第三章培训与开发练习题.docx

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第三章培训与开发练习题

第三章

一、单项选择题

1、培训的规模受很多因素的影响。

一般情况下，（B）可以扩大培训规模。

A、技术要求较高的专业培训、

B、请名人演讲的讲座

C、采用讲授、讨论的培训方式时

D、采用个案研究、角色扮演的培训方式时

2、培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题及解决这些问题的具体措施，制订培训规划的每一个步骤都有侧重点，（C）是企业制订员工培训规划的基本前提。

A、培训目的设定

B、工作岗位说明

C、培训需求分析

D、工作任务分析

3、近年来，国内外很多企业都将如何花费较少的时间获取最大的培训效果作为衡量培训优化程度的关键性指标。

以下关于最优化原则表述不正确的是（A）。

A、在设计教学计划时要考虑培训效果评估方法的选择

B、确保教学计划保证整个教学活动的优化

C、帮助教师寻求完成教学任务的最优化途径

D、努力让学员在最优化的教学环境中学习

4、（C）更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从（C）的角度收集数据以修改教学。

A、肯普教学设计模型教师

B、加涅和布里格斯的教学设计教师

C、迪克和凯里的教学设计学员

D、我国常用的教学设计学员

5、培训内容的有效性是判断培训水平高低的一个重要标准。

在培训课程建设中，要杜绝忽视培训内容有效性的现象，不包括（C）。

A、习惯导向B、领导导向

C、主管导向D、员工导向

6、以下关于培训教师的来源，表述错误的是（D）。

A、企业培训主管应当亲自参与培训老师的选拔工作

B、企业培训管理人员应根据实际情况，确定适当的内部和外部教师的比例

C、从企业外部获取培训教师资源是大多数中小型企业采取的做法

D、对于一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从外部聘请教师

7、“角色扮演”是目前常用的一种管理人员开发方法。

该方法除使受训者加深对管理原理的领会、对管理技巧的掌握，对提高管理人员的（A）也有一定价值。

A、讲演能力和表达能力B、洞察能力和自我控制力

C、沟通能力和协调能力D、沟通能力和理解能力

8、培训效果评估的作用不包括（C）。

A、受训人员知识、技术、能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身

B、可以较客观地评价培训者的工作，可以为管理者决策提供所需的信息

C、培训执行情况的反馈和培训计划的调整

D、可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置

9、在培训效果评估的方法中，行为观察法的操作步骤包括：

①被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为。

②练习上一步所说的行为分类。

③描述和解释培训项目计划开发的特定技能。

④将上一步所说的技能分解为若干行为，对这些行为进行分析和分类，并明确某一类行为与培训目标的关系。

⑤将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管。

操作顺序排列正确的是（D）.

A、①②③④⑤B、③①②④⑤

C、①②④③⑤D、③④②①⑤

10、（A）是战略导向的全局性培训规划。

主要作用是对培训开发的总方向、总目标、总任务作出科学界定。

A、员工培训开发的战略规划

B、员工培训开发的管理规划

C、企业业务职能部门的培训规划

D、培训开发的评估规划和资金投放规划

11、（C）既是主动确定培训内容、设计培训课程体系的前提，也是进行培训效果评估的基础，还作为培训课程设计的首要环节，并将为后面的课程设置与开发、教学与管理、课程实施与评估工作建立明确的目标和准则。

A、教学工作计划

B、“判断—指令—评价”的教学策略

C、企业培训课程的需求度调查

D、突破“一个教师上一门课”的传统

12、在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训课程进行定位。

课程设计就是要解决“知”、“会”、“创”、“适”、“悟”的问题。

（C）不属于现代培训课程的层次范围。

A、知识培训B、技能培训

C、创新培训D、思维培训

13、员工培训评估体系的总体设计中，对培训需求的评估，需要正确地回答（A）。

A、这次培训是否有必要

B、达到什么样的水平就说明本项目的培训是成功的

C、如何评估，谁来评估，评估谁，评估什么，用何方法评估，评估进行到哪一个层次等

D、如果实施过程中发现偏误应及时纠偏，如果是经过检验的方案，就应该不折不扣地执行

二、多项选择题

1、培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制订过程必须达到系统性、标准化、有效性和普遍性的要求。

其中，有效性的特点包括（ABDE）。

A、可靠性B、针对性C、适用性

D、相关性E、高效性

2、关于培训规划的主要内容，以下表述正确的有（ACD）。

A、培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准

B、如果培训只针对个人，则需要组成专门的培训班

C、如果培训只针对个人，只需提供培训设备、方法、教材、指导教师及其他教学条件即可

D、如果接受培训的学员较多，且时间很长，需要制定必要的考勤制度、作息时间表等

E、企业培训应当以教师为中心，培训的管理工作应当以学员为中心

3、迪克和凯里的教学设计程序，主要注重和强调的有（BD）

A、学习什么，达到怎样的熟练程度

B、对学习内容的分析和鉴别

C、教学程序、教材和人员如何组合

D、从学员角度收集数据以修改教学

E、使用什么手段来评价学习结果

4、以下关于课程内容的确定，表述正确的有（ABCE）。

A、课程内容的选择是课程设计的核心问题

B、课程内容制作的主要途径是建立供内部成员使用的资料库

C、内容顺序的安排主要应根据学员的学习特点

D、《谁动了我的奶酪》是一本谈“变化”的寓言，往往不适合选为教材

E、在课程开始时，可以安排稍微有些难度的内容和活动

5、关于敏感性训练表述不正确的有（BE）。

A、不是思想上的训练，而是感情上的训练

B、既强调训练的内容，又强调训练的过程

C、配有成套的边听边看课程以及相应的训练活动

D、把来自不同岗位的管理人员编成小组，进行既不规定中心内容又不规定具体日程的自由对话

E、培训的目的是了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势

6、在进行操作性测验时，应注意达到的要求包括（ABCDE）。

A、在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案

B、对测验中要表演的动作进行规定，包括动作、相关条件、生产定额等的规定

C、测验过程中，依次只能测一步

D、让测验、任务过程与最终产品挂钩

E、应对教师和受训学员样本进行预测试

7、在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性，以下表述不正确的有（CDE）。

A、标准干扰可能是由于衡量培训成果时，评估者与受训者所处的学习条件与工作环境不同所致

B、标准缺陷是指在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果

C、信度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度

D、区分度是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度

E、可行性是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别

8、以战略为导向的培训需求分析包括（ABCDE）。

A、组织分析B、任务分析C、人员分析

D、企业战略分析E、员工职业生涯分析

9、企业培训规划必须以服从和服务于企业战略需要为基点，一般而言，培训规划的目的包括（ABCDE）。

A、能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益

B、注重时空上的结合，长、中、短期互补、岗前、在岗、脱岗协调

C、具有超前性和预见性

D、具有一定的量化基础

E、有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案

10、确定培训目标，需要进行培训目标的可行性检查，也就是培训目标要符合（ABCD）等条件。

A、准确定位B、具体明确可量化

C、合理分解D、有相应时间限制

E、准确表述避免产生歧义

11、以下关于培训评估方案的实施要求中，表述正确的有（ABCDE）

A、反应层评估，就要在培训中或培训刚结束时进行调查

B、行为层考察，需要在培训一段时间后（如3-6个月）进行

C、结果层考察，需要在培训一段时间后（如3-6个月）进行

D、评估中与学员多沟通的最终目的是为了在以后的培训中改进方案

E、选择好进行评估的时机，是取得公正客观评估结果的前提和保证

12、以下关于受训者培训成果的评估中，表述正确的有（ABCDE）。

A、受训者情感结果的评估，多用于关于企业文化、职业心态等精神层面的培训

B、受训者情感结果的评估维度和指标包括：

创造性；责任意识；学习成长；沟通协调能力

C、受训者技能结果的评估，主要针对受训者将培训内容运用于实际工作中的情况进行评估

D、受训者行为改善度的评估，涉及到上级、下级、同事、培训主管、人力资源管理部门及受训人员自我等，即“360度培训评估”

E、受训者绩效增长度的评估，应以月、季或年为评估时限来进行

三、综合题

1、（2012年真题）

某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员，人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。

为了保证收银员的培训能够切实达到预期结果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。

请结合本案例回答以下问题：

（1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？

试举例说明。

（2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？

参考答案：

（1）收银员培训的技能成果评估内容应包括3个方面：

①技能成果可以用来评价收银员对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。

②收银员培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践工作中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。

③对应于培训效果评估的四个层级，收银员培训的技能成果评估应包括学习评估和行为评估。

其中，学习评估的内容，即评估收银员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。

行为评估的内容，即评估收银员在工作中的行为方式有多大程度的改变，这是收银员技能成果评估的重要内容。

收银员培训的技能成果评估内容，举例说明：

①收银员学习评估的内容。

例如对收银员作业守则、退货流程的熟悉程度等。

②收银员行为评估的内容。

例如对收银设备如收款机、POS机的操作；商品扫描、商品消磁、商品装袋、改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；对清点、上缴营业款等是否熟练。

③收银员工作过程中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等的评估。

（2）培训的技能成果可采用以下6种方法进行评估。

①现场观察法。

②工作抽样法。

现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判收银员掌握技能的真实水平，也可以用来评判收银员所掌握的技能实际被应用的程度。

③专家评定。

主要包括负责收银培训的内、外部教师对收银员的评价。

④笔试法。

可以在培训过程中或者培训结束后进行，一般由培训教师或者培训管理人员组织实施。

⑤主管评价。

⑥客户评价。

2、（模拟题）

F公司是一家专门提供有线通信网络整体解决方案的高科技公司。

成立之初，就拥有多项高新技术专利。

近年来，凭借其领先的科技实力，取得了良好的效益。

公司高层管理者充分认识到，作为新兴高科技产业，只有迅速提高员工的素质才能在未来的通信产业立于不败之地。

因此，F公司近两年与颇具知名度的H培训公司合作，组织了几次大型培训。

但是，令高层领导困惑不解的是，钱投了不少，可效果却都不理想。

小刘在参加技能培训前就向培训负责人反映：

“新机器比我原来操作的那台复杂多了，并且按照说明书和规范进行操作时也总是出错。

”培训负责人说：

“也许你尚未完全掌握操作要领和操作技巧，而这次我们安排的培训就是帮助你的。

”

培训结束后，小胡满是疑问：

“在本次培训中，我们操作演练使用的那几台机器与我们正在使用的型号完全不同。

”另有技术骨干老张反映：

“直属上司似乎并不支持我来参加这次培训，在培训期间不断布置新任务，我根本没有精力，也没办法静下心来听课呀！

”

此外，公司还为中高层管理人员安排了MBA课程。

可培训还未开始，一批老员工就声明：

“我们不参加培训，自己的能力也就这样了，没什么好学培训的。

”结果，培训过程中，有的老员工推脱说工作太忙了，有的干脆请病假不来了。

请结合案例回答以下问题：

（1）请对F公司培训管理方面存在的问题进行分析。

（2）假设你是F公司的培训负责人，请针对以上问题提出系统的培训管理解决方案。

参考答案：

（1）通过对F公司培训管理现状的梳理，可以看出存在以下4个方面的问题。

①培训纵向管理不畅。

培训中如果忽视了决策层、管理层和操作层之间的联系，就会导致“好的想法得不到贯彻”。

例如，F公司受训员工一旦察觉到他们将要参加的培训并未引起管理层或者直属领导的关心和重视，他们的积极性就会受到重挫。

同时，培训效果不好无助于战略发展目标的实现，决策层也会对培训工作失去信心。

②培训计划没有针对性。

F公司培训计划不是深入基层调研后制定的，再加上员工素质参差不齐，培训需求各异，就造成了一部分自身素质较高、又有充电需求的员工因工作繁忙失去参加的机会，而另一部分员工则因培训与需求的脱节，导致效果不佳。

③培训效果没有严格评估。

例如，F公司花了许多的时间、精力和金钱在培训上，却轻视了对培训结果的总结与反思，考核与评估，在一轮又一轮的培训中，相同的问题和损失不断重复。

④培训成果难以转化为绩效。

F公司管理层仅希望培训后的员工工作的更好，员工学习的知识不知融会贯通又无用武之地，员工对培训不重视或产生排斥、敷衍了事就成了意料之中的事。

（2）可以通过以下4方面培训机制的建立解决F公司存在的培训问题。

①建立领导支持鼓励的机制。

成功的培训尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持，否则培训工作从源从上就会被卡死。

企业各层级之间需要进行培训沟通、坦诚相持，同时，把是否重视培训列入各部门管理者的绩效考核指标中。

②建立规范的需求分析机制。

培训需求分析是培训管理的首要环节，培训需求报告的有效性直接决定了培训内容的选定、培训方法的选择、效果评估手段的确定。

所以，必须建立科学、有效、规范的需求分析机制，对企业的战略目标、组织结构、管理者对员工工作业绩的要求、员工行为准则、工作职责、顾客的需要和员工自我评价等信息进行分析。

③建立严格的效果评估机制。

建立全面、科学、有效的三级评价指标体系。

对员工参加培训的态度、考试、考核的成绩、成果进行评价，对各职能部门或主管人员的培训参与度、支持程度进行评价，对公司整体培训效果进行评价，并且把定性评价与定量评价、短期评价与长期评价结合起来。

④建立有效的成果转化机制。

为加速培训成果的转化，在进行培训项目设计时就应该注重培训活动、环境、反应与工作状态的相似性。

同时，还要建立起适时进行反馈和培训激励的子机制。