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组织行为学课件
组织行为学（08秋）PPT
选用教材与主要参考资料
教材：
《组织行为学》陈国海编著，清华大学出版社
主要参考书及资料：
1、《组织行为学》单大明主编，机械工业出版社
2、《组织行为学》卢盛忠等著，浙江教育出版社
3、《新编组织行为教程》胡爱本等，复旦大学出版社
4、《管理心理学》孙汝亭等主编，广西人民出版社
5、《管理心理学》苏东水主编，复旦大学出版社
6、《管理心理学》俞文钊主编，甘肃人民出版社
7、《社会心理学教程》八院校编，兰州大学出版社
8、《心理学导论》（美）希尔加德编，北京大学出版社
9、《心理科学》杂志
10、《行为科学》杂志
第一章概论
第一节组织行为学研究的对象
一、组织的概念
何谓组织，从具体的意义上说，它是指企业、机关、部队、学校、医院等各种类型的组织；从抽象的意义上说，组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。
我们要把握组织的概念，需理解以下含义：
1、社会实体。
2、活动过程。
3、活动系统。
4、共同目标和一定边界。
二、组织行为学的研究对象
组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。
组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。
三、组织行为学研究的内容
组织行为学的研究对象规定了组织行为学的研究内容为以下四个方面：
（一）个体心理与行为
（二）群体心理与行为
（三）领导心理与行为
（四）组织心理与行为
四、组织行为学的学科特征
（一）多学科的交叉性。
（二）多层次性
（三）情景性
（四）系统性
（五）实用性
（六）科学性
五、组织行为学形成的理论基础
1、心理学
2、社会学和人类学
3、管理学
4、政治学、伦理学、生物学、生理学
六、组织行为学与相关学科的关系
1、组织行为学与管理心理学
两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上。
两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论基础及应用范围的不同。
管理心理学侧重于把心理学的原理原则应用于管理，主要是研究行为内在的心理活动规律性，侧重于实践和应用。
组织行为学则主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的发展规律性，侧重于学术和理论研究。
组织行为学的理论源泉比管理心理学更广泛，其应用范围也更为广泛。
2、组织行为学与社会学、社会心理学
社会学、社会心理学其研究领域定位于社会系统。
它为组织行为学研究提供了重要的理论基础。
而组织行为学本身研究领域侧重于组织系统。
3、组织行为学与人机工程学
二者均以心理学作为研究的重要理论基础。
前者倾向于组织中人与人关系的研究。
后者倾向于组织中人与机器关系的研究。
4、组织行为学与行为科学
组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被认为是狭义的行为科学。
此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分密切的关系。
第二节组织行为学的研究方法
一、观察法
是在自然条件下，有计划、有目的地观察记录被试的行为表现，并根据结果来分析、判断被试的心理活动的特点和规律。
优点：
1、现实性。
2、方法简单，使用方便，效果直观。
缺点：
1、由于对自变量缺乏控制，所以难以得出因果关系的结论；
2、在使用时，如果被观察者意识到他们正在受到观察，那么行为表现就有可能不同，使得观察结果不够真实；
3、观察者自身的主观愿望易于影响观察过程及观察结果。
二、实验法
即有计划地控制各种条件，特别引起或改变某一条件，以观察被试心理变化的方法。
（一）实验室实验法。
是在特定的实验室条件下进行的，其基本特点是能对所研究的情境给予很高程度的控制。
优点是：
对实验情景的控制程度高，因而自变量与因变量之间的因果关系比较清楚、明确。
缺点是：
实验情境和实验者对被试的影响；实验情境与现实生活条件相去较远，使研究结果缺乏概括力。
（二）自然实验法。
是介于观察法和实验室实验法之间的一种方法。
自然实验法的特点是所研究的变量是由是由环境操纵的。
优点是：
大大减少了实验室实验法的人为性。
缺点是：
由于控制不严难免有其他因素加进来；由于要按顺序进行，所以费时较长。
（三）现场实验法。
与自然实验法不同的是，对环境加以一定的控制，研究者在现场呈现一定的刺激，观察被试的反应。
优点是：
因不知自己是被试，不会产生行为偏向；控制了自变量，可以找出变量间的因果关系。
实验法中实验者是主动的，结果有较高的效度。
然而实验法中对变量的操纵，难以避免人为化的影响；在现场实验中，对一些突发事件的影响较难控制。
在对实验数据统计处理时，因素分析法可找出其中某因素作用的大小。
三、测验法
是采用标准的测验量表，对被试心理与行为进行测试与分析的方法。
优点：
方法科学，严谨，有一定的准确性。
缺点：
要求较高的测量技术，使用时需要被试的积极配合，避免随意性。
四、调查法
（一）访谈法：
运用口头的信息沟通方式，传递与交流，分析人的心理与行为。
优点：
双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。
缺点：
无法完全避免主观因素、暗示、诱导所形成的信息失真。
（二）问卷法：
根据研究的课题与目的，预先设置一系列问题，编制问卷，对人的心理与行为进行分析与调查，然后统计处理，得出结论。
优点：
1、直截了当，针对性强。
2、能运用数据分析方法将定性问题定量化。
3、问卷法比访谈法更经济，更省时。
4、应用范围广，结果也有较大的概括性。
缺点：
1、问卷设计若不科学，有可能造成调查结果的不准确。
2、被试者回答问题可能发生有意无意的偏差。
五、个案分析法：
运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。
优点：
对人的行为研究比较全面系统。
缺点：
需要花费比较多的时间与精力。
第三节 组织行为学的产生与发展
一、组织行为学的产生
最早研究工业心理的是美国心理学家雨果·芒斯特伯格。
1892年，他在哈佛大学创立了研究工业心理学的实验室。
1912年，他出版了《心理学与经济生活》一书。
1913年，该书翻译为《心理学与工业效率》。
梅奥（GeorgeEltonMayol880—1949）在美国芝加哥西部工业区的霍桑工厂领导了著名的“霍桑实验”（1924—1932）。
霍桑实验是人际关系实验研究的开端，在此基础上创立了人际关系学说和社会人的理论。
美国管理学家莉莲·吉尔布雷斯在1914年出版了一本名为《管理心理学》的著作，首次使用了管理心理学这个名称。
美国斯坦福大学著名的心理学家莱维特教授用“管理”二字代替了“工业心理学”的“工业”二字，1958年起正式开始用“管理心理学”这个名称。
“组织心理学”这个名称是20世纪6O年代初，莱维特教授为《心理学年鉴》所写的一篇文章的标题中首先使用的。
五十年代末，教学和科研的队伍中所列出的科研项目开始取名为“组织行为学”。
著名的权变理论家卢桑斯（F·Lutnans）提出其更加偏重于社会学和心理学的观点时，组织行为学才被认为是一个合适的名称，从此“组织行为学”的概念才基本上被公认。
20世纪60年代，权变观点进入管理领域，加速和标志着组织行为学的形成。
权变观点有一个基本的命题：
一个组织与其他组织的关系，以及与总的环境的关系“依赖于具体情况”。
二、组织行为学的发展
（一）科学管理学派阶段（封闭理性模式）
科学管理学派把组织中的人看作为理性的人，一切都得按事先规定好的规章制度、原理、原则去办事。
（二）行为学派阶段（封闭社会性模式）
开始重视人的因素，重视人的社会的和心理的需要，重视企业组织内部人与人关系的改善，认为这些因素是影响工作效率的因素。
（三）管理科学学派阶段（开放理性模式）
管理科学的理论又把组织管理归结为简单明了的、用数量表示的工作目标和工作成果的倾向，过于强调采用定量的理性方法作决策。
（四）综合性的现代管理学派阶段（开放社会性模式）
强调组织的生存价值、社会功能和性格特征，强调人是企业组织的中心。
认为不能单纯用理性的利润指标衡量企业经营的好坏，而且还要考虑到人的需要、情感能否得到满足。
（五）组织行为学的分化与综合
微观的组织行为学和宏观的组织行为学。
微观方面，包括组织行为（理论性）、
人力资源管理（应用性）；
宏观方面，包括组织理论（理论性）、
组织发展（应用性）
第二章社会知觉与归因
第一节社会知觉概述
一、感知觉
感觉是人脑对客观事物个别属性的反映。
知觉是人脑对客观事物整体的反映。
即对客观事物赋于意义并做出解释。
知觉和感觉有何区别？
知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。
知觉与社会知觉的关系
知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。
社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。
社会知觉的含义
指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。
在组织行为学中，它是研究人际关系的基础。
二、社会知觉的特征
知觉的选择性
人们寻找自身最有意义的事物为知觉对象。
选择性表明了作为个体知觉过程的主动性。
知觉的选择性表明：
认识能力是有限的；
兴趣爱好是不同的；
大脑皮层优势兴奋中心状态差异。
知觉的整体性
我们所知觉的客观事物，包含许多部分和属性，但我们对它们进行知觉时，并不是把它们感知成许多彼此无关的部分或属性，人们把现实对象作为一个统一的整体来知觉。
例子：
三个圆、一根竖线、一根横线
认知的完形特性
人们在社会认知过程中，自觉或不自觉地贯彻了完形原则（或格式塔原则）。
1、接近性原则
在空间上，彼此接近或靠近的刺激物容易被人们归成彼此不同的组。
2、相似性原则
不同的事物，如果有类似之处，人们就倾向于把它们归为一类。
3、连续性原则
一个图形有优美的曲线，即使它有些断裂，也会被人们知觉为一个连续的整体。
4、闭合性原则
对于不完全的刺激，知觉倾向于将它充满和完善。
知觉的理解性
•人在对客观事物进行知觉时总是根据已有的知识和经验对外部输入信息进行理解和解释，从而获得客观事物的意义。
•如，一个色觉正常的人，在接受色盲检查时，能够从色彩缤纷的图案中准确地看出某一事物的完成形象，就是因为他曾经接触过这一事物，形成了经验。
知觉的恒常性
•由于知识经验等因素的影响，当知觉的条件在一定范围内改变了的时候，比如在照明、距离和位置等发生变化的条件下，我们对事物的知觉结果仍旧保持不变的趋势，如图晕死你
•知觉恒常性包括形状恒常性、大小恒常性、明度恒常性、颜色恒常性。
知觉的特性还有：
•认知反应的显著性
认知反应的显著性是指刺激物对个体的意义越重大，那么认知反应就越显著。
•防御性
当刺激物的出现破坏了个体与外界环境的平衡时，个体可能采取的自我防卫方式是避开刺激物或是消极反抗。
视错觉及其应用
错觉即对客观事物不正确的知觉。
三、社会认知的类型
（一）他人认知
他人认知是指在人际交往过程中，通过对他人外在行为表现及特征的观察，得出对其内在情绪、态度、动机、人格等心理状态和特征的认知。
（二）自我认知
自我认知是个体对自己的认识，是个体对自己作为一个社会和组织成员的角色、品质、为人等方面的认识。
（三）人际认知
这是指个体在人际交往过程中，对人与人之间相互关系的认知，包括对自己与他人的关系以及他人与他人的关系的认知。
（四）角色认知
角色认知是个体对自己或他人的角色及有关角色现象的整体认识。
四、社会知觉的信息范围
（一）外部特征
1、相貌
人的相貌不仅具有生物性而且具有社会性，从人的相貌可以在一定程度上推断和认知其心理状态。
2、体型
法国的克雷奇默尔认为瘦弱型的人内向、乖戾；肥胖型的人达观、饶舌；健壮型的人死板、坚毅。
3、发型、服饰
是对相貌、体型进行加工、掩饰、衬托的最普通、最简单的方法。
（二）表情
因为基本情感的混合影响。
大多数的情感表达要迅速地判断出来是困难的。
辨别不同情绪的表情照片的难度存在差异
–最容易辨认的是快乐、痛苦
–较难的是恐惧、悲哀
–最难辨认的是怀疑、怜悯
（三）言语、动作
言语一般以三种方式表达自己的看法和意愿：
第一种，直陈式，有什么想法就说什么想法；第二种，婉言式，采取含混的、委婉的言词，这是间接地表现自己的心理倾向性的方式；第三种，反话式，是从相反的方面表现自己心理倾向性的方式。
表情、手势、体姿等动作是无声的言语，它们和有声的言语具有同等重要的地位和作用。
（四）行为
知觉中最有用处的信息还是他人的行为，因为许多行为与某些人格特质有着密切的联系。
五、认知偏差
（一）首因效应
人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释，形成先入之见，这就是首因效应。
（二）近因效应
是指根据最近出现的信息所形成的强烈印象，而忽略了过去信息所留下的印象。
（三）晕轮效应
指在对人的知觉中，此人有某种品质或某种特征较为突出，使人产生特别清晰明显的倾向，并由此产生一定情感，使后来有关此人的信息都带上了情绪色彩，再由此去推断此人尚未获悉的品质。
（四）刻板效应
由于社会的影响，对某一类人的产生稳定不变的看法，以致在后来看待人时把此类人归类，用这类人的印象来照套某个人。
第二节影响社会认知的心理因素
一、认知者的因素
（一）兴趣、动机和任务
兴趣的个别差异往往决定着认知的选择性。
动机是推动人们行动的原因，符合人的动机的事物，往往会成为知觉的对象与注意的中心。
给被试以明确的任务，其对事物的感知就比较完整。
（二）过去的经验
人们在感知当前事物时，由于过去的经验的不同，对同一社会刺激会产生不同的认知结果。
美国卡内基梅隆大学教授赛蒙曾举这样的例子：
有二组被试，一组是国际象棋大师；另一组是业余棋手，让他们看一盘共有25个棋子的残棋局5秒钟，然后按记忆摆出。
大师一般大致摆对，而另一组只摆对6个棋子。
再做对照实验，将25个棋子乱放在棋盘上，让这二组人看5秒钟，再分别摆出，几乎都只摆对6个。
（三）情绪影响
人对事物的感知也受个体情绪的影响，一个人当前的情绪状态，会多少影响他对人的判断。
（四）个性特征
人的个性特征也影响知觉。
不同性格、气质类型的人，知觉的广度和深度有个别差异；
能力不同的人，知觉事物也不相同；
自信心不同的人，知觉亦不相同。
二、认知对象因素
（一）魅力
构成个体魅力的因素既有外表特征和行为反应方式方面，又有内在性格特点方面。
（二）知名度
人们常先入为主地将名人看成有吸引力的人。
（三）印象整饰
认知对象并不是认知活动中完全被动的。
三、认知的情境因素
（一）宏观环境
指整个社会环境对认知个体产生的影响。
（二）微观环境
认知者及被认知者所处的家庭，社会地位，工作单位、居住条件等。
第三节社会知觉中的归因问题
所谓归因是指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为的原因并判断其性质的过程。
一、归因理论
海德的归因理论
海德是归因理论的创始人，他区分了导致行为发生的两种因素：
一是行为者的内在因素，包括能力、动机、努力程度等；二是来自外界的因素，如环境、他人和任务的难易程度等。
维纳的归因理论
维纳认为，在对他人行为的原因进行分析时，除了把行为的原因归为情景因素与个人因素外，原因的稳定性是第二个重要的问题。
这样，个人的行为可归入内在——外在、稳定——不稳定的四个范畴之中。
凯利的三度归因理论
凯利认为，人们的行为的原因十分复杂，仅凭一两次观察难以判断，必须在类似的情境中做多次观察，根据多种线索做出内部或外部归因。
三度归因理论的归因维度：
区别性信息：
指个体在不同情景下是否表现出不同行为。
一致性信息：
指个体的行为表现与其他人是否一致。
一贯性信息：
指个体行为的发生是一贯的还是偶然的。
二、归因偏差
（一）过高估计内在因素
（二）行为者和观察者的归因分歧
（三）忽视一致性信息
（四）成功与失败的归因倾向
第三章个性与行为
第一节 个性概述
一、个性的定义
个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个性倾向和个性心理特征的总和。
二、个性的特点
独特性、稳定性、整体性、制约性、倾向性
三、个性形成的影响因素
（一）儿童时期
（二）学生时期
（三）成人时期
第二节气质与管理
一、概念
希波克拉特把气质分为四种类型：
多血质（血液占优势）、胆汁质（黄胆汁）、粘液质（粘液）、抑郁质（黑胆汁）。
我国古代学者也发现了人与人之间气质上的差异。
孔子把人分成“狂”、“狷”、“中行”三类。
前苏联学者巴甫洛夫发现人的高级神经活动有两个基本过程：
兴奋和抑制
他把人的高级神经系统活动人分为四种类型①强而不均衡的；②强的、均衡的、灵活的；③强的、均衡的、不灵活的；④弱型的。
总结出四种高级神经活动的反应类型：
不可遏止型、活泼型、安静型、抑制型。
气质可分为四种典型的类型。
胆汁质表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。
多血质表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。
粘液质稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘谨。
抑郁型表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。
难以承受强烈刺激。
四种气质类型
根据神经系统活动的特点，我们可给气质下这样的定义：
气质是指一个人典型地表现于心理过程的速度，心理过程的强度，心理过程的稳定性和心理活动的指向性等心理活动的动力方面的特点。
二、正确对待人的气质特点
①气质本身并无好坏之分
②气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低
第三节性格差异与管理
一、概念
性格是一个人对现实的态度以及与此态度相适应的行为方式中比较稳定的并具有核心意义的个人心理特征。
1、对现实态度的性格特征。
可分为四方面：
一是对社会、集体、他人态度的性格特征。
二是对工作、学习、劳动态度的性格特征。
三是对物品态度的性格特征。
四是对自己态度的性格特征。
2、意志方面的性格特征。
指人对自己的行为进行自觉调节方面的性格特征，大致分为四个方面：
一是行为目的性的性格特征。
二是自我控制的性格特征。
三是面临紧急或困难情境时的性格特征。
四是长期工作中的性格特征。
3、情绪方面的性格特征。
指人从情绪反应中表现出来的性格特征。
4、理智方面的性格特征。
指人在智力活动中表现出来的性格特征。
二、性格特征在管理中的作用
管理者可以根据不同的对象的性格特征，采取不同的方法进行管理。
三、性格与气质的关系
从气质和性格的各自特点来说，气质更多地体现神经系统基本特征的自然影响，而性格则更多地受社会生活条件的制约。
在性格的形成过程中，气质影响着性格的动态方面，比较明显地表现在性格的情绪性和表现速度方面。
气质可以影响性格形成和发展的速度。
性格会在一定程度上掩盖和改造气质。
第四节能力差异与管理
能力是指一个人要想顺利地完成某种活动所必须具备的心理条件。
心理学上把完成工作或活动所必须具备的一些特殊能力的组合，叫做才能。
能力的质的差异表现在
各个人有不同的特殊能力和能力的类型差异；
量的差异表现在能力发展水平的差异和能力表现早晚的差异。
一、能力类型表现的差异
人们在知觉、表象、记忆、言语和思维等方面，都表现出个别差异。
二、能力发展水平的差异
智商＝智力年龄/实际年龄×100
能力发展水平的智商一般为：
临界迟钝智商：
70--79
平庸80--89
中等90--109
优秀110--119
异常优秀120--139
天才140以上
智力落后分为若干类：
轻度的或可教育的智力落后智商：
50--69
中度的或可训练的智力落后智商：
25--49
严重的或需监护的智力落后智商：
25以下
三、能力表现早晚的差异
有些人在某些方面的优异能力，在儿童时期就表现出来了，这叫做“人才早熟”或能力的早期表现。
有些人的优异能力或天才表现较晚，甚至可能在晚年时期才表现出来，其基本条件就是学习和实践。
管理者在分配不同的工作，还应注意：
1、同一个人并不能适应所有部门的每一个工作，同一个人在不同的工作条件下不可能时时事事都保持着同样的成就。
2、接受同等教育，能力水平并不相等。
3、同样聪明的人，并不一定适应于同一工作。
第五节个性与职业匹配
管理者的气质类型
•管理者气质类型主要分布在略偏多血质（占27.1%）、多血—粘液混合（占23.1%）、胆汁—多血混合（占10.2%）、略偏粘液质（占9.3%），上述这几种气质类型的管理者占了总人数的69.7%。
没有一个典型抑郁质的管理者。
管理者气质类型分布
对是否称职的自我评定
案例讨论
•案例分析3-1：
谁当经理更合适（秦永良，1999）
•时间20分钟
个案讨论：
谁当经理更合适
•理论视角：
气质与管理者匹配理论---胆汁质、抑郁质者不适合做管理者，多血质、粘液质及其混合型适合做管理者。
•初步判断：
李厂长属于胆汁质；王厂长属于粘液质。
案例根据
•判定李厂长为胆汁质的依据
（1）性格开朗，精力充沛。
善言谈，好交际；
（2）骄傲自满，盛气凌人；
（3）有时性情急躁，暴跳如雷，经常顶撞上司（攻击性）
（4）虽然对外关系融洽，但对内关系紧张。
对李厂长的其它判断
•采用Y—G性格类型理论判断，李厂长属于积极不稳定型（B型），也就是说，他能力强，业务好，积极肯干，但终因性格缺陷导致内部人际关系紧张，某些行为导致非议。
Y—G性格类型与管理者匹配理论认为B型者不适合做管理者。
此外，用AB性格类型理论，李厂长可能属于A型。
判定王厂长为粘液质的依据
•性格内向，沉稳
•深思熟虑，三思而后行
•待人谦和，彬彬有礼
•人缘好，上下关系融洽
此外，采用Y—G性格类型理论判断，王厂长属于消极稳定型（C型）,有部分管理者属于此种类型。
王厂长按AB性格类型划分属于B型。
企业中比较多高层属于此类型。
理论视角：
高层管理者的能力要求
•管理胜任力
李厂长与王厂长的能力比较
二、性格与职业的匹配
•性格是个体对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。
（一）霍兰德职业人格类型
•1.现实型（R）：
喜欢做使用工具，实物，机器或与物有关的工作。
具有手工，机械，农业，电子方面的技能。
爱好与建筑，维修有关的职业.脚踏实地，实事求是。
•2.研究型（I）：
喜欢各种与生物科学，物理科学有关的活动。
具有极好的数学和科学研究能力。
爱好科学或医生领域里的职业。
生性好奇，勤奋自立。
•3.艺术型（A）：
喜欢不受常规约束，以便利用时间从事创造性的活动。
具有语言，美术，音乐，戏剧，写作等方面的技能。
爱好能发挥创造才能的职业。
天资聪慧，创造性强，不拘小节，自由放任。
•4.社会
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