德隆绩效评估体系与实施办法.ppt

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绩效考评体系与实施办法绩效考评体系与实施办法汽配战略管理部2002年8月21日考评为了谁？

考评为了谁？

1.资本市场企业价值的评判者2.第三只眼如何看企业绩效考评体系的领航灯绩效考评体系绩效考评体系1.关键绩效指标体系的制定是一个整合的流程2.关键绩效指标选择标准3.分析价值驱动因素是确定关键绩效指标的前提EVAEVA（经济增加值）考评体系介绍经济增加值）考评体系介绍DL-aps-xhj-0208212DlongA&PStrategicMgt.Dept.今天的主要信息今天的主要信息关键绩效指标与战略是相互对应的全面的市场信息调查对确定适度的目标来说非常关键随时间的推移,关键绩效指标和激励体系需要不断更新完善需要由简单开始，进而逐步完善有效的关键绩效指标体系需要整个组织所有层面的积极参与DL-aps-xhj-0208213DlongA&PStrategicMgt.Dept.资本市场：

业绩评判逐步由表象走向本质资本市场资本市场已由卖方市场转变为买方市场净资产收益率、每股收益已成为资本市场十分普及的经济语言经济语言和指标从2002年起，中国证监会证监会要求上市公司要按季度披露财务报表中国应该取缔一半的会计师事务所会计师事务所以规范资本市场思腾思特思腾思特管理咨询（中国）有限公司首次在财经杂志公布了中国1080家上市公司的经济增加值（EVA）排名普华永道普华永道评出中国最受尊敬的上市公司新财富新财富刊登上市公司100强报告搜狐、新浪等众多网站网站中商业经济栏目的言论自由第一是市场；第二是市场；第三还是市场第一是市场；第二是市场；第三还是市场一切从市场出发一切从市场出发DL-aps-xhj-0208214DlongA&PStrategicMgt.Dept.企业价值的来源与价值评判企业价值的来源与价值评判中证中证-亚商价值评估体系亚商价值评估体系普华永道评估体系普华永道评估体系EVA体系（思腾思特管理咨询公司）体系（思腾思特管理咨询公司）来自投资市场的信条来自投资市场的信条DL-aps-xhj-0208215DlongA&PStrategicMgt.Dept.关注企业的六个方面关注企业的六个方面财务状况财务状况核心业务核心业务经营能力经营能力企业制度企业制度人力资源人力资源行业环境行业环境盈利能力偿债能力营运能力持续增长能力股东回报主营业务业务创新战略管理资本运营营销能力外部资源的利用治理结构组织结构管理制度薪酬制度核心管理层员工行业的增长前景行业系统风险总分：

总分：

100DL-aps-xhj-0208216DlongA&PStrategicMgt.Dept.考评为了谁？

考评为了谁？

1.资本市场企业价值的评判者2.第三只眼如何看企业绩效考评体系的领航灯绩效考评体系绩效考评体系1.关键绩效指标体系的制定是一个整合的流程2.关键绩效指标选择标准3.分析价值驱动因素是确定关键绩效指标的前提EVAEVA（经济增加值）考评体系介绍经济增加值）考评体系介绍DL-aps-xhj-0208217DlongA&PStrategicMgt.Dept.完善的关键绩效指标体系的定义完善的关键绩效指标体系的定义2整体组织的参与1创造效益4极高的激励效果3对用户友好基于对关键价值驱动因素的理解自上而下的绩效考核体系协调发展多个目标以达到价值的完全实现一个整合的流程的一部分在企业组织的多个层面进行发展和管理清晰的交流和定期追踪简单，可衡量，易实施，相互关连激发责任感，个人自主性和有意义的角色建立与绩效相联系的薪资/奖金制度关键绩效指标体系DL-aps-xhj-0208218DlongA&PStrategicMgt.Dept.关键绩效指标体系的制定是一个整合的流程关键绩效指标体系的制定是一个整合的流程从确定公司战略开始从确定公司战略开始制定战略确定预算和计划确认绩效的关键驱动力量选择选择适宜适宜的关的关键绩键绩效指效指标标设设立立目目标标交流与实施监管/衡量调整奖励任务描述发现关键绩效指标体系中的问题并进行改进发现关键问题确定优先级和方向确定关键职位人员绩效的主要驱动力量设立区域目标和业务部门目标确定绩效指标并赋予适宜的权重设立年度目标作为评估基础告知被评估人员对他的期望建立评估流程定期检发现问题根据绩效奖励被评估人员执行人员/方法首席执行官和其他高层管理人员经董事会同意区域经理或业务部门经理确定的初步计划，并获得批准高层管理部门和人力资源部门的联合会议被考核职位的主管和人力资源部门参加的联合会议被考核职位的主管和人力资源部门参加的联合会议评估人员和被评估人员评估人员和被评估人员被考核职位的主管和人力资源部门参加的联合会议人力资源部门和被考核职位的主管信息来源内部数据市场分析竞争对手分析历史数据对未来的预测公司主要驱动力量分析历史的关键绩效指标数据关键绩效指标的评估方法年度预算和计划年度预算和计划关键绩效指标追踪表来自于评估人员和被评估人员的反馈对最后结果的评审和分析关键绩效指标衡量结果奖励方法DL-aps-xhj-0208219DlongA&PStrategicMgt.Dept.要制定企业的发展战略必须有以下信息的支持要制定企业的发展战略必须有以下信息的支持资产与负债成本与利润现金流融资能力制定企业发制定企业发展战略所需展战略所需信息信息企业外企业外部信息部信息国内国际宏观经济趋势国家相关产业政策市场状况企业组织结构企业财务信息企业目前战略目标企业的人力资源状况企业目前的产品战略及产品信息企业内企业内部数据部数据行业发展方向目前市场容量市场发展趋势竞争对手及其市场份额DL-aps-xhj-02082110DlongA&PStrategicMgt.Dept.选择关键业绩指标有三大步骤选择关键业绩指标有三大步骤第一步：

确定业务的价值树第二步：

找出具有重大影响的关键业绩指标第三步：

给各岗位确定关键业绩指标价值体系有重大影响的指标项目岗位关键业绩指标对业务管理重点影响大的指标相对可控的指标有很大的改善潜力波动性较大与最佳做法之间的差距较大经理经理项目A经理总裁.项目N经理一般以投资资本回报率（ROIC）为分析起点举例DL-aps-xhj-02082111DlongA&PStrategicMgt.Dept.年度经营计划模式之一年度经营计划模式之一一、销售计划一、销售计划二、成本计划二、成本计划三、资产运营计划三、资产运营计划四、现金流量计划四、现金流量计划五、组织、人力和激励五、组织、人力和激励七、附件七、附件六、财务模拟六、财务模拟DL-aps-xhj-02082112DlongA&PStrategicMgt.Dept.简单，可衡量性，易实施性，关联性以及成本节约简单，可衡量性，易实施性，关联性以及成本节约关键绩效指标选择标准简单可衡量性雇员对结果有影响与业务目标有明确的联系成本节约原因观众必须能够很快地读懂数据不可衡量的标准不能精确地追踪绩效或指明问题不受执行人员个人行动影响的标准不能精确地反映人员贡献当衡量标准与业务成果明确联系起来以后，雇员表现更佳用于考核的成本投入不应当高于考核对业务价值提升的价值可能出现的问题新加入者能理解这些关键绩效指标吗？

我能够客观地决定这个人的绩效如何吗？

雇员能够采取某种行动来改变被衡量的项目结果吗？

在这种衡量标准下的改进能最终导致业务绩效的改进吗？

是否有一个现存的数据来源能提供给我这个数字？

它是否可以较容易地获得？

关键绩效指标的个数应该是能够保证衡量绩效有效进行的最小值DL-aps-xhj-02082113DlongA&PStrategicMgt.Dept.领导：

董事会领导或参与的关键程序领导或参与的关键程序公司投资项目、年度经营计划：

主持制定中长期战略规划程序：

主持制定领导班子：

主持组建人力资源程序：

主持规划和考核研发方向和进度把握：

参与制定职位：

职位：

总经理使命与职责使命与职责把握汽车零部件产业走势，管理行业结构确保公司业绩目标的实现在董事会的直接领导下，制定公司的经营目标，组建公司经营班子，制定公司考核、激励机制主要工作主要工作在董事会直接领导下，负责公司的全面工作负责完成经董事会批准确定的各项经营目标负责组织制定公司中长期战略发展规划负责组织制定和实施公司年度经营计划负责组织制定和完善公司各种规章制度负责公司核心团队建设、对高层管理人员的业绩考核按要求定期向董事会提供述职报告随时掌握新产品研发、产品销售、产品成本完成情况。

负责企业文化建设负责向董事会提交公司重大投资项目进度情况报告在确保已有市场份额基础上，开发新市场，充分消化和利用现有生产能力处置公司闲置、不良资产，提高资产使用效率从基础工作抓起，建立健全公司财务会计核算系统技能与经验要求技能与经验要求丰富的管理经验和理论知识，熟悉汽车零部件产业发展方向、政策和公司的整体运作。

五年以上管理方面工作经历，且有三年以上外企或国内大型集团公司高级管理负责人的经历强有力的凝聚力，良好的沟通能力熟悉产品的技术、性能、应用范围具有立足长远，把握全局的意识决策果断，敢于揭露问题并快速决定解决方案关键业绩指标关键业绩指标净利润60%新市场开发30%人力资源开发10%总经理岗位描述总经理岗位描述举例举例1DL-aps-xhj-02082114DlongA&PStrategicMgt.Dept.总经理岗位业绩合同与绩效考核表总经理岗位业绩合同与绩效考核表2002年度业绩合同（年度业绩合同（001）受约人姓名：

职位：

总经理合同有效期：

2002年1月1日至12月31日发约人姓名：

职位：

董事长签署日期：

_受约人签名：

_发约人签名：

_1004%次10%人力资源开发向董事会提交述职报告管理指标1000万元%30%新市场开发自有产品市场占有率产品研发进度经营指标4076388478万元万元万元%40%0%0%20%净利润销售收入净现金流净资产收益率财务指标2002年合同目标单位权重关键业绩指标（KPI）主要业绩审核方面举例举例1（续）（续）DL-aps-xhj-02082115DlongA&PStrategicMgt.Dept.生产处内部承包责任书生产处内部承包责任书职能部门举例：

生产处1.指标繁多，重点不突出；2.考核系数没有体现出关键因素的重要程度；3.承包制固有的弱点是，弱化了对全体员工的有效激励。

举例举例2DL-aps-xhj-02082116DlongA&PStrategicMgt.Dept.建立绩效考核指标和业务目标相统一的业绩管理系统建立绩效考核指标和业务目标相统一的业绩管理系统前景任务价值目标业绩评定绩效指标岗位描述+目标方法目标战略和主要建议项目计划/行动计划*业务计划比重DL-aps-xhj-02082117DlongA&PStrategicMgt.Dept.从整体业务计划从整体业务计划/预算和部门计划预算和部门计划/预算中得出绩效考核指标预算中得出绩效考核指标岗位描述部门计划及预算业绩目标和优先级当年业务计划目标和优先级5年的业务计划绩效指标目标方法目标比重DL-aps-xhj-02082118DlongA&PStrategicMgt.Dept.建立一整套工作岗位说明以包含业务中所有主要的价值驱动因素建立一整套工作岗位说明以包含业务中所有主要的价值驱动因素为每个主要的价值驱动因素定义具体的责任在关键绩效指标和汇报责任之间建立明确的联系每个工作岗位的关键绩效指标都是透明，可控制的，并直接影响整体业绩表现关键绩效指标是透明的：

关键绩效指标明确地告诉员工要关注什么关键绩效指标是可控制的：

仅向能够直接影响指标的岗位分派关键绩效指标关键绩效指标集中反映那些会影响公司整体业绩表现的驱动因素“如果每个人都提高了他们各自的关键绩效指标，那整个业务就会赚更多的钱”DL-aps-xhj-02082119DlongA&PStrategicMgt.Dept.奖励报酬举例奖励报酬举例100%公司业绩40%公司业绩60%分公司业绩60%分公司业绩40%分部业绩80%公司20%部门目标20%