工资管理.docx
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工资管理
•
工资理论与工资管理
•第一单元
工资理论基础
•第一章
工资与工资总额
•第一节
工资的定义及有关工资的几组概念
Ø一、工资的定义P3
✓工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
P3
✓这一定义明确了以下四点：
P3
•一是明确了工资的支付者和工资的收入者。
支付者为雇主，按照我国劳动法的规定，雇主应统称为用人单位；工资收入者应统称为劳动者或工资劳动者。
•二是明确了支付工资多少的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务”。
•三是明确了工资支付的方式，即不论名称或计算方式如何，均应以货币结算并支付报酬或收入。
•四是明确了工资支付的标准，即应依照由共同协议或国家法律或条例的规定以及书面或口头劳动合同的约定。
Ø二、有关工资的几组概念
✓
（一）工资与薪金
✓
（二）货币工资与实际工资P4
•货币工资亦称名义工资，以货币表示的工资数量。
•实际工资，与货币工资或名义工资相对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。
P4
✓（三）工资率与实得工资
•工资率，亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。
•实得工资，是根据劳动的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。
P4
✓（四）工资水平与平均工资
•工资水平所包含和反映的内容主要是两个侧面，即绝对工资水平和相对工资水平。
P5
✓（五）计时工资、计件工资和其他支付工资的方式
•计时工资是把工资同劳动时间联系起来。
•计件工资是把工资同产量联系起来，以便激励劳动者提高产量。
•第二节工资总额及工资总额组成
Ø一、工资总额及其计算
✓
（一）工资总额的概念
•工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
P5
Ø二、工资总额的组成P6
✓
（一）计时工资
✓
（二）计件工资
✓（三）奖金
✓（四）津贴和补贴
✓（五）加班加点工资
✓（六）特殊情况下支付的工资
•第三节当前流行的“薪酬”概念
Ø一、薪酬释义
✓薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
Ø二、薪酬形式P9
✓1、基本薪酬
✓2、绩效工资
✓3、激励工资
✓4、福利和服务
Ø三、总薪酬
✓构成总薪酬的除了以上四种形式外，还包括非货币收益。
P10
✓非货币收益：
包括赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会，可能还包括成功地接受新挑战以及与有才华的同事一起工作的自我满足感。
P10
•表：
1-1通过工作获得的收益P10
•第四节工资管理职位与工资工作的内容
Ø一、企事业单位工资工作
✓工资管理领导职位：
主管工资厂长、经理，主管工资处长、部长、经理等。
✓非领导职位：
工资管理员、工资/薪酬主管、薪酬/资专员、部长、经理等。
✓股份制企业：
董事会下设薪酬委员会。
✓工资管理职位的职责是：
全面负责（或主要负责、具体负责）工资分配的设计及日常工资分配的事务性工作。
工作内容大体包括：
P11
•1、制定和实施人工费用计划；
•2、制定和实施专项的工资计划；
•3、组织实施工作评价；
•4、制定和实施工资（奖金）分配方案；
•5、按照政策规定，核算职工产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、年休假等特殊情况下的工资支付；
•6、参与集体合同中工资条款的制定；
•7、进行人工费统计、工资统计，撰写企业人工费用或工资统计分配报告。
✓二、政府部门工资工作
•在政府劳动管理或国有资产监督管理部门，一般设立工资处、工资科。
具体工资管理岗位：
工资主管局长（厅长）、处长、科长、主管、干事等。
•第二章
现代市场经济工资决定理论
•第一节1890年以来广泛流行的边际生产率工资理论
Ø边际生产率工资理论由克拉克（1847-1938）提出，被公认为对长期工资水平所做的最令人满意的解释。
P14
Ø主要观点：
劳动和资本都有生产率，而且这种生产率都是递减的，最后必然会形成边际生产率。
当资本量不变时，劳动的生产率随着劳动量的增加而不断递减，一直到劳动的边际生产率，即最后的和最小的生产率。
当劳动量不变时，资本的生产率也是随着资本的增加而不断递减，即最后的和最小的生产率。
劳动的边际生产率决定工资，资本的边际生率决定利息。
•第二节均衡价格工资理论
Ø创始人：
马歇尔（1842-1924）P22
✓边际工资理论只是从劳动力的需求方面研究了工资水平的确定，而没有从劳动力的供给方面反映对工资水平决定的作用和影响，是不全面的。
工资是由劳动力的需求价格和供给价格相对均衡时的价格决定的。
P22
Ø二、均衡工资率的破坏与新均衡工资率的形成
✓导致均衡工资率变化的情况可以归纳为三种，并导致三种结果：
P24
•1、供给曲线左移或需求曲线右移使均衡工资率上升；
•2、供给曲线右移或需求曲线左移使均衡工资率下降；
•3、供给曲线与需求曲线同时变动，均衡工资率可能上升，也可能下降。
•第三节人力资本工资理论
Ø一、人力资本投资的概念
✓人力资本可以定义为工人获得的增加其生产率的所有特性／征（Hamermesh&Rees）
✓知识、经验、技能、劳动熟练程度、健康、……
✓人力资本是一种非物质资本，是体现在劳动者身上的、并能为其带来收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况等。
（曾湘泉主编《劳动经济学》）
✓一般来说，劳动者的知识、技能和体力（健康状况）等构成了人力资本。
从这个意义上讲，一切有利于提高劳动者的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用效率的开支，都是人力资本投资。
P25
•人力资本投资
✓贝克尔：
通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，这些活动称作人力资本投资。
✓Hamermesh&Rees：
教育、在职培训、改善工人健康的支出、获得工作相关信息的时间和支出、迁移到有更好的就业机会的劳动力市场的成本、……
✓伊兰博格：
教育与培训、迁移以及寻找新的工作
Ø二、人力资本投资的方式
✓主要方式可以归纳为以下四种：
P25
✓
（一）普通教育
✓
（二）职业技术培训
✓（三）卫生保健
✓（四）劳动力流动
✓营养、孩子教育、寻找工作、运动休闲、娱乐、……
Ø三、投资决策模型及其涵义
✓
（一）现值法决策模型P26
✓
（二）内含报酬法决策模型P27
Ø四、人力资本投资决策模型在工资设计中的应用
✓
（一）对于聘用的人员：
短期内收入抵补学习成本，并能获得一定的收益。
这是保留员工的基本条件之一；
✓
（二）对于稀缺的通过大量人力资本投资才能形成的专业技术人才：
设计具有市场竞争力的工资，使他们获得较高的收益率。
•第四节效率工资理论
Ø市场工资理论的研究从经济学的研究领域进入管理学的研究范围，不是将工资视为生产率的结果，而是倾向于将工资视为促进生产率提高的手段。
P28
Ø一、效率工资理论的基本含义
✓效率工资：
可以认为是高于市场工资的工资，或者认为是对外具有竞争力的工资。
P28
✓效率工资的基本观点：
工人的生产率取决于工资率。
工资提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本（如工资、福利、培训费等）可能下降。
P28
✓政策含义：
工资可作为增加利润的有效手段。
✓例：
福特汽车
Ø二、效率工资理论的微观经济学基础
✓工资通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应对生产率发生影响。
P28
✓
（一）刺激效应P28
✓
（二）逆向选择效应P29
•工人的努力与保留工资（reservationwage，工人愿意接受的最低工资）呈正相关关系，高生产率的工人愿意接受的保留工资要比低生产率工人愿意接受的保留工资高。
P29
✓（三）劳动力流动效应
•总劳动成本是变动成本（工资成本）和准固定成本之和，辞职率的增加将会导致准固定劳动成本的增加，因此，提高工资以降低辞职率对企业来说可能是合算的。
P29
✓（四）社会伦理效应
•第五节分享工资理论
Ø魏茨曼的《分享经济》
Ø一、分享经济理论的观点
Ø二、分享工资的基本内涵及与传统工资制度的根本区别P31
Ø魏茨曼首先将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式，与此相适应，资本主义经济也分成工资经济和分享经济。
分享工资制是把工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营状况的指数相联系，这样工人与资本家在劳动力市场上达成不再是具体规定每一小时的工资这种合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享率的协议。
P31
•第六节劳资谈判工资理论
Ø一、劳资谈判理论的核心
Ø二、工资增长中存在着“强制性比较”
Ø三、劳资谈判受到经济现实的限制
Ø四、劳资谈判工资率的确定P34
✓在有组织的劳动力市场上，对工资率起作用的关键机构有两方：
一方是厂商，在劳动力市场上具有买方垄断权；另一方是同一巨大的工会组织，在劳动力市场上具有一定的卖方垄断权。
P34
✓在集体协议中，萨缪尔森在其《经济学》列举了八个集体交涉的论点和考虑因素P34
•1、生活费用观点；
•2、支付工资的能力；
•3、工资应随生产力的变化而变动；
•4、支付比较的工资率；
•5、高工资促进经济繁荣；
•6、全国性的“关键性的集体协议”的影响；
•7、习惯于货币工资的增长；
•8、政府可以规定工资和价格指标。
•第三章
社会工资差别
•第一节工资差别的类型及衡量标准
Ø一、工资差别表现的类型
✓1、将以工资为收入的劳动者个人特征作为依据进行划分：
年龄、性别、种族、学历、……
✓2、将以工资为收入的劳动者工作性质作为依据进行划分：
职业、脑力与体力劳动者、机关与企业、……
✓3、将以工资为收入的劳动者所处的群体作为依据进行划分：
企业、行业、产业、地区、……
Ø二、衡量工资差别的标准：
洛伦茨曲线和基尼系数
Ø
Ø按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2-0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3-0.4之间，表示差距相对合理；在0.4-0.5之间，表示收入差距较大；在0.5以上为差距悬殊。
P43
•第二节产业之间的工资差别
Ø一、产业之间工资差别的状况
Ø二、产业之间工资差别的形成原因P45
✓第一，在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素；
✓第二，产业的技术经济特点；
✓第三，不同产业部门所处的发展阶段；
✓第四，产业部门的工会化程度；
✓第五，各产业部门所处的地理区域。
•第三节职业之间的工资差别P46
Ø一、补偿性的工资差别P48
✓1、补偿恶劣的工作条件而形成的工资差别；
✓2、补偿工人训练费用的差别而形成的工资差别。
Ø二、非补偿性的工资差别P49
✓也称为竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别，在实际生活中，它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异，因此，非补偿性的工资差别，又称作技能性的工资差别。
P49
✓形成这种差别的原因有两个方面：
P49
•1、劳动者体力与脑力的差别；
•2、有些职业不是所有人都能进入。
Ø三、非竞争性的工资差别P49
✓非竞争性的工资差别，也称垄断性的工资差别，是指同质或不同质劳动者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或出于某一阶层的劳动者获得了其他劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。
P49
✓形成非竞争性工资差别的原因大致有两个：
P49
•1、自然力量的限制；
•2、非自然力量的限制。
•第四章
按劳分配和按生产要素分配相结合
•第一节马克思科学按劳分配理论和按劳分配原则的确立
Ø一、马克思科学按劳分配理论的创立
Ø二、马克思按劳分配学说的核心内容P53-54
✓1、按劳分配的是社会总产品中经过扣除后的那部分消费资料。
在个人消费之前，首先应从集体的劳动所得，即社会总产品中扣除。
扣除的项目是：
•第一，用来补偿消耗掉的生产资料部分；
•第二，用来扩大生产的追加部分；
•第三，用来应付不幸事故、自然灾害等的后备基金或保险基金。
✓2、消费资料分配的统一尺度是劳动。
✓3、按劳分配的实质是等量劳动相交换。
✓4、按劳分配是一种进步，是一种平等，表现在“生产者的权利是和他们提供的劳动成比例的；平等就在于以统一的尺度——劳动——来计量”。
✓5、按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产的结果。
Ø三、按劳分配社会主义原则的确立
✓最先把科学按劳分配理论付诸实践的是列宁。
P54
•第二节工资加利润分红的按劳分配形式
•第三节市场工资率的按劳分配形式P57
Ø一、市场工资率的按劳分配实现形式P57
✓以市场工资率进行按劳分配的步骤：
P57
✓1、在具有统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。
市场工资率是在社会范围内实现按劳分配的前提和基础；
✓2、根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者做出劳动供给决策，即做出劳动供给的质和量的选择；
✓3、按质定价；
✓4、劳动计量；
✓5、按量付酬。
•第四节按劳分配和按生产要素分配相结合的方式
•第五节个人收入分配政策和工资收入政策
Ø一、个人收入分配政策P62
✓1993年党的十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》强调指出：
“个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。
”P62
✓全面贯彻个人收入分配政策，应注意把握其包含着的基本精神，并在不同层次的分配中各有侧重：
P62
•
（一）合理拉开收入差距，允许和鼓励一部分人、一部分企业和地区通过诚实劳动和妥善经营先富起来；
•
（二）要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向；
•（三）必须在效率提高的前提下体现社会公平，即效率优先，兼顾公平；
•（四）初次分配注重效率，再分配注重公平。
Ø二、工资分配政策P64
✓工资分配政策必须体现效率优先的原则P64
✓1、体现效率优先的原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果；
✓2、体现效率优先的原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节；
✓3、在向现代市场经济过渡的过程中，企业按效率支付工资已经成为一种必然趋势。
•第二单元
政府宏观调控
•第五章
政府监控指导
•第一节工资管理体制与目标模式
Ø一、政企分开、分级分类管理体制
✓
（一）政企分开
✓
（二）分级管理
✓（三）工资分类管理
Ø二、国有企业工资分配管理职能的调整
Ø三、企业工资管理体制改革的目标要求P70
✓
（一）市场机制调节
✓
（二）企业自主分配
✓（三）职工民主参与
✓（四）政府监控指导
✓目标：
P71
✓1、调控工资总水平；
✓2、调节收入分配关系，维护社会公平；
✓3、指导和规范企业分配行为。
•第二节工资指导线制度
Ø一、工资指导线制度的概念和作用
✓工资指导线制度是在社会主义市场经济体制下，政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。
P72
✓目的在于引导城镇各类企业在发展生产、提高效益的基础上适度增加工资，为企业集体确定工资水平提供依据；使企业的工资微观决策与政府的宏观调控政策保持协调统一，以达到稳定物价、促进经济增长、实现充分就业及提高职工生活水平的目标。
P72
Ø二、工资指导线的制定与适用范围
Ø三、工资指导线的基本内容P72
✓
（一）经济形势分析P72
✓
（二）工资指导线意见P72
•1、工资水平增长基准线
•2、工资增长上线
•3、工资增长下线
✓（三）工资指导线可以根据不同情况采用不同的形式P73
•
（1）平均工资增长幅度；
•
（2）平均工资增加绝对额；
•（3）平均工资增长幅度加平均工资增加绝对额；
•（4）工资增长指导原则。
✓（四）工资指导线的实施P73
✓工资指导线的实施
•工资指导线应在每年3月底以前颁布，执行一个日历年度（1月1日至12月31日）
•第三节劳动力市场工资指导价位制度
•第四节人工成本预测预警制度
Ø人工成本的预测预警是劳动保障部门和行业管理部门为促进企业建立人工成本自我约束机制而采取的指导性监控措施。
P75
Ø一、发布行业人工成本状况P76
Ø二、企业人工成本预警P76
•第五节最低工资规定
Ø一、最低工资的概念 P76
✓马克思的概念：
简单劳动的生产费用就是维持工人生存和延续工人后代的费用。
这种维持生存和延续后代的费用的价格就是工资。
这样决定的工资就叫做最低工资。
Ø二、最低工资的构成和制定标准P77
✓最低工资就是工人维持生存和延续后代费用的价格。
其构成包括：
•
（1）维持工人自身生存所必需的生活资料费用；
•
（2）延续工人后代所必需的生活资料费用；
•（3）一定的教育和训练费用。
Ø三、我国最低工资规定的内容
✓
（一）最低工资的定义、内容P78
•１、最低工资的定义P78
•《最低工资规定》：
最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
P78
Ø2、最低工资的内容P78
✓下列各项不作为最低工资的组成部分：
P78
•
（1）加班加点工资；
•
（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
•（3）国家法律和政策规定的劳动者保险、福利待遇；
•（4）用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。
Ø
（二）最低工资标准的形式P79
✓最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。
月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
P79
✓确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等。
P79
Ø（三）最低工资标准的确定和调整
✓最低工资标准发布实施后，如果确定最低工资标准的相关因素发生变化，应当适时调整。
最低工资标准每两年至少调整一次。
✓用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
P80
•第六节工资集体谈判
Ø一、工资集体谈判的概念P82
✓工资集体谈判，也称工资集体协商，它是由雇主代表组织一方同劳动者代表组织一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门条款列入集体合同，作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准则。
P82
Ø二、工资集体协商试行办法
✓
（一）工资集体协商的含义及执行工资协议的要求
✓
（二）工资集体协商的内容P83
•1、工资集体协商一般包括以下内容：
P83
•
（1）工资协议的期限；
•
（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
•（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；
•（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；
•（5）工资支付办法；
•（6）变更、解除工资协议的程序；
•（7）工资协议的终止条件；
•（8）工资协议的违约责任；
•（9）双方认为应当协商约定的其他事项。
✓2、协商确定职工年度工资水平应符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素：
P83
•
（1）地区、行业、企业的人工成本水平；
•
（2）地区、行业的职工平均工资水平；
•（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；
•（4）本地区城镇居民消费价格指数；
•（5）企业劳动生产率和经济效益；
•（6）国有资产保值增值；
•（7）上年度企业职工工资总额的职工平均工资水平；
•（8）其他与工资集体协商有关的情况。
✓（三）工资集体协商代表P84
•职工一方由职工代表；
•企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。
✓（四）工资集体协商的程序P84
•1、职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求；
•2、在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料；
•3、工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议；
•4、工资集体协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作工资协议文本。
✓（五）工资协议审查
•1、工资协议签订后，应于7日内由企业将工资协议一式三份及说明，报送劳动保障行政部门审查；
•2、劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对工资集体协商双方代表资格、工资协议的条款内容和签订程序等进行审查；
•3、协商双方应于5日内将已经生效的工资协议以适当形式向本方全体人员公布；
•4、工资集体协商一般情况下一年进行一次。
•第六章
政府对企业工资总额的调控方式
•第一节企业工资总额决定机制改革的进展P86
Ø我国国有企业工资总额决定机制的探索，自1978年起，已经经历了六个阶段：
P86
✓一、1978年恢复计件工资和奖金制度；
✓二、1984年，在第二步利改税的基础上，国有企业普遍实行了奖金同经济效益挂钩的办法；
✓三、在国有企业普遍实行奖金上不封顶，征收奖金税之后，大部分企业试行了工资总额同经济效益挂钩的办法；
✓四、对自我约束机制比较健全的企业，试行在“两低于”前提下自主确定工资总额的办法；
✓五、探索新的调控办法，建立适合市场经济运行、符合国际惯例的企业人工成本核算制度；
✓六、按照建立现代企业收入分配制度的要求，由工资总量调控向工资水平调控转变
•为了适应向工资水平调控转变的需要，1999年政府推出了劳动力市场工资指导价位制度，初步形成了工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警三位一体的新的宏观工资监控指导体系。
P88
•在2000年起，企业的工资总额基本上由三种方式决定：
计税工资；工效挂钩；在“两低于”原则下自定工资总额。
P88
•第二节计税工资办法
Ø计税工资办法，就是以企业当年实际平均人数为准，规定一个人均成本列支的工资，即计税工资：
Ø企业年度允许列支成本的工资总额为：
✓计税成本工资总额=年度每人计税工资×企业年度平均人数
•第三节企业工效挂钩的基本模式和主要政策
Ø一、工效挂钩的基本模式和主要类型
✓
（一）基本模式
•基本模式是确定工资
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