工厂薪资绩效管理制度.docx

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工厂薪资绩效管理制度

人力资源管理系统文件

薪资绩效管理制度

XXXXX 有限公司

2015 年 2 月

1

第一章、总则

第二章、薪酬绩效系统

第三章、工人的薪酬绩效规定

第四章、管理人员的薪酬绩效规定

第五章、高级管理人员的薪酬绩效规定

第六章、薪酬绩效执行流程

第七章、附则

2

第一章 总则

第一条、目的：

为体现公司“公开、公平、公正”的纳贤机制，切实建立起一套“选人、育人、用

人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实

现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资绩效福利管理制度。

第二条、制定依据：

一依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；

二依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；

三依据员工付出劳动量的大小；

四依据职务的高低；

五依据技术与能力水平的高低；

六依据工作的复杂程度；

七依据劳动力和人才市场的供求状况；

第三条、适用范围：

本方案适用于公司全体员工，但特殊岗位需另行制定的除外。

第四条、管理责任：

本方案由公司总经办负责制定、实施、调整、修改、解释。

第二章 薪酬绩效系统

第五条 公司采用的薪酬绩效以经济责任制为导向分成三大类：

工人薪酬绩效规定、管理

人员薪酬绩效规定、高级管理人员薪酬绩效规定。

第六条 工人薪酬绩效管理采用计件方式。

第七条 管理人员薪酬绩效管理采用月薪＋绩效奖励工资。

第八条 高级管理人员 薪酬绩效管理采用月薪＋年绩效奖励工资

第九条 本制度所提薪酬绩效皆为税前工资

3

序号

起付月

工龄工资标准

备注

1

13 个月起

50/月

2

25 个月起

80/月

3

37 个月起

120/月

4

49 个月起

150/月

第十条 公司薪资年度增长

每年一月，公司员工有一次工资调整机会。

工资涨幅一般在 5％－15％，具体涨

幅可以根据以下依据每年调整：

1、公司经营状况；

2、劳动力市场价格；

3、绩效考核效果；

有特殊贡献的，经薪酬小组讨论后，涨幅可以不受以上限制。

第三章工人的薪酬绩效规定

第十一条 工人工资方式：

一、 采用计件方式，在订单量不饱和的情况下保底补足。

二、 同时结合 1）系数法 2）出勤情况

三、 计件工资员工额外享受工龄工资

员工入职满 12 个月，第 13 个月起有工龄工资，并于每年年底统一发放。

工

龄工资仅适用于一线操作工人。

调离一线操作工人岗位前符合工龄工资标准的员工

按实际一线操作时间在年底计算发放。

该工资每月由财务部计入成本。

四、 该计件薪酬体系内部分配中考虑以下因素：

1）全勤奖

2）重点岗位补贴,特殊岗位补贴

3）优秀员工奖励

4）内部绩效奖励工资

五、为了在淡季留住员工，车间所得计件工资，在发放时，可由车间主任按以下

原则申请调剂：

1）如当月员工工资相对较高（平均大于 1400 元），可拿出部份作为调剂基金，

延入工资相对较少的月份再做分配；调剂基金所有权属于车间所有在职工人（脱产

人员除外），由财务部代管，专款专用，任何人、任何时间不得挪作它用。

2）年终多余的调剂基金年终时作为年终奖统一发放；或留部分作为新年开门

红包发放。

4

序

号

类别

标准

（台）

单价

非标准（台）

系数

1

A

280

6.5

141－279             1.15

101－140             1.25

51－100               1.3

5－50                   1.4

2

B

280

8

3

C

280

6.5

4

D

350

6.5

151－349             1.15

51－150                 1.25

5－50                 1.3

5

550

6.5

6

E

300

8

151－300             1.15

51－150               1.25

5－50                   1.4

7

F

500

6.5

301－499             1.15

151－300             1.25

8

G

500

8

9

H

500

9.5

51－150               1.3

5－50                   1.4

10

I

230

7.5

5－230                 1.2

序

号

产品

定额标准

1

A 产品

0.32 元/件套

2

B 产品

0.3 元/件套

3

C 产品

0.3 元/件

3）如生产部门成品出现品质问题时，生产部门填写《质量异常处理单》，由

品质部判定责任部门，总经理核准。

该责任部门需向生产部门支付一定比例的金额，

作为生产部门调剂基金的一部分。

第十二条 定额制定的职责与标准：

车间计件定额标准、系数标准由工程部根据批量状况

核定，财务部审核，总经理审批。

具体定额标准如下：

一、手工具车间定额明细表：

二、园林工具车间定额明细表

三、XX 车间定额明细表（待定）

四、CC 车间定额明细表：

5

序

号

类别

标准

（台）

单价

非标准（台）

系数

1

汽油机台

300

7

299－200             1.2

199－100             1.3

99－50                 1.4

49－5                   1.5

2

69 系列

500

4.2

499－300             1.2

299－200             1.3

199－100             1.4

99－5                   1.5

序

号

职位

系数标准

属性

2

组长

1.3

间接人员

3

物料员

1.2

5

操作工人

1.0

直接人员

序

号

职位

属性

1

车间主任

间接人员

2

线长

3

统计

5

操作工人

直接人员

五、各车间职位系数标准及工资绩效核算方式 ：

一）手工具车间:

计件工资总额＝成品总数×定额系数×单价

三）XX 车间（待定）

四）CC 车间

序

号

职位              系数标准              属性

6

2

技术工人

1.5

间接人员

3

熟练工人

1.2

5

普通工人

1.0

直接人员

计件工资总额＝成品总数×定额系数×单价

第四章管理人员薪酬绩效办法

第十三条职位分类是指将所有的工作岗位（职位），按责任的大小，工作难易，所需教

育程度及技术高低分为若干职等（纵向）和职级（横向），对每一职位给予准确的定义

和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。

第十四条公司管理人员采用职等职级宽带薪酬方式，公司全部岗位分为六种职等，每

个职等分六个职级。

六种职等为：

第一职等：

副总经理、研发部经理、营销部经理

第二职等：

经理、设计工程师、成本核算师、标准化工程师

第三职等：

品质主管、信息主管、引擎采购、项目工程师、工艺工装工程师、仓库主任、

车间主任、主办会计、外销员

第四职等：

人事文控专员、材料会计、出纳往来、采购计划员、电工、机修、司机、样

机员、平面设计、单证员、检验主管、助工、工装维修员

第五职等：

仓管员、统计员、前台、总务管理员、检验员、单据审核员、测试员、BOM

文员、叉车工、收料输入员

第六职等：

搬运工、保洁

第十五条 职等职级划分。

一）划分说明：

各岗位职等职级划分同时参照基准标准和各岗位技术标准。

二）基准标准：

职等职级划分分别以知识，经验，决策责任，工作失误后果，

全局性，前瞻性，规划性或计划性，内部协调，对外公关，督导责任，研究分析能力

等作为基准划分其准点，视不同的职位提出不同的综合能力及素质要求评定标准。

第十六条职等职级现行标准图（另行下发）

第十七条各部门绩效方案由公司绩效小组制定。

各部门经理参照公司总绩效方案的原

则，制定部门内部绩效方案，并报总经办审核，总经理批准

部门人员工资采用月薪＋绩效奖励工资方式（销售方面人员按销售业绩提成，不参

照此方式）

员工薪资＝基本工资＋岗位津贴＋绩效奖励工资

7

1）基本工资：

为薪资基本组成部分，同时亦为支付员工各类社会保险

及加班费等相关费用的缴费基数和计算基数；

2）岗位津贴：

根据岗位职务和工作责任设立的工作津贴；

3）绩效奖励工资：

员工每月进行考核，依据员工考核结果公司额外支

付的奖励。

该工资由部门经理根据各部门绩效方案对员工进行考核

4）部门绩效奖励工资＝每月公司销售总额×绩效额度比例×部门系数

×部门绩效得分％

5）部门员工月绩效奖励工资：

按各部门绩效方案发放

公司月销售总额以每月海关出货金额为准

绩效额度比例＝总经理根据财务部全面预算核定的盈亏平衡点以及公司

总体利润情况，得出绩效额度比例

绩效额度比例、部门系数由总经理签署公布

例如：

一）09 年 10 月，公司海关出货总额为 100 万人民币，绩效额度比例为 0.8％、部门系

数为 0.09、部门绩效得分为 80 分；则该部门的 10 月绩效奖励总额为

1000000×0.008×0.09×0.8＝5760

二）公司当年销售目标未达到 65％或经营出现亏损，则所有部门整体无绩效奖励奖金

第十八条 奖金池的建立和使用：

一）为了控制风险便于调剂，每月按绩效额度比例提取的绩效奖金不全部发放，留一定

比例放入奖金池，该比例由绩效小组视当月经营状况决定。

二）奖金池管理

奖金池中奖金由财务部代保管，奖金池中奖金为公司所有，视当年盈亏状况决定其用途。

例如：

经营出现亏损，则所有部门整体无绩效奖励奖金；销售目标未达到但公司整体未

亏损，公司可从奖金池中支取部分额度发放奖金；下一年度由于大环境原因公司出现亏

损，公司可视情况从上一年度的奖金池中支取部分额度发放奖金。

三）目前整个绩效工资分三个系统发放，物流生产系统（车间和仓库单列按现实施方案

操作）、管理系统、技术系统，具体分配比例另行下发

第十九条 绩效管理实施关键点

一、公司目标分解

1、公司的年度总体目标由公司战略分解而来。

部门的绩效目标以公司的总目标作

为导向，以实现公司的总目标和总绩效基准目标为目的；各部门根据的年度规划及部门

预算，提出本部门绩效目标。

2 员工的绩效目标是以部门目标作为导向，以实现部门绩效目标作为目的。

部门的

目标分解为员工的目标，员工的绩效目标首先根据部门目标要求，然后结合工作职

责分配进行分解。

 具体方案由各部门自行制定。

3 具体时间节点：

流程事项具体内容负责人时间节点

8

序号

属性

部门

绩效奖励基金

的基准项目

部门考核项目

备注

1

单列

车间

产量

交期

成本

1、派工单准时完成率

2、配合度

3、一装合格率

4、制造费用控制率

5、人员流失率、招聘留用成功率

6、安全

7、6S

2

单列

研发部

项目及时率