中国入世后的人才问题及战略对策.docx

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中国入世后的人才问题及战略对策

中国入世后的人才问题及战略对策

（一）

本站编者按

随着中国“入世”5年过渡期的结束，中国将面临全新的人才竞争。

人才管理、人才培养、人才制度和体制等问题将日益突出。

如何应对未来人才问题的挑战，是当今社会很多人共同关心的问题。

本站即日首先在网络媒体上全文刊载陈振声先生新发表论文《中国入世后的人才问题及战略对策》（《决策"研究"发展—中国科学发展理论与实践》，P1500-1514,中国戏剧出版社2007年出版）。

陈振声先生现为中国未来研究院研究员，中国管理科学研究院学术委员会特约研究员，中国区域经济发展研究院特邀研究员，2004年度“中国管理科学杰出研究者”，某管理顾问公司高管。

主要研究成果包括《中国入世后的人才问题及战略对策》（论文获2003年第二届中国科学家、教育家、企业家论坛”战略管理课题学术论文一等奖，“2007年度中国社会经济发展”优秀论文特等奖等国内外奖项）；《人才流动、高校改革与经济和社会协调发展》（中国人文与社会科学核心期刊《中国人力资源开发》，2004（6）,P83～87；《中国当代思想宝库》第10卷，P601～607，中国工人出版社2004年出版；论文获“首届中国杰出管理者年会”优秀管理论文一等奖，“中国管理科学研究院学术委员会”优秀科技学术成果一等奖等奖项）；《跨国IT公司全球新战略及在华行为的研究》（论文入选“跨国公司在中国：

竞争与合作”国际会议，中山大学等主办，2004）；《保持生态平衡—市场营销环境的分析》（论文入选首届“国际经济科技法律结合与发展”国际会议，中国科协、中国法学会，北京大学等主办，1994）；《企业家要成为思想家》《生活导报》1998年1月；《信息技术产业在新型工业化道路上的战略选择》等。

根据《中华人民共和国著作权法》，以上文章的著作权属于陈振声先生本人；现经作者本人授权，同意国内合法的网络媒体、个人网站及博客转载，国内外的搜索引擎可收录，但须注明作者姓名和文章出处；其它媒体或出版机构要转载请先通过电子邮件和陈振声先生联系（电子邮箱：

victorzchen@）

中国入世后的人才问题及战略对策

中国未来研究院研究员陈振声

【论文摘要】本文综合运用现代管理学、人才学、政治经济学、经济学、市场学、领导学、教育学、心理学、行为科学、哲学、社会学、信息学、统计学、法学、新闻学等学科及相关交叉科学的理论成果和研究方法，结合国内外人才问题的典型实例及经验，系统地分析了中国入世后的人才问题及人力资源管理的发展趁势。

在此基础上，作者以战略人力资源管理的新视角，在人才选拔、评核、分类、绩效考评等机制等方面提出了新的人才观点和思路，并对人才布局、人才使用、人才流动及人才培养和高校改革等方面进行相应的政策分析和研究，指出人才制度创新是中国入世后应对国际人力资源竞争的最佳战略对策。

全文约3万5千字，共分五部分：

一.人才的结构性问题及入世后的人才竞争；二.人才管理典型问题的分析及人力资源管理的发展趋势；三.入世后的人才战略对策；四.如何应对国际上的人力资源竞争；五.不同的经济发展阶段，应重用不同类型的专业人才。

【关键词】中国入世；人才问题和战略对策；制度创新；战略人力资源管理；交叉科学研究

随着中国加入了WTO及5年“入世”过渡期的结束，中国将面临着前所未有的人才争夺战。

但目前在许多领域却出现一方面人才相对过剩，一方面人才极为匮乏的现实，人才的结构性矛盾十分突出，制约了经济和社会的协调发展。

因此，制定和实施人才战略，培养和造就一批适应入世后需要的新型优秀人才，是我们在新一轮国际竞争中赢得主动的关键。

一.人才的结构性问题及入世后的人才竞争

入世后，我国最紧缺的人才：

一是外贸、高新农业、金融、财务管理、法律和现代企事业管理等领域的专业人才；二是生物技术、信息技术、环保技术、新材料等领域的高层次科学技术人才；三是熟悉世贸组织规则、适应国际竞争需要和能够参与解决国际争端的专门人才；四是了解国际惯例、符合相关专业领域需要的专业外语人才；五是能适应跨领域、跨行业、跨学科需要的复合型管理人才和战略管理人才；六是能熟练使用、维护先进技术设备技工人才。

但是，当前人才结构及人才管理却存在着严重的问题。

按专业技术人才的口径（指具有中专以上学历或初级以上职称，并从事专业技术工作的人员）统计，我国专业技术人员总量相当于发达国家1/3－1/4；具有大学本科及以上学历的专业人才仅占专业技术人员总数的17.5％，中专以下的人员占一半以上，高级人才仅占5.5％。

美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其总量的80％，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国总数的40％。

人才问题的严重还在于：

一是专业结构不合理，教育、卫生、经济、会计4类专业技术人员，约占了全国专业技术人员总数70％，而新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术人员远不能满足需要，高新技术人才，特别是能开发核心技术的人才、懂技术的管理人才、国际型商务人才和复合型管理与创新人才整体性短缺。

目前我国对外技术的依存度超过50%，全国99%企业连一件专利都没有,人才的创新能力差导致我国的技术创新远远落后；二是人才的行业、产业布局不均，信息通讯、金融、保险、农业、法律等行业的合格人才严重不足。

三是人才分布失衡，全国专业技术人员总量85％集中在东中部地区。

四是产学研脱节严重。

专业技术人员60％集中在国有事业单位，企业特别是非国有企业的技术力量相对薄弱。

五是具有丰富实际工作经验的战略人才严重短缺、水平不高或没有进入相应的岗位发挥作用。

六是始于上世纪未的高校大规模扩招，使之各类毕业生的供应量猛增，但许多学科的毕业生不符合或者不一定适合当前及未来社会的实际需求，今后毕业生的就业将面临严重供需错位等问题。

七是由于近几年人才市场上供过于求的矛盾日益尖锐，盲目的人才高消费的现象也日渐突出，导致人力资源无法得到有效配置，企业和组织效率降低。

八是全国仅有的一百多万技师、高级技师人才处于青黄不接状态，熟练掌握先进技术及设备的技工人才供不应求，严重地制约企业的现代化步伐。

九是教育界的攀比现象严重，你升专我就要升本，你升本我就设研究生点，但师资力量及办学条件并没有发生根本的改变。

这种换汤不换药的“升格”，实质上使毕业证书含金量降低，是另一种“泡沫教育”。

办学是为了挣钱，求学也只是为了一纸文凭。

无疑，这种现象在损害教育事业本身、带坏一代人的学风的同时，也将对社会各个方面构成了危害。

十是官员文凭腐败现象严重。

据新华社报道，我国不少地区、领域存在着严重的官员文凭腐败现象，很多干部提高学历主要是为了升官，但学历“上升”了，知识水平和工作能力却没有相应的提高，出现了“有本科文凭却不会写总结”、“有博士学位却要请人代写论文”的现象。

十一是在社会各领域都不同程度的存在各种各样的就业歧视现象，包括年龄歧视、学历歧视、户籍歧视、性别歧视等。

例如，规定只招全日制毕业生；“年龄38周岁以下”；只招本市户籍人才；没有本市户口或“居住证”的不能享受“四金一险”待遇等等。

这些歧视，在大城市尤其盛行，并且多见于国有机构、公有制单位、上市公司等。

国内外成功的经验及失败的教训表明，任何组织在事业上所取得的成功，无不首先是其人才战略上的成功。

随着中国的入世，人才竞争将趋于国际化和平等化，如不制定出良好的用人机制，创造科学的、优良的、公平的、公正的用人环境，并使之制度化、法律化，人才问题将日益突出，会给经济和社会发展带来严重的负面影响。

二.人才管理典型问题的分析及人力资源管理的发展趋势

1。

用人的典型问题及分析

目前，不少企事业单位（包括个别外企）在招聘中都有流于表面、流于形式的现象。

突出的表现是：

一.太追求学历、文凭或者名校这些东西而忽视人才的综合素质及运用知识解决实际工作中问题的能力；二.缺乏足够合理理由地限定年龄或性别，有严重的年龄歧视倾向；三.没有较好地分辨各类不同人才的专长而导致很多用非所长的情况；四.设置了一些实际岗位并不需要的资格条件；等等。

我们经常可以看到这样的招聘启事：

一个餐厅的服务员要有大专学历，一个银行的窗口服务人员要名校大本，一个单位的内部音像中心的编辑要硕士以上，一个企业的销售人员只认MBA．．．；又如，很多人事部门在看一个人才，看一份简历的时候，首先注意的是“从那里毕业的？

是不是某个知名大学？

是大本还是硕士？

...大专以下的就不用考虑了，因为这样的学历肯定没有真才实学的！

”、“现在知识经济嘛，学历是越高越好。

”；对于IT等行业，则必须是“三十五岁以下，电子工程或者计算机毕业的”、“英语必须六级，至少四级。

”有一位四十来岁学有所成的海归IT人才看了国内不少公司招聘IT人才的广告后，大吃一惊，“在欧美国家，我这个年龄正是大受许多IT公司欢迎的，怎么到了国内，反而成了过期的人物？

难道国内的IT人才是如此地过剩？

”如此的人才高消费的现象日益突出。

不少企业的想法是，高学历人才的平均素质水平肯定要比低学历的高，既然有供给，何乐不为？

而年轻的人学东西快，能给企业带来高速的发展。

但有的企业在引进了硕士、博士，却发现甚至不如一个大专生好用！

因为高学历不等于企业需要的高技能，即使世界上最顶尖的企业，也不一定对所有的工作人员不分岗位地要求高学历、高文凭。

选用人才也一样，无论供给状况如何，都不能脱离了岗位的实际要求。

而有的企业吸收了一些年轻的有较高学历员工，并在他们身上追加了很多投资以后，不久，这些人却相继跳槽，一去不回。

由于我国至今没有专门制定和公布禁止年龄歧视等各类歧视的法律法规，近年来我国劳动力市场上发布的各种招聘信息对年龄界限的强调有越来越突出的倾向（夏业良，2002）。

而事实上，对以跨国公司为代表的大多数外资企业来说，无论在其母国或在东道主国，都绝对不敢公然在招聘广告和启示上划定年龄界限；然而，目前国内很多企事业机构在招聘中却明显存在着这种年龄歧视，但奇怪的是很少见到有行政司法机关出面加以干涉，也很少有人大代表或政协委员就此问题专门提交议案的。

在西方发达国家中，年龄歧视是被法律明文禁止的。

比如说，美国在1967年发布的《雇佣年龄歧视法》禁止任意的年龄歧视，特别保护40岁以上的求职者。

该法明文规定歧视40—65岁的雇员或求职者是违法行为。

1978年经美国国会修改后，该法对大多数雇员的年龄保护提高到70岁，而对联邦政府雇员的年龄保护则没有设定上限。

除联邦法律之外，美国各州和许多地方性法规也禁止就业歧视，比如有些地方性法规将年龄歧视法的保护对象扩展到年轻人，不仅禁止歧视40岁以上的求职者，也不允许歧视17岁以上的青少年，对于在招募广告上指明招聘“成熟的”求职者即为违法行为（夏业良，2002）。

事实证明，这种作法是有利有社会公平、社会发展与稳定的。

年龄歧视明显是违反我国《宪法》、《劳动法》等法律的基本原则，也不符合“科学发展观”、“和谐社会建设”的基本精神的。

我国是社会主义国家，人民是当家作主的主人，任何雇佣关系都应该是平等的，是不允许任何雇主有明显的主权意识，有任何形式的歧视行为的。

在另一方面，有些企事业单位在浏览应聘者简历的时候，一看不是某个名校毕业的，立即搁置一旁，很少去考虑每个人才的个人素质、实际工作能力及其发展潜力的。

在《就业促进法》颁布之后，仍然有不少大企事业机构、政府机关在招聘人才的广告中明文规定只招全日制普通高校的毕业生并设置了严格的年龄限制；还有的是，将高级人才当作初级人才对待，将初级人才当作高级人才来授权，或将战略人才当作战术人才任用，将战术人才当作战略人才来管理，将管理策划型人才当作业务操作型人才使用，将国际型人才放在国内领域...等等。

事实上，学历、文凭仅仅能代表一个人在过去某一时间的专业知识基础，但并不能代表一个人现在的实际知识水平、工作能力、发展潜力这些最有价值的财富。

因为一个人的成长是受多方面因素影响的，几年的大学或研究生仅仅是人生中的一小节，而人的才能大多还是来自于其自身的才干及长期的工作实践。

举世闻名的盖洛普公司认为，人的优势由其才干、技能和知识组成，其核心是才干（talent）。

才干是天生的，技能和知识则是通过学习和实践而获得的。

而我们所掌握的技能和知识（包括书本上的知识），有不少或大部分是在参加工作以后（包括自学及继续再教育等）才获得的。

波音、惠普、富士通、宝马、通用汽车、瑞士联邦银行、西门子等世界著名企业都采用盖洛普的理念指导管理工作。

通用电器的现任CEO伊梅尔特认为，大学学历只解决一个人知识教育的百分之三十，其它的知识是在工作以后才获得的。

通用电器历来十分注重实践能力，所以并不看重名牌大学，常把常青藤名牌大学的毕业生拒之门外，而从名声不太响的大学或者军队聘用人才。

事实上，名校有劣等生，劣校也有优等生。

即使出自同一所名校的，往往也有很大的差别，只要认真地做一下系统的鉴别，就能分出个三六九等来。

陈小姐毕业于国内某著名的大学，后来留美在斯坦福、哈佛获得学位，毕业后从事了多年的人力资源管理咨询工作，她深有感慨的说，“在招人的过程中，我发现了一个问题，就是在中国，同样是从北京大学或者清华大学的同一所大学，同一个专业，有时甚至是同一个班级出来的，往往简直就恨不得是一个天上、一个地下。

而在给一些大型国企做人力资源方面咨询时，我发现他们往往非常看重一些硬性的指标，好比学历、工作经历什么的，而不是实际的能力、潜力和人品，这与国外大公司招人是完全不同的。

”

实际上，我们为什么不去考察一个人的实际应用知识能力、观察事物能力、综合解决问题能力、获取信息能力、管理策划能力、有效沟通能力、有效利用资源能力、分析判断能力、归纳总结能力、演算统计能力、写作演讲能力、外语运用能力、谈判签约能力、维系客户能力，以及掌握电脑或者其它专门技术，并能应用于实际工作中的能力...等等。

难道这些不正是最能为组织或企业增值的“财富”？

！

另一方面，我们为什么不去认真地考察一个人的成长道路，从而加强对其全面的了解和认识？

为什么不从其科研成果、作品、论文、专利、工作业绩、社会活动、甚至其业余爱好和其它无型财产中去发现更有价值的东西呢？

我们为什么不去询问其对某些专业问题或社会问题的见解，从而对其观察力、理解力、创新力有更好的认识？

例如，招聘一个编辑，为什么不考核其实际文字功底，以及对某个社会热点问题的个人观点及评核力、鉴赏力...，而先要看其是否中文大本以上学历呢？

为什么说，一个人的素质、能力、兴趣、爱好、经验或者业绩往往比其专业、学历、年龄、性别这些因素更重要呢？

举个例子。

假定你其它方面的知识、经验都已具备，但却缺乏计算机的专业知识，但对其有很大的兴趣，悟性好，又有数理基础。

那很容易，只要参加培训几周或几个月，有可能就达到一定的专业水平了；如果你的素质再高一些，拿几本专业书看一看，再请个专业人士辅导一下，自己多操作、练习，可能就过关了。

一项专业技能是可以很快培养出来的，但素质、综合能力、经验、兴趣以至个人爱好则不是一时半载就可以培养出来的。

哪一个更有价值不是显而易见吗？

关于兴趣的重要性，著名的物理学家、诺贝尔奖金获得者丁肇中教授说得好：

“兴趣比天才重要。

”因为它是人成长过程中强大的精神力量！

还要看到,人是在不断发展变化的。

有的人一出大学校门就再也不继续学习了，有的人活到老学到老，知识与技能不断在更新与提高。

十年前大家都是大学毕业水平，十年后，可能有的人已达到教授级专家水平，有的人则退到中专以下水平。

还有的人经过转行、转工作、知识更新等，可能已经成为另一行的专家。

鲁迅先生原来是学医的，并不是名牌大学中文系毕业生，后来不也成为一代文豪？

高尔基更不是正规大学毕业生！

郭沫若先生既是文学家又是历史学家、考古专家。

北大以前某年轻的校级领导，是教授、博导，国际知名的科学家，但其本科却是国内一所名不经传的非重点院校...。

总之，必须全面了解、考核，才能得出比较合理、公正的结论，不能以一张文凭、一个专业定终身。

在当今知识经济与信息化时代，一个人的综合素质、能力、爱好、工作经验、潜力往往更能反映其现在与未来的价值。

我们今天强调素质教育，目的也在于此。

学历、文凭可以作为衡量人才知识基础的依据，但不能简单地作为录用人才的主要入门条件。

笔者熟知的一位知名的中科院院士，大专毕业就考取赴美攻读研究生，26岁成为教授；更鲜为人知的一个事实是，当代一位世界著名的华裔科学家，诺贝尔奖获得者也是大学未毕业，未有大学文凭和学位就考取赴美攻读研究生的；而IT业界头号人物微软的比尔"盖茨（BillGates）则是大学肄业的，后来不也成为微软帝国的CEO!

当然，他现在的实际“学历”（或准确的讲，应是“学力”）起码应是好几个博士！

自学成材、现任英嘉信公司网络事业部高级工程师的李明也是一个很好地例证，他仅有高中学历，凭着自己对计算机技术的浓厚兴趣，孜孜不倦埋头苦读，短短几年，拿下了“微软认证”等6个资格认证证书，在求职时，被伯乐“英嘉信”一眼相中。

香港特区原财务司司长，现任政务司司长曾荫权在参与领导香港度过亚洲金融危机中发挥过重要作用，但他也是没有大学文凭的。

韩国新总统卢武铉更是一个活生生的好例子，我们从新华社公布的其个人简历知道，他只有职业高中学历，依靠自学（没有再拿其它文凭）通过韩国的国家司法门槛，而成为律师和法官，在其当选为总统之前，就已经是一位杰出的人才了。

事实充分证明，学历并不等于学力，更不等于能力或才干，不能单看文凭用人，不能片面的追求人才的高学历和高学位。

应该按品德、知识、经验、技术、业务水平及能力来任用及留用人才，而不是按照年龄、学历、性别来任用、留用人才及确定退休与否。

今后的教育是面向全球开放的。

MIT等国际著名大学已面向全球互联网开放其免费课程。

不久以后有无博士、硕士文凭并不能代表一个人的真正学历！

现代教育应该是终身教育，判断一个人受教育的水平应该以其现在的综合才识来定，而不应该是以其过去的某一文凭、学历为标准。

能够不断学习，不断更新知识并应用于实践中，善于思考、善于工作、善于沟通、不人云亦云的人才，才是我们时代最需要的人才！

在用人上，应采取一种务实的用人观，注重人才现有的综合能力、经验、贡献力和发展潜力。

2。

网络公司用人变化的启示

网络经济的发展，使从事IT业的人才日益吃香，以致从事计算机或与信息技术相关的人才纷纷奔向网络公司。

然而，近期浙江省杭州市人才市场最新人才需求信息显示：

IT人才只是网络企业最基础的人才，目前网络公司最急需的是专家型人才，即各行各业的专业人才。

网络公司对专家型人才的迫切需求，缘于网络业的本身发展。

网络业的本质是为大众提供服务，对受众来说，他们关心的不是网络技术力量，而是网站上的内容和信息，这就必须得到各方面专业人才和专家的参与。

从目前网络公司和网站的人力资源状况分析，其人员结构主要以技术人员为主，各个领域的专业人才和专家严重缺乏，这种人才结构严重制约了网站的进一步发展。

因此，越来越多的网络公司公开向社会招聘各行业的专业人才或专家，以进一步加强和充实自身实力。

我个人还认为，几年前网络经济的泡沫现象与网络公司缺乏专家人才有相当的关系。

随着中国的入世，人们对网站上的内容和信息将提出更高的要求，包括在内容的真实性、权威性、领先性、唯一性等方面。

因此，对各类专家人才的需求将越来越迫切,特别是熟悉国情、了解国内市场需求及国际规则的专家人才。

网络公司这种用人的变化，对其它行业是有重要参考价值的。

3。

外企择人的变化

进几年来，外企择人热点也有了变化，相对于外企过去急需的直接参与生产的技术型“硬性”人才，以战略管理、人力资源、企划、品牌、营销等为代表的“软性”人才，成为如今外企的需求热点。

据分析，外企择才由“硬”变“软”的主要原因取决于整个市场的需求情况。

相比而言，类似为企业发展出思路的人才由于不能靠学校直接培养而变得奇货可居，从另一方面来讲，外企发展到今，注定需要为自身“出思路、定方针、打市场、搞开拓”的人才。

而技术型“硬性”人才是不能解决这些问题的。

外企的用人变化，是对中国市场经济转型的反应，也在一定程度上反映了社会的现在及未来的实际需求。

4。

中国最缺懂商务与管理复合型人才

“中国最缺的不是资金，也不是技术人才，而是能到国际中竞争的懂商务与管理的复合型人才，也就是新华商。

”这是加中经济促进会会长王辉耀对中国人才的看法。

王先生定义的新华商具有五大显著的特征：

知识性、国际化、流动性、熟悉市场运作、掌握多项技能。

他认为中国加入WTO，中国企业要走向世界，不是经贸部的事情，是整个企业界的事情，最大的障碍是缺乏相应的人才。

中国加入WTO需要更多的国际化、商务化的人才。

他举例说，中国的GDP已经超过10000亿美元大关，其中4000亿是与国际贸易有关，2000多亿是由出口创造的，但国际贸易的从业人员仅仅3000多万，他们却创造了1/4的GDP，可见国际化人才对于中国经济的巨大贡献。

如果中国的国际贸易人才能够成倍增长，那么中国的经济就能够不断地超越。

王先生提到东莞的牛仔裤生产成本只有２元，却以４０美元的高价销售到北美，这个巨大的利润被外商赚取了，如果中国诞生一批国际化商务人才，那么我们在竞争中就会处于主动的地位。

5．抗“非典”对卫生保健人才的启示

在2003年抗“非典”过程中，涌现了一批优秀的医疗卫生人才，有许多可歌可泣的故事，是值得称颂的。

“非典”事件也对医疗卫生人才提出了新的思考。

从卫生健康的发展及有效控制疾病来看，未来医疗卫生领域可能会需要更多的预防医学、免疫医学、疾病预测、保健健身及医疗卫生机构的管理人才。

因为任何疾病，如能将其治愈或者控制在于初发阶段，必然会大大地降低病人及社会的损失，而提高人的抗病能力则是防病治病的最佳选择。

顺便举个例子，许多人都知道，扁鹊是名扬天下的医生，但却很少有人知道，扁鹊其实有两个哥哥的医术比他还高明。

扁鹊的大哥能在病人的症状还没显露就诊断出来并将其治愈；扁鹊二哥能在患者的症状还比较轻微时就诊断出来并将其治好；而扁鹊自己往往是在病人病情危重时才开始治病。

这样，常人都认为，扁鹊是能起“起死回生”的医生，而其两个哥哥只能治疗一些“小病”。

他们三人虽然都能治好患者的病，但病人却为此付出不同的代价！

哪一位医生的医术更高也显而易见。

再打个比方，有两个电脑维修工程师，其中一个能在你的电脑出现任何故障时都给你修好，但你要支付相应的费用；另一个则能在你的电脑未出现问题或出现小问题时就给你很多有益的建议，使得你的电脑再也不会出现什么大问题。

那么，让你选择，你选择哪一个？

这个例子如果用于其它社会领域，例如在经济管理或反腐败领域，也同样有参比价值。

它对我们弄清什么样人才有更高的社会价值有更加正确的认识。

（论文约35000字，待续）

作者：

陈振声（中国未来研究院研究员）电子邮箱：

victorzchen@；原载：

《决策"研究"发展—中国科学发展理论与实践》，P1500-1514,中国戏剧出版社2007年出版

关于我国创造性人才培养的对策探讨

作者：

吕青/顾华详  主题类号：

G1教育学

【文献号】1-623

【原文出处】中国软科学

【原刊地名】京

【原刊期号】199911

【原刊页号】16～19

【分类号】G1

【分类名】教育学

【复印期号】200001

【标题】关于我国创造性人才培养的对策探讨

【作者】吕青/顾华详

【作者简介】吕青，新疆教育学院教育处，乌鲁木齐830003

顾华详，新疆区委政研室，乌鲁木齐830003

【内容提要】本文认为，我国培养适应市场经济发展所需要的高素质、高质量、创造性的人才，必须坚持教育先行，质量第一的原则；要以建设具有一流水平与质量的，能够培养高素质、创造性人才的师资队伍为重点和基础；积极创新制度，形成充满活力的创造性人