新奥集团工资总方案.docx
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新奥集团工资总方案
新奥集团XinA-0Group
倉J和君创业研究咨询有限公司
H&J
新奥集团人力资源项目薪酬体系子项目
集团总部、燃气集团工资套改方案|（是否应为“总方案”）
新奥集团总部、燃气集团工资套改方案
第一部分概述
1.目的
针对目前新奥薪酬体系和具体操作中存在的问题，并依据新奥集团的实际情况,建立富有竞争力和更加科学、合理的的薪酬体系，吸纳、留住、开发、激励人才，促进新奥集团公司各专业集团在行业中智力资本优势的构建。
2.新薪酬体系的理念和原则
新的薪酬体系关注每个员工所从事工作的性质以及员工个人的能力和任职资格水平，并以此为依据确定每个员工的工资水平。
新的薪酬体系将企业的实际经营状况传递给员工，员工将从自己的薪酬收入中切实感受的企业的市场胜利和市场失败，并因此提高对企业经营状况的关注，增强对组织的责任意识。
新的薪酬体系将更富弹性。
这种体系并不是仅仅针对企业目前的经营状况或人力资源现状，它提供给企业的是一个可调的、灵活的框架体系，通过对这个框架体系的调整，在不同的形势下企业都能够获得适当的薪酬方案。
新的薪酬体系不仅仅是工资支付的工具，它同时也是管理员工职业生涯的工具,使得企业可以更加有效的为员工的个人发展和能力提升提供服务。
第二部分薪酬体系
1.薪酬结构1.1基本模式：
月工资+年终奖
固定工资保障员工的基本生活水平，且在一段时期内相对保持不变；浮动工资与企业整体经营绩效挂钩，向员工传递市场压力；年终奖与企业的经营利润挂钩；固定工资与浮动工资的比例根据工作性质和承担的责任进行调节。
2.薪酬水平确定2.1基本原则:
员工的工资水平由薪点数来确定，薪点数越高，其工资水平越高。
员工薪点数主要是由员工所在职类、职种中具有的任职资格等级所决定。
即每个员工薪点数的高低主要取决于其所从事工作性质、任职资格能力和绩效水平。
2.2职类职种的划分:
基于对企业战略的思考，通过对所有岗位进行分析、规类，形成新奥集团总部、燃气集团职位分类标准，共分为五大职类，21个职种。
见表一：
表一一
职类
定义要点
职种
定义要点
管理类
在企业既定的战略规划与经营模式下，
1-依据管理知识与相关经验，
2-从事经营决策、管理监督与执行工作；
3-在组织结构中存在固定的管理层级与下属，负有管控与监督的责任。
经营决策
制定战略方向，确定企业的大政方针，重点进行战略决策、例外决策和风险决策，并对企业效益及利税承担主要责任。
管理
依照企业战略及方针政策，进行计划管理、绩效管理与成本控制，并对本系统、本部门的组织建设、文化建设、制度建设、队伍建设及运营成本承担主要责任。
执行
依照结构化与标准化的程序，贯彻执行管理指令，现场调动人、财、物等资源，及时完成本单位工作任务，并对目标达成承担主要责任。
专业类
依照企业既定的事业结构与规划，
1-采用专业领域的技术、方法和相关经验，
2-为管理者行使决策、管理与监督职能提供专业性参谋服务
计划统计
为推动与贯彻企业整体经营计划的执行与落实，协助各领域直线
管理者制定分阶段、相关领域的业务计划，并对计划的实施情况进行统计与反馈，并对企业计划统计系统的有效运营承担直接责任。
财务金融
配合企业整体经营计划的实现，负责资产的计划、管理、使用与评估工作，为企业资产的使用效益与使用安全提供资讯，并对企业财经系统的有效运营承担直接责任。
人力资源
依据企业战略对人力资源管理的整体要求，保障人才供给、优化人才结构，提高员工整体素质，并对人力资源管理与开发系统的有效运营承担直接责任。
安全管理
从事纪检监查工作，构筑企业的风险防范体系，并对企业预警系统的有效运行承担直接责任。
新E嘤!
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专项研究
从事企业内外环境的专坝分析与研究工作，为企业咼层进行有效
决策提供有价值的参谋与咨询服务。
专坝管理
对新设或单坝管理及专业协调丄作承担直接责仕。
物资采购
保障生产及施工所需设备物资、原辅料的有效供应，对设备物资和原辅料的质量以及供应的及时有效承担责任。
技术类
在企业既定的战略规划与技
术组织体制下，
1-运用相关领域的知识、技能与实务经验，
2-从事燃气工程设计、燃气输配技术开发与应用、机电与工艺设备改造、工程技术推广应用等工作。
研发
从事产品或工程技术的研发与创新工作,对确立企业产品及工程
技术在行业中的优势地位承担直接责任。
设计
从事工程施丄或产品图纸的设计，对保证工程设计的规范性直接承担责任。
质量管理
依照质量标准从事原料供应、工程或生产等各环节及其他原辅料、备件的质量检验和品质控制，对工程或产品质量、质量检验方法的先进性以及质量管理系统的有效运行承担直接责任。
工艺技术
从事输配工艺、生产设备的技术引进与创新，提供生产安全技术措施等工作，对燃气输配技术的先进性和高效运作承担责任。
工程技术
从事工程新材料、新技术的应用与工程施工提供技术支持等工作。
IT
技术
利用计算机及相关专业技术，维护企业各类信息和安全可靠运转以及相关IT设备的可靠安全运行。
市场类
在企业既定的战略规划与营
销组织体制下，
1-根据销售、外贸及相关领域的知识与实务经验，
2-进行市场开发，实现工程及产品订单，并开展采购与产品销售等工作。
营销支持
及时有效地为营销活动提供后勤支持与服务，接受客户反馈，进行客户档案管理，对企业的服务品牌认同度承担直接责任。
营销
从事产品及服务市场调研与市场推广工作，对提高企业产品与服务的市场占有率，提高企业产品品牌与服务品牌认知度与认同度承担直接责任。
销售
从事客户资源的开发与管理，及时满足客户需求，反馈市场信息，对企业销售指标完成与市场占有率承担直接责任。
作业类
在企业既定的工程、生产规划与作业方式下，
1-根据实际操作中学习的知识与技能，
2-从事现场施工作业、产品及零备件的生产以及机械设备的维修、保养工作，
3-后勤服务
技工
从事现场技术操作工作。
操作
工
从事现场与生产相关的非技术类操作工作。
2.3任职资格的确定:
通过对职位分类中管理类、专业类、市场类、技术类、作业类五大类21个职种中各岗位任职所需要资格与能力进行分析，结合集团现职人力资源状况，制定不同任职资格，等级及标准，并冠以相应的名称：
如专业类：
三级职员、二级职员……
见表二:
表二：
任职资格职类等级、职层划分表
职类
职层
职等
管理类
专业类
市场类
技术类
作业类
核心层
12
11
10
董事长、副董事长、总裁、副总裁、各产业集团正（副）总经理
资深职员
中坚层
9
8
7
6
集团公司总部各职能部长、副部长、各成员企业总经理各区域办事处主任、产业集团各部门经理等
资深职员资深职员高级职员高级职员
资深职员资深职员高级职员高级职员
高级职员高级职员高级职员高级职员
骨干层
5
4
执行层管理者执行层管理者
一级职员二级职员
一级职员二级职员
一级职员二级职员
一级技工一级技工
基础层
3
2
1
三级职员三级职员四级职员
三级职员三级职员四级职员
三级职员三级职员三级职员
二级技工二级技工三级技工
*任职资格等级的划分为标准，详见《新奥集团任职资格等级制度》
2.4薪资通道的设立:
通过对各职类、职种的分析，在对现有人员工资水平进行测算的基础上，根据企业战略需求和对核心能力的侧重，结合任职资格等级标准，参照国内大型企业的基本做法，确定出了五大类21个职种的薪酬晋级通路和空间。
薪酬总的空间共分为12个等级（薪等），薪等越高，薪点总体水平越高；不同的职种对应不同的薪等，形成了各自的薪酬晋级通路和空间。
见表二、表四:
表三：
集团
表四：
燃气
2.5薪点数的确定:
对于薪酬总体空间的1-12个.薪等每个薪级又划分为应相应的薪点数。
在同一薪等中，薪级越高，薪点数越大。
1-25个薪级，每个薪级对
人事考核等因素确定出
员工在所在职种的对应薪酬空间中，根据任职资格等级、
薪点数。
见表五:
表五：
薪点表
2.6工资水平的确定:
将薪点数赋予一定的货币价值，确定出员工的工资水平。
第三部分薪酬变动
1.员工薪资变动主要与任职资格和人事考核紧密挂钩。
1.1薪酬变动与任职资格等级相挂钩。
对不同的职种、不同级别的任职资格制定相应的任职资格标准，即员工承担某一职务或岗位所必须具备的资格和能力，主要包括：
职业道德、基本素质、专业技能、职务执行能力等。
并通过测试汇总、考试、人事考核等方式对任职资格进行评量，通过改变对应的薪等来影响员工的薪酬水平（详见《新奥集团任职资格等级制度》）。
1.2薪酬变动与员工的人事考核相挂钩。
通过对员工绩效的考核，以此来评量员工的任
（详见《考核
职资格和任职能力，通过改变对应的薪等和薪级来影响员工的薪酬水平。
方案》）。
2.薪酬变动的基本原则:
人事考核结果将作为员工任职资格等级升（降）的重要依据，从而影响员工工资的薪等和薪级的升（降）。
一般情况下：
年度考核将作为薪级升（降）的重要依据。
第四部分薪酬体系的套改
1.现有人员的切换
为了使现有人员合理平稳地过渡到新的薪酬体系中，本着一般不降低现有工资水
平的原则，按照员工现有的月标准工资，直接过渡到新的薪酬体系中。
1.1基本原则:
根据新奥集团职类分类，任职资格体系等制度，以现有人员工资水平为基准，套入相应的薪等和薪级中，套入时本着薪等就低、薪级就高的原则，参照现有新奥工资
制度的职务，职级等因素进行适度调整，以保证新的体系的平稳过渡。
（详见《现有员工套改方案》）。
2.新进员工工资标准的确定2.1应届毕业生的进入
应届毕业生试用期满后，一般根据最终学历（科班），在所在职类职种的范围内,确定初始任职资格等级。
其标准为：
学历
初始等级
中专以下
四级职员
中专毕业生
四级职员
大专
三级职员
本科
二级职员
双学士、硕士、MBA
一级职员
博士、双硕士
高级职员
根据初始任职资格等级，确定其薪等，在其薪等内参照市场价值、社会平均工资
水平和新奥2000版员工定级方式，确定其薪级和薪点。
2.2非应届毕业生进入
2.2.1过渡期非应届毕业生进入工资体系，需采用严格的岗位能力测试确定或聘任其相应的任职资格后，并纳入其所在职种的最低薪等，参照新奥2000版的定级方式，确定其薪等和薪点。
2.2.2执行年薪制的员工，其基本部分拟按上述办法套入，其余部分执行《年薪制工资管理制度》（正在制定）。
2.3员工试用期工资水平的确定：
员工在试用期间的工资水平，应届毕业生试用期工资按照试用期满后定级工资水平的一定比例发放（80%）|;非应届毕业生未明确定位的，按其学历、职务、职称、专业工作年限等因素确定一定的薪点数；非应届毕业生明确定位的，试用期工资按其定位所确定的工资水平一定比例发放（80%）。
（详见《现员工试用期工资套入办法》）。
第五部分工资总体水平（总额）的调控
新奥集团整体工资水平（［总额匸呼团所有员工的固定工资、年度计划收入、实际销售收入、浮动工资的计提比例以及其它部分工资（加班费用、司机的公里补贴等
等）所决定。
其中，固定工资部分主要由员工所从事的工作和任职资格确定；浮动工
资部分，主要由计划销售收入的完成情况所决定。
年终奖由企业年终利润完成情况所
决定。
（详见《新奥集团浮动工资提取办法》）
第六部分年终奖
1.过渡期方案的处理原则
年终奖的发放办法暂时按照集团现有的年终奖发放办法。
2.在和君制定的《年终奖发放办法》成熟后再按照其具体执行。
第七部分年薪制工资
年薪的一部分完全按所在岗位的月薪制工资发放；另一部分按照进入公司时确定
的月工资标准减去月薪制工资的余额进行补贴；其它部分的工资均在年底按照工作业
绩与考核结果发放。
第八部分工资中其它事项的规定
其它工资包括加班费、司机的公里补贴（公里补贴是按实际发生补贴还是进行总
额控制？
）等一系列无法确定的费用。
建议按照年工资总额的一定比例计提，以便工
资总额的总体控制。
附方案:
《新奥集团任职资格等级制度》《考核方案》《现有员工套改方案》《年薪制工资管理制度》《现员工试用期工资套入办法》《新奥集团浮动工资提取办法》《新奥集团绩效管理办法》
内容包括：
如何把现有的绩效考核结果以及将来新的绩效考核结果与薪酬体系挂
钩。
如：
员工单位部门的绩效考核结果如何与个人的工资挂钩；现有的绩效考核结果
如何与新的薪级的调整挂钩；现有的绩效考核结果如何与任职资格挂钩；对实行年薪
制和月薪制的员工如何考核；对试用期的员工如何考核。
《新奥集团任职资格管理办法》
把薪酬体系相关的任职资格管理办法均写出来。
主要内容包括：
对于新进员工，通过个人的学历、知识、技能与能力以及任职资
格标准可确定其薪等，但薪级如何确定；任职资格与绩效考核的关系；如何确定月薪
员工的任职资格；如何确定年薪员工的任职资格。
《月薪制工资套改方案》
内容包括：
套改具体目的；套改原则；薪酬体系（薪酬结构、薪酬体系的设计思
路、薪酬体系框架等）；薪酬套改（套改的方法和套改流程）；套改测算；套改分析。
《年薪制工资的管理办法》
主要内容包括：
年薪的一部分完全按所在岗位的月薪制工资发放；另一部分按照
进入公司时确定的月工资标准减去月薪制工资的余额进行补贴；其它部分的工资均在
年底按照工作业绩与考核结果发放。
《年终奖过渡方案》
内容包括：
暂时按集团现有的年终奖发放办法进行发放。
《工资中其它事项的具体规定》
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