何进行变革是企业必须思考的问题。
下文从人工智能技术的认识、人力资源管理的数据化、人工智能招聘技术等方面提出相关建议，以供参考。
（一）提高对招聘工作中应用人工智能技术的认识
1.重新定义企业人力资源管理的职能
传统的人力资源管理从业人员主要从事的是重复性与事务性工作，注重员工完成工作的质量与效率，这使得很多人力资源管理者为应对繁杂的事务性工作花费了大量的时间，而鲜有时间对人力资源战略管理方面的工作方式进行思考。
在人工智能背景下，应用人工智能技术不仅可以提高筛选简历的速度，而且可以提高人才与岗位的匹配度。
同时，机器人可以不知疲惫地连续工作而不受时间与空间的限制，这帮助人力资源管理者卸下了沉重的负担，不需要为一些重复性工作投入大量的时间与精力，但绝不能因此而忽略招聘专员与管理者的重要性，不能因此而认为人力资源管理可以完全由人工智能来完成，反而向人力资源管理者提出了更为严苛的要求。
[11]所以，人力资源管理者必须转变工作重点，弥补人工智能在工作方面的缺陷，充分发挥人的优势作用。
随着时代的发展与进步，目前员工更加追求精神上的满足，比如工作环境、与同事关系的融洽度、团队合作情况等。
而对于这些，智能机器人都是无法做到的，因此公司必须发展人的优势，充分展现公司的人文关怀，注重员工的心理需求，将工作重心转移到员工关系维护等方面。
在未来，人力资源管理者将会在这些方面承担更大的责任，扮演更重要的角色。
同时，对人力资源管理者的胜任素质要求也会随之发生转变。
人力资源管理者的价值判断、决策能力与创新能力将变得越来越重要，这需要转变传统的人力资源工作的思维模式，促使员工和管理层快速适应新思维的工作模式，成为新型的人力资源管理团队，这样才能更好地驾驭人力资源管理领域中的人工智能，促进员工和管理层实现整体转型升级。
2.提升企业人力资源管理的创新实力
随着科技的进步，产品更新换代非常快，也许刚出现的产品，不久后便被功能更加强大的产品所取代。
同样，现在普遍使用的面试工具也许不久之后逐渐被淘汰，会出现功能更加完善的面试工具，而创新便是推动其前进的动力。
无论是对于一家企业，还是对于一个国家，创新都是发展的灵魂、繁荣的动力。
虽然人工智能可以在某种程度上代替人力资源管理者从事事务性的工作，减轻其负担，但是任何人工智能产品都存在局限性。
人工智能只能对过去曾经发生过的问题以及某些特定的问题提供解决方案，它所做的工作必须按照一定的程序和规则，它一般不能对问题做出决策，其本身不具备创新思维，一些创新性的工作和决策还必须由人来做，“人”仍然是人力资源管理的核心。
因此，人力资源管理者应当提升自身的创新意识与能力，在人工智能的辅助下发挥出更为强大的力量。
实际上，无论哪一种人工智能产品都是人发挥创新性的成果。
但是每一代人工智能产品随着科技的发展与进步，功能会更加强大，所以人力资源管理者在使用人工智能辅助工作的过程中要善于发现现有人工智能的局限性，发挥人的优势，想办法去构想与设计更加符合实际需求的人工智能产品，锻炼自己的创新思维能力，避免止步不前而被时代所抛弃。
（二）推进企业人力资源管理的数据化
科学技术的发展与进步使人工智能进入了不同的行业领域，如制造业、金融业等。
许多传统的制造企业由于人工智能的引入，淘汰了大量纯劳动力从业者，已经被带来了颠覆性的影响。
[12]因此，推进企业人力资源管理的数据化已成为企业转型的关键，HRTech与HRRobot等各种数字化产品在多个企业得到了推广与运用，这意味着人力资源管理将日益向着智能化、数字化的方向发展。
在未来的工作生活中，人工智能会大规模替代那些技术含量低且重复性高的事务性工作，经济结构的转型将会导致人才的结构性短缺，从而引起人才需求结构的巨大变化，企业更需要的是那些掌握着高新技术、具备良好创新能力的人才，特别是一些交际能力、管理能力、沟通能力都比较强的人才。
引入人工智能之后，人力资源管理者可以从事务性工作中解放出来，并能将更多的精力用于分析与判断的工作上。
由于人才需求结构的变化，所导致的人才的流动性与结构性失业会越来越严重，而人力资源管理作为企业发展的关键环节，必须抓住时代发展的机遇，及时掌握人才市场
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