拿什么激励你我的员工.docx

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拿什么激励你我的员工

激励可以提高单位的效益。

丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%。

激励有利于吸引单位所需人才。

有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。

激励有助于形成良好的单位文化。

良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。

　　怎样激励员工？

　　一、榜样激励---为员工树立一根行为标杆

　　管理者是下属的镜子。

一个管理者如何对待工作，很大程度上决定了下属的工作态度。

要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

　　C领导是员工们的模仿对象

　　C激励别人之前，先要激励自己

　　C要让下属高效，自己不能低效

　　C塑造起自己精明强干的形象

　　C做到一马当先、身先士卒

　　C用自己的热情引燃员工的热情

　　C在员工当中树立起榜样人物

　　二、目标激励---激发员工不断前进的欲望

　　目标决定行为。

管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

　　C让员工对企业前途充满信心

　　C从个人目标上升到共同目标，用共同目标引领全体员工

　　C把握“跳一跳，够得着”的原则

　　C制定目标时要做到具体而清晰，要规划出目标的实施步骤

　　C平衡长期目标和短期任务

　　C让下属参与目标的制定工作

　　C避免“目标置换”现象的发生

　　目标置换解释：

在达成目标的过程中，由于对于工作如何完成过于关切，致使渐渐地让方法、技巧、程序的问题占据了一个人的心思，反而忘了整个目标的追求。

换言之，“工作如何完成”逐渐代替了“工作完成了没有”。

记住，手段再高明也不是目的。

　　三、授权激励---重任在肩的人更有积极性

　　有效授权是一项重要的管理技巧。

不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。

通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

　　C不要成为“管家婆”，权力握在手中只是一件死物

　　C用“地位感”调动员工的积极性

　　C“重要任务”更能激发起工作热情

　　C在授权的对象上要精挑细选

　　C确保权与责的平衡与对等

　　C有效授权与合理控制相结合

　　四、尊重激励---给人尊严远胜过给人金钱

　　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。

以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。

　　C懂得尊重可得“圣贤归”，对有真本事的大贤更要尊崇

　　C责难下属时要懂得留点面子

　　C尊重每个人，即使他地位卑微

　　C不妨用请求的语气下命令

　　C越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子

　　C不要叱责，也不要质问

　　C尊重个性即是保护创造性

　　C尊重下属的个人爱好和兴趣

　　五、沟通激励---下属的干劲是“谈”出来的

　　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。

而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。

可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

　　C39、沟通是激励员工热情的法宝

　　C30、沟通带来理解，理解带来合作

　　C41、建立完善的内部沟通机制

　　C42、消除沟通障碍，确保信息共享

　　C43、善于寻找沟通的“切入点”

　　C44、与员工顺畅沟通的七个步骤

　　C45、与下属谈话要注意先“暖身”

　　C46、沟通的重点不是说，而是听

　　C47、正确对待并妥善处理抱怨

　　C48、引导部属之间展开充分沟通

　　六、信任激励---诱导他人意志行为的良方

　　C49、信任是启动积极性的引擎

　　C50、用人不疑是驭人的基本方法

　　C51、对业务骨干更要充分信赖

　　C52、信任年轻人，开辟新天地

　　C53、切断自己怀疑下属的后路

　　C54、向下属表达信任的14种方法

　　C55、用人不疑也可以做点表面文章

　　C56、既要信任，也要激起其自信

　　七、宽容激励---胸怀宽广会让人甘心效力

　　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。

管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

　　C57、宽宏大量是做领导的前提

　　C58、宽容是一种重要的激励方式

　　C59、原谅别人就是在为自己铺路

　　C60、给犯错误的下属一个改正的机会

　　C61、得理而饶人更易征服下属

　　C62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

　　C63、善待“异己”可迅速“收拢”人心

　　C64、容许失败就等于鼓励创新

　　C65、要能容人之短、用人所长

　　C66、敢于容人之长更显得自己高明

　　八、赞美激励---效果奇特的零成本激励法

　　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。

赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。

用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

　　C67、最让人心动的激励是赞美

　　C68、“高帽子”即使不真也照样塑造人

　　C69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

　　C70、懂得感恩才能在小事上发现美

　　C71、摆脱偏见，使称赞公平公正

　　C72、赞美到点上才会有良好的效果

　　C73、当众赞美下属时要注意方式

　　C74、对新老员工的赞美要有区别

　　九、情感激励---让下属在感动中奋力打拼

　　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。

须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。

一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

　　C75、感情如柔水，却能无坚不摧

　　C76、征服了“心”就能控制住“身”

　　C77、你要“够意思”，别人才能“够意思”

　　C78、“知遇之恩”也是可以制造的

　　C79、替下属撑腰，他就会更加忠心

　　C80、不可放过雪中送炭的机会

　　C81、乐于主动提携“看好”的下属

　　C82、付出一点感情，注意一些小事

　　C83、将关爱之情带到下属的家中

　　十、竞争激励---增强组织活力的无形按钮

　　人都有争强好胜的心理。

在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。

管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

　　C84、竞争能快速高效地激发士气

　　C85、不妨偶尔在工作中打个赌

　　C86、让员工永远处于竞争状态

　　C87、建立竞争机制的3个关键点

　　C88、活力与创造力是淘汰出来的

　　C89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感

　　C90、用“危机”激活团队的潜力

　　C91、引导良性竞争，避免恶性竞争

　　十一、文化激励---用企业文化熏陶出好员工

　　企业文化是推动企业发展的原动力。

它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。

优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

　　C92、企业文化具有明确的激励指向

　　C93、企业文化是长久而深层次的激励

　　C94、企业文化也是员工的一种待遇

　　C95、用正确的企业文化提升战斗力

　　C96、用企业价值观同化全体员工

　　C97、激励型组织文化应具备的特点

　　C98、强有力的领导培育强有力的文化

　　C99、用良好的环境体现企业文化

　　十二、惩戒激励---不得不为的反面激励方式

　　惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。

惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。

因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

　　C100、没有规矩也就不会成方圆

　　C101、随和并非任何时候都有意义

　　C102、适时责惩以表明原则立场

　　C103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

　　C104、对于奸邪者要做到除恶必尽

　　C105、实施惩罚时不要打击面过大

　　C106、惩罚要把握时机、注意方式

　　C107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

　　C108、少一点惩罚，多一些鼓励

　　激励员工时，要注意：

（一）为员工安排的职务必须与其性格相匹配。

　　每个人都有自己的性格特质。

比如，有的人安静，另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。

员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。

与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。

比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。

如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。

（二）为每个员工设定具体而恰当的目标。

　　有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。

目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。

在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。

反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

提出的目标一定要是明确的。

比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。

同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。

实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。

目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。

这样的目标激励效果最好。

　　（三）对完成了既定目标的员工进行奖励。

　　马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。

这是训兽员训练动物的诀窍所在。

人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。

这种做法叫行为强化。

对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。

　　管理者应当想办法增加奖励的透明度。

比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。

这种行为将在员工中产生激励作用。

　　（四）针对不同的员工进行不同的奖励。

　　人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。

当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。

由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。

管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。

比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。

又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“A级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

　　（五）奖励机制一定要公平。

　　员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。

如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。

但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应？

你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。

虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。

问题的关键在于你觉得不公平。

因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。

只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热