终端销售力体系提升训练.docx
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终端销售力体系提升训练
终端销售力体系提升训练
目录
目标管理………………………………………………………………………2
●目标意识…………………………………………………………………2
●目标技术…………………………………………………………………7
顾客导向…………………………………………………………………….15
一分钟激励………………………………………………………………….19
认同………………………………………………………………………….31
销售技术…………………………………………………………………….39
●进店率…………………………………………………………………….39
●在店率…………………………………………………………………….42
●试穿率…………………………………………………………………….46
●成交率…………………………………………………………………….48
●连单……………………………………………………………………….49
●售后服务………………………………………………………………….51
VIP管理………………………………………………………………………51
绩效面谈………………………………………………………………………59
目标管理
为什么先讲目标？
因为我们在店铺里的目标管理，如果我们把技术放在前面，没有意识，技术基本上无效。
短期工作成果=意识×技术
它们是相乘关系。
只要意识是0，最终工作结果是0。
一如何树立目标意识（是一种态度，是精神层面的）
（一）焦点法则
①焦点在哪里，能量就在哪里。
什么是焦点法则？
先从一个角色说起。
这个角色就是“教练”。
焦点法则起源于1971年，起源于教练技术。
美国有个网球选手叫天.高威。
上完高中后参军，在军队里待了四年后退役了，退役后办了一个体育运动学校，教网球，也较滑雪等其他运动。
运动场里面有教网球的教练，有一天因为交通堵塞网球教练没法来，于是天高威找了一个教滑雪的教练，教练觉得不行，他跟教练说你就不要教他们动作，只告诉他们一定要把球打过去，不要管其他任何动作，焦点集中在这个球上。
教他们只要盯着网球，网球过来之后就盯着它把它打回去。
居然一天下来教的效果还不错。
然后天高威决定把这个方法运行一个月，一个月后居然还发现，结果让天。
高威大跌眼镜，滑雪教练教出来之后的成效比网球教练还要好。
天高威开始研究这个现象，研究完得出一个公式：
焦点公式：
p=P-t表现=潜能-干扰
原来网球教练教都是从规范动作教起，因为初学者最不规范的就是动作，当从动作开始教起的时候，学员的焦点就在动作上，反而接球发球都很难碰到球，效果不好，动作成为了干扰。
慢慢通过长期的实验，验证了这个公式。
就这样，教练技术这个课程就有雏形了。
他发现，如果我们有一套方法论的话，我不管教那个学科都能教起来。
于是衍生了这套教练技术。
在75年，天高威向媒体发出狂言：
我可以在20分钟之内把一个不会打网球的人教会网球。
于是媒体提出这些人必须是媒体找来的，找来的都是从来没有拿过网球拍的人。
于是天高威答应了。
第一个挑过来的是一个体重170多磅的叫MOLLY的女孩，腰和腿一样粗。
媒体的人都等着看这个笑话。
天高威就告诉这个女孩，你的眼睛只要盯着网球，其他的任何东西都不要想，20分钟之内，这个女孩的动作是不好看的，但是她就是把球打过去了。
这个过程在电视上播放之后，天高威声名大振。
随着名气越来越大，引起了AT&T高层管理者的兴趣。
他们把那个网球教练请到公司来给经理们讲课。
网球教练最初以为会到网球场上去，不料被带到了会议室。
在授课过程中，天高威讲的就是网球该怎么打。
经理们不停地在笔记本上记录着。
下课后，网球教练发现经理们的笔记本上找不到和网球有关的字眼，反倒满篇都是企业管理的内容。
原来，AT&T的管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。
他又写了一本书：
《工作内在的诀窍》。
于是，一种崭新的管理技术教练技术诞生了。
焦点法则的闭环：
焦点是什么？
是每天的目标。
焦点集中→测量距离→形成措施→达成目标
案例：
蛤蟆比赛——一群蛤蟆比赛看谁先爬到塔顶，比赛开始只听到一片嘘声“太难为他们了!
”“这些蛤蟆无法达到目的，...无法达到目的...”比赛接近尾声,其他蛤蟆都半途而废,只有一只蛤蟆令人不解没有受任何的干扰,一直坚持了下来竭尽全力达到了终点，拿到了冠军。
其他的蛤蟆都很好奇想知道为什么它就能够做到，一只蛤蟆上前问它为什么它能坚持下来到终点。
答案很简单：
它是聋的，听不到别人说什么，没有收到干扰，只是向着塔顶这个目标向前冲，所以最后成功了。
结果不是最难的，过程是最难的，因为结果是我们可以控制的，过程我们控制不了。
过程中意愿是最难的。
提升导购的意愿是非常难的，
我们的导购在终端是为什么而工作？
案例：
美国一个著名的建筑公司的总裁带着人力资源总监去工地视察。
遇到一个工人甲在刷油漆，总裁问：
你觉得做这个好吗？
快乐吗？
甲回答：
一点都不快乐，刷油漆有什么好的，味道又不好闻，还弄的身上脏兮兮的，我如果不是为了养家糊口我不会做这个，就只是为了生存。
下一个遇到工人乙，又问了同样的问题，乙说：
我觉得挺好的，刷好一个东西，很新很漂亮，我就很有成就感。
我是公司高级的技师，我每次刷完一个物品我都会很欣赏它。
总裁交代三年内关注他，他可以成为一个小的管理者。
下一个还没看见人，丙唱着歌在工作，问丙同样的问题，丙回答：
我做这个活很快乐，我在做这个城市里最好的一个工程，在盖一个圣殿，盖起这座圣殿是多么美的一件事，它将是这个城市里的一个标志，这个建筑里有我做过的东西，我觉得特别自豪。
总裁交代要五年内都关注他的成长，他是企业的脊梁。
后来成为一个副总。
同样的是刷油漆，拿着同样的工资，但是他们五年十年以后的未来是不一样的。
为什么呢？
围绕这个案例我们去想，怎样让我们的人有意愿和有积极性。
如果我们的眼睛只盯着工资，那么我们就忽视了我们自己精神世界的东西和我们能力的东西，实质上这些才是我们未来立足社会的竞争力。
如何让我们的员工满意度提高：
让员工感受到自己在成长，员工就是满意的。
怎么样提高员工的意愿？
1、调好员工的顾客导向；2、员工要成长。
（二）焦点思维
①从找借口到想办法
目标→努力→困难→想办法→困难→找个台阶（借口）→内疚
当我们拿到一个目标的时候我们会努力想达成目标，达成目标的过程当中会遇到困难，然后我们会想办法解决，但是如果困难依然存在，就会出现借口（为什么出现借口？
因为我们觉得这个问题责任不在我），出现借口的时候会内疚，当我们有内疚的时候就想下次遇到这样的问题我一定把它干好，又有了下一次的目标。
无形当中就形成了一种思维方式。
就一直围绕这个思维去做事。
但是最终还是依然找台阶，找借口。
所以我们要在找借口上突破，用找方法代替找借口。
目标-----努力----困难------想办法-----找个台阶（方法）----目标。
这个事情是这样的，原因是这样的，我的办法是这样的
●孔子曰：
其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。
—店长本身是没有问题的，店长只要一声令下，店员就会去执行。
我们用制度管的是小部分的人。
当店铺出现问题的时候，我们要问自己产生这种状况的原因是什么？
不是先找方法论。
案例：
里维斯——从淘金→摆渡→卖水→牛仔裤，三次总结三次人生的转折。
最后做成全世界最大的牛仔裤品牌。
授人以鱼，不如授人以渔；打渔的方法学到的更好。
目标管理的几个问题：
1、目标的意识不够——目标是承诺
2、目标的PDCA没有循环起来，重点是CA没有循环起来：
也就是我们对于今天做的好或不好的评估没有做起来，另外即使做了评估，但是事后的修正做的不到位。
P目标----D运营-----C评估------A修正
3、只有定量的目标，没有定性的目标
我们先要做定性的，再做定量的。
例如我们的法官在给犯杀人罪的人量刑，先做定性的，是故意还是过失？
然后再根据定性的做定量的量刑。
4、不能根据销售状况再时段、天、周、半月度及时调整目标。
目标管理的苹果原理：
一颗苹果树，如果苹果的高度太矮，我们不用伸手就能取下来，这样就不想再去摘更高的的了，如果苹果长的很高，我们极尽努力也摘不到，跳多几次摘不到我们就不想再摘了。
等同于店铺目标下的太低，唾手可得，这样的人是隐性失败者；而目标定的太高，离的太远，再努力也达不到，那么我们就会失去追目标的积极性。
每个月的目标是雷打不动的，每周每天的目标可以根据完成情况做相应的调整，调整目的是为了我们能更好的完成总体的月度目标。
5、只有短期目标，没有长期目标
长期的工作成果的=（顾客导向×员工成长）×意识×技术（包含管理技术（目标、VIP、货品）、销售技术、色彩风格等专业技术、陈列技术）
我们在订目标的时候要订两块：
定性的和定量的。
例如一部的电影的好坏由它的思想性决定的。
它的思想性就是这个电影定性的东西。
1、定性目标—是店铺的健康指标。
就是店铺持续挣钱的能力。
怎么锻造这个能力？
对内的围绕对外的进行。
（1）对内的：
让员工有成长。
职务和收入（物质）能力、意愿、思维方式的成长。
（精神）
（2）对外的：
顾客价值的创造。
体现在数字上就是VIP的发展指标以及VIP的贡献率、单个VIP的重复购买率和购买顾客转化成VIP的速率和比例。
我们做顾客导向要不要加大连单？
我们来看一下下面这个图表。
连单就是要连出顾客的潜在需求。
二、目标管理技术——定量目标
意识是虚的，技术是实的（是根的外化）。
虚实结合才能产生真正的事物。
虚的像什么，如杯子，里面是虚的，外壳是实的，这样才构成一个杯子，这样的杯子才能装水。
（一）、目标管理技术——目标管理的PDCA循环
PDCA循环的越快越精准店铺业绩越高。
我们去到店铺有没有做目标管理呢？
都是做的。
但是我们现在的目标管理忽略了C和A，导致业绩出现锯形成长。
锯形成长—自然性成长
为什么会出现这样割据形的成长？
这种成长也叫自然成长。
你把一颗麦子种子洒在田里，但是你没有浇水和施肥，但是秋天麦子长出来了，靠天吃饭，收获的麦子是不多的，这是麦子的自然成长。
如果我们在洒下麦子后还跟上科学的耕种，这样收的麦子更多，这样的成长叫科学成长。
我们现在就是缺乏总结。
梯队式成长——科学成长
运营时施肥，总结是割草。
必须像中麦子一样，持续的施肥割草。
我们要的是科学成长，我们想要完成这样的成长就离不开PDCA。
科学成长靠体系。
我们现在很多店铺定目标只有PD，没有CA，有的做了CA，但是在走形式。
目标管理的PDCA循环
时段总结一定要多，我们总结不出内容，是因为我们对顾客研究的不够深，我们对顾客的关注点不够多。
这个世界不是有钱人的世界，也不是有权人的世界，是有心人的世界。
1、时段管理
怎么做时段管理？
第一个时段：
开晨会！
（为什么要开晨会？
是每天的纲，通过这个过程完成目标的沟通）
开晨会的程序：
1团队成员相互赞美，赞美不允许重复（要养成习惯，不要觉得不好意思，赞美可以拉近人与人的距离，让人变得有亲和力！
）要把赞美变成欣赏。
赞美前期训练是刻意的（模仿-技巧性-欣赏）
#赞美的公式：
特点+显得。
。
。
；特点+说明。
。
。
（你看您的表一看就价值不菲，说明您是个特别注重品质的人）
赞美一定要围绕一个点去赞美，要让顾客你就是针对她个人来赞美的。
赞美的水准：
1、刻意的；
2、技巧性的；
3、欣赏的。
（欣赏的背后是我们真正的发自内心的热爱我们的本职工作。
4、爱心
2进行团队建设的会议；
3每日一设想：
对顾客创造价值的东西
4下目标——包含总目标；分时段目标；VIP发展指标；VIP贡献率；分试穿率（每天要有预期）—服装有这个特性，可以在买之前就完成体验式营销。
为什么很多时候顾客试穿了还是不买，因为她需要一个买的理由；进行分款（分款在店铺是特别重要的，店铺有畅销款和滞销款，对滞销款一定要进行分款，找五个FAB和三个搭，并把滞销款分到每个导购的头上，这是提高产销比最好的方法）；顾客向VIP的转换速率、单个VIP顾客回头率。
5每天出一个店长推荐款
第二个时段：
开首单
定开首单的时间和负责人及金额。
每天要轮流不同的人来开首单。
第三个时段：
做时段追目标
比如今天定10点到12点要开2000元，这时候已经是11点20分了（差四十分钟的时候），还没有完成时段目标，队长这个时候就要及时的把所有的人都召集起来，报数（例如：
今天的目标，这个时段的目标。
。
。
，我们还差。
。
。
，差。
。
件上衣。
。
条连衣裙。
大家有没有信心？
）
第四个时段：
做时段总结
及时的做时段总结，总结的思路是：
上个时段我们的目标是多少，完成了多少，差距是多少，（找出一个核心问题，下一时段的改进策略，并定下一个时段目标，及时地再给予一个激励。
）
做案例回放。
案例回放的流程：
1、每个时段找一个典型案例进行回放；
2、把案例分成几个段：
如进店，沟通，离店三个段。
3、把每个段我们说的话和顾客回应的话拉出来
4、找出每个段的问题
5、针对每个问题站在顾客的角度去思考如果我是顾客我想导购怎么说怎么做。
6、把自己当做顾客把顾客想要的东西整理成解决的思路和方案。
团队建设的会议
古代“团队”的意思是：
一个有口才的人在对一群竖着耳朵听的人在讲目标。
如今的社会不是一个人在讲，别人在听，而是大家一起谈论，最终围绕一个目标，这就是团队建设，它的核心是沟通，沟通是过程也是目的。
沟通在我们团队里体现的是会议，今天要教大家六种会议形式，要求每个人都要去演练的，并且从明天开始你们到店铺以后每天要换一种会议形式开一个晨会。
六种团队建设的会议：
要有创新的去开早会
Ⅰ、用肢体语言表达的早会；（提高大家的热情，一定要开出笑声，那么就是成功的。
目的是要快乐，炼就店员的开放性）
1、【评注】店员在顾客面前为了表达生动，有时候必须运用语言之外的表达方式，如眼神，表情，手势，体态，动作等。
为了达到训练目的，要求所有人都装成哑巴，大家只能用肢体语言来表达。
注意要提醒表演者放得越开，表现越佳；反之越怕出丑则越不自然。
2、【操作一】请演练者到台前来，按照事先写在纸上的某句成语或歇后语用肢体语言表达，并让其他人猜；
3、【操作二】请演练者用不超过一分钟的时间用肢体表达某种行为，如寻找钥匙，吃大闸蟹，…
4、【操作三】主持人念一段充满动词的短文，边念边要求所有人随着文中出现的动词做相应的动作。
如笑，伸腰，拥抱等。
这三种操作可以变形操作。
Ⅱ、诊断式的晨会；（治病救人，把问题挖出来）基础是店铺氛围要好，目的是员工的成长.
【评注】针对店铺内需要帮助的新进店员，业绩较差的店员，问题店员，及最近一段时间内业绩突然下降的店员，不定期地召开一些诊断会，它可以运用集体的智慧帮助团队成员共同进步成长。
诊断会要本着“治病救人”的善意角度出发，不能歧视和施加压力【操作】选定需要会诊的店员，请她站或坐在中间，先由她自己将工作和生活中遇到的挫折困难讲出来，然后大家一起帮助她出主意，解决问题。
被诊断的店员要做好笔记，认真倾听，并在今后的工作中加以改进【制度】以后可以每月由各店员主动提出，并建立相应制度。
Ⅲ、发泄式的早会（把压抑很久的情绪发泄出来，然后用高情绪去做销售）目的是倒垃圾，把心里的压力释放，不让我们背任何的包袱。
轻装上阵！
必须每个月都要有。
【评注】人吃五谷杂粮，总有喜怒哀乐各种情绪，尤其是做店铺销售的店员。
从心理学的角度来讲，每隔一段时间，或有特殊需要的时候，不妨让店员们有个释放情绪的空间，倾吐一些心声，发泄一点怨气，寻求一些心理慰籍，然后放下包袱，轻装上阵，这是极有必要的。
但是店长要善于做好引导，最后将大家的情绪调整到积极的方面来【操作】先是由店长慰劳店员最近一段时间的辛勤工作，然后让大家畅所欲言，讲述自己在工作中的各种艰辛，一倒苦水（公司可以准备一些小礼品发委屈奖），并让大家针对店铺的工作提些不同看法和建议，最后店长或督导还是要鼓舞士气，点燃热忱，边敲击桌子，边齐声共呼“如果我不能，我就一定要。
当我一定要，我就一定能！
”【注意事项】可以在店铺里面，也可以在店铺外面。
我们开发泄式的会议要聊的更细，要聊的更深，要允许大家有倒垃圾的机会。
那么到了最后还得把大家都拉回来，继续充满激情的做好我们的工作！
Ⅳ、读书式早会（心灵分享式的早会）持续学习的早会，我们要懂得学习和充电，并进行团队的分享，集体学习。
【准备】要求每位店员每月看一本对工作有益的书，如时尚搭配类、销售技术类、心灵成长类等并做好精彩部分的摘要【操作】在每月或每周固定的读书式的早会上，请两位店员上来介绍最近她们在看的一本有价值的书。
从书名，内容简介，到给自己启发最大的部分，与大家分享读书心得，重要的部分可以让大家做一些笔记【评注】我们正处一个在知识更新日益迅捷的时代，积极倡导并建立一个学习型的组织是让自己的团队始终立于不败之地且提高店员素质的关键，它一要靠团队成员个人平时的自学与充电，二靠店铺不断营造一种学习的氛围。
而互相交流读书心得便是一种有效的既节约时间又能够多了解几本好书的方法。
两种：
一种是正面的，引导到工作中要怎么做；第二种是负面的，我们要反省如何在工作中如何避免这些负面的。
为了让我们的导购及时给自己充电。
Ⅴ、销售技术演练或新品推广的早会。
（新货上市，新学的销售技术要在店铺进行演练）
【操作】店长请一至两位店员到台上来，假设某位顾客进店，面对顾客应怎样推广？
在介绍完产品后听取大家的意见与建议【评注】这种会议就是增强店员在销售中的自信心，同时对产品卖点的挖掘十分有意【注意事项】早会中正好可以请有经验的人做普及推广和训练示范。
Ⅵ、头脑风暴式的早会（齐思共想，集思广益，激发团队的创造力和参与度）
【准备】将店铺遇到的一些较棘手的问题，如为什么首单开的较晚？
为什么进店率低？
为什么试穿率低？
为什么成交率低？
…作为每次头脑风暴的题目。
当然也可以研讨诸如售后服务的方法、VIP管理的方法等【操作】店长在笔记本上画一个大圆圈，将要讨论的主题写在里面，然后动员部门全体成员发表自己的看法和意见，越多越独特越好，每一个想法先不做批评全都写在白板上，最后做总结归纳，得出有益的结论【评注】头脑风暴实在是值得经常使用的一种分析与解决问题的良策，它可以群策群力，在收集众人意见的基础上改善我们的工作。
大家知道为什么要这样开会吗？
会议是建设团队的最好方式。
要成为我们团队的文化。
会议真正在开的时候是有难度的。
店长淡旺场的管理
一、淡场：
要强化引流与抽检货品熟悉度
1、抓好引流与VIP贡献率
2、抽检货品标价熟悉度
3、抽检库存货号熟悉度
4、抽检每款的FAB和搭配（5FAB三搭三场合）
5、组织演练销售技术
二、旺场：
店长策略
1、强调单品快速成交
2、店长与店员选中重点顾客，集中优势兵力销售
3、接一待二招呼三，创造一家人的氛围
4、关注老顾客的亲自接待
顾客导向思维
案例：
●中国是94年开始做甲A联赛的，当时平均每场的入场人数是1.5万人；但是做到2004年，入场人数大概是6000人。
是足球抛弃了我们的球迷，我们买票看到的都是假的。
观众知道真相一气之下就不看了。
前段时间，足球界抓了很多人。
黑哨、受贿屡见不鲜。
为什么这个产业运作到现在这么失败？
就是因为他们对我们的顾客不忠诚。
我们再看NBA，有一个球星因为在球场打架，打观众，被NBA罚款和禁赛，因为他得罪了顾客。
这就是做顾客导向。
我们今天开店，其实很简单，就是创造顾客的价值。
松下幸之助说：
营业额是顾客感谢我们的证明。
1、顾客导向的原则
2、顾客导向的落脚点
3、根据顾客的场合进行推荐
4、顾客导向的水准
5、顾客愉悦度范围，对于试穿的顾客要问的四个问题
6、顾客愉悦度的监察管理
7、顾客愉悦度的数字管理
（一）顾客导向原则：
A：
把顾客当成恋人，不要把顾客当成上帝，就是把顾客当成恋人。
恋人就是有缺点的，我们要帮助顾客修正缺点，包容顾客的缺点。
（顾客是要照顾两年的恋人，为什么是两年呢？
我们大体讲，我们品牌的衣服顾客买回去了两年差不多就要换了。
顾客和我们之间就是我们和银行的关系，我们从来没有在银行存过钱，我们想要取是取不出来的。
只有我们没事存一些感情进去，当我们需要的时候说不定连利息一块取出来了）
B：
利他的原则，凭着良心做事，每次做完一件事后，自省一下自己的内心是否有不安。
C：
超出顾客的期望。
想顾客所想，做顾客所做固然重要，但想顾客未想，做顾客未做更重要。
（女人希望自己有四个东西：
女人味、知性、优雅、公主）
D：
必然符合能量守恒定律：
付出=回报
（二）顾客导向的落脚点
1、关注顾客的终极使用目的（关注的是顾客回去穿的感觉，怎么穿。
而不是简单我们要卖掉这件衣服）
2、关注顾客服装以外的需求。
如化妆、美发、如何使用香水、在哪个品牌买鞋、今年是主任，以后想成为什么？
卖的不是服装，而是解决方案
3、关注顾客的方便性：
顾客的洗、熨、购买的方便性
4、关注顾客如何买
（三）女人一生之中的主要场合
出席正式场合：
体现质感和气质
1、工作场合：
面对上司、同事、下属的场合剪裁讲究，凸显身材，打造职场的专业和干练
2、商务宴请：
合身的剪裁，质感细腻，完美呈现身材的曲线优点，端庄而亲和
3、会议场合：
干练大方、优雅专业、注重着装礼仪（首选黑、藏蓝、灰）
4、商务洽谈：
内敛理智、服装讲求合身典雅的剪裁，沉着的色调和高级面料
5、出差场合：
精致帅气，质感挺括的外套内搭，雪纺小衫，干练不失甜美
6、职场面试：
简洁利落，注重着装礼仪，稳重的色系很适合职场新人适应环境
户外休闲场合
1、逛街购物：
明快艳丽的颜色让人感觉欣喜，时髦又紧跟潮流，引人注目
2、户外运动：
随意轻松，动感活力，舒适环保
3、田园郊游：
自然本性与优雅自信相结合，清晰朴素的美感，平易近人
派对聚会狂欢：
突显自我的时刻
1、同学聚会：
风采依旧，年轻时尚，引人注意
2、参加公司晚宴：
剪裁精良的小礼服，精致灵动，出众优雅，不夸张，注重细节的完美
3、派对狂欢：
令人印象深刻而不花哨，潮流、妩媚、浪漫十足女人味
重要特殊场合
1、情侣约会：
甜美时尚，淡雅柔和，注重细节
2、听音乐会或看芭蕾：
简洁端庄、精致含蓄
3、探望长辈：
大方得体，修饰体型并体现舒适感
4、会见贵宾：
高贵典雅，注重品质感
5、参加婚礼：
落落大方，简洁大方
平日生活
1、家居生活：
亲切随意、雅致大方、舒适自然
2、上网聊天：
舒适休闲，简洁随意
3、带孩子：
天然纤维，舒适环保，简洁实用
4、开家长会：
成熟稳重，端庄优雅
记场合的好处
1、把我们每天分的款，根据它所适合的场合找FAB。
例如这个件衣服适合聚会的场合，那么在这个场合有什么FAB。
2、在沟通过程当中挖出顾客的职业、背景；
3、强调在这个场合里女人应该注意的点有哪些？
（着装、化妆、社交礼仪等）
（四）顾客导向的水准
（1）只关注产品，只关注如何把产品卖出去，没有关注顾客为什么买？
—索取
（2）关注服务的过程，知道只有通过好的服务才能成交—交易
（3）关注服务过程，更关注售后及维护，通过长期维护获得长期利益—长期交易
（4）以创造顾客价值为己任，平常心对待成交结果，深信付出必然会有回报，及时没有回报也不回抱怨—付出的心态
（五）顾客愉悦度范围，对于试穿的顾客需要问四个问题
A：
顾客得到了什么好处？
（例如：
什么场合穿什么衣服，会产生什么效果？
）
B:
顾客记住我们的经营理念的吗？
（为盛年女性创造美好生活）
C:
顾客记住我了吗？
D:
顾客什么时候还会再回来？
（六）顾客愉悦度的监察管理
每个月请神秘顾客测试，根据测试项目，分析原因（设计监察表格）
（七）顾客愉悦度的数字管理
A:
VIP的发展指
升级会员 