浅析中小企业管理中的激励机制创新.docx
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浅析中小企业管理中的激励机制创新
浅析中小企业管理中的激励机制问题
摘要
企业激励理论的研究是随着工业化的发生而开始的。
起初，人们主要从“经济人”的角度去研究企业的激励问题，但随着工业化的深入发展，越来越多的理论家把企业激励的焦点转移到了“社会人”的角度上。
实际上人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的。
一是管理学激励理论：
这种激励理论侧重于对人的共性分析，服务于管理者调动生产积极性的需要，经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励要素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。
按照研究侧面的不同与行为的关系不同，根据理论史上的上述差异，可以把管理激励归纳分为以下四种主要类型：
多因素激励理论；行为改造理论；过程激励理论；综合激励模式理论。
二是经济学激励理论：
经济学对激励的研究以“经济人”为出发点，以利润最大化或效用最大化为目的。
关键词：
机制创新,中小企业,激励理论,激励条件
Abstract
Researchenterpriseincentivetheoryisthatastheoccurrenceofindustrializationbegan.Atfirst,peoplemainlyfromthe"economicman"perspectivetostudyenterpriseincentiveproblem,butwiththefurtherdevelopmentofindustrialization,moreandmorecorporateincentivetheoristsfocusshiftedtothe"social"angle.Peopleactuallystudytheproblemofmotivationfromtwodifferentideasspread.First,themanagementincentivetheory:
Thistheoryfocusesonhumanmotivationcommonalityanalysis,servicetomobilizetheenthusiasmforproductionmanagersneedexperiencedbyasinglestimulusmoneytomeetavarietyofneeds,fromtheexcitationconditionstoencouragegeneralizationfactorclear,frombasicresearchtoencouragetheprocessofhistoricalevolutionprocessofexplorationincentives.Accordingtodifferentrelationshipsandbehaviorofdifferentresearchside,accordingtothetheoryofthehistoryofthesedifferencescanbesummarizedintothefollowingincentivestomanagefourmaintypes:
multi-factormotivationtheory;behavioraltransformationtheory;processmotivationaltheory;comprehensiveincentivemodeltheory.Second,theincentivetheoryofeconomics:
economicsofincentivesto"economicman"asastartingpointtomaximizeprofitsorutilitymaximizationforthepurpose.
Keywords:
mechanisminnovation,SMEs,incentivetheory,excitationconditions
目录
摘要I
AbstractII
第一章绪论1
1.1课题背景1
1.2本课题的研究意义1
第二章我国中小企业激励机制存在的问题2
2.1激励机制管理体制不健全，分类指导制度缺失2
2.1.1政府对中小企业激励机制投入不足2
2.1.2税收法律制度不合理，在一定程度上制约了中小企业的科技创2
2.1.3中小企业激励机制的金融支持缺乏法律保障3
2.1.4对企业激励机制人才的培养、引进及其鼓励措施有待完善3
2.2中小企业激励机制享有的政策优惠力度不足4
第三章中小企业管理中激励机制创新的必要性5
3.1重视物质激励而忽视精神激励5
3.2对员工激励的随意性（任意性）或非制度性5
3.3企业决策的专制性6
3.4对员工惩罚的残酷性、非法性6
3.4.1激励机制创新是调动员工生产积极性和创造性，端正员工生产行为，增强企业内聚力的重要手段6
3.4.2激励机制创新是极大提高员工素质的有效途径。
知识经济是以知识为基础的经济形式，企业是知识经济的主体7
3.4.3激励机制创新是企业可持续发展的重要保证。
7
第四章中小企业激励机制创新与完善的对策8
4.1产权激励8
4.2发展与权力激励8
4.3文化激励9
4.3.1企业管理应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合与民主集中制”三原则。
9
4.3.2加强中小企业文化建设。
我国中小企业历来对企业文化不重视，这与其激励机制的缺陷是相关的。
10
4.3.3企业经营要合法、诚信。
10
结论11
参考文献12
致谢13
第一章绪论
1.1课题背景
在改革开放的三十年间，中国的中小企业已经有了长足的发展，从无到有，从小到大，从弱到强。
截止2009年9月统计，全国登记注册的私营企业达到718.5万户，占全国注册企业总数的70.2%，注册资本13.59万亿，用工人数6985万人。
这三种数据，展现出民营经济对国家经济的巨大的贡献。
而且很多中小企业开始参与国际贸易、国际竞争。
然而，现今的中小企业却出现了招工难、“民工荒”的问题，更是在国家经济结构转型，改变粗放经营的进程中屡屡落后，甚至于被淘汰。
在对外贸易中更是屡屡遭到贸易壁垒，“绿色壁垒”的困扰，限制了自身的发展。
值此之际，中小企业必须进行制度创新。
而制度创新的首要就是要对自身各个生产要素的创新激励，使之成为促使企业发展的强劲动力。
1.2本课题的研究意义
这一研究课题的意义在于，通过对中小企业激励机制的创新，调动各种积极因素促进企业发展；通过激励机制创新促进中国中小企业管理制度的提升与完善；增强企业对人才的吸引、开发利用效率的提升；在整个国家经济结构转型中能够紧跟时代潮流，实现企业的生存和新发展。
第二章我国中小企业激励机制存在的问题
中小企业已成为我国激励机制的主体，中小企业的激励机制能力直接关系到我国科技兴国战略的实施，关系到现代化建设目标的实现，因此切实增强我国企业的创新能力具有极其重要的意义。
但是，我国的企业激励机制面临着资金、人才、财税、金融政策以及科技基础的瓶颈，因此就有必要在增加激励机制的资金投入、完善我国的科技投融资制度，改善税收、金融优惠政策，提高科技人才素质等方面下功夫，同时要落实国家分类指导制度，对大企业和中小企业区分管理，防止“一刀切”。
2.1激励机制管理体制不健全，分类指导制度缺失
大型企业、企业集团与中小企业在基础设施条件、科技人员水平、激励机制能力和激励机制项目对科技发展的贡献等方面都存在这很大的差别，有必要遵循具体问题具体分析的原则，采取不同的激励措施，对大型企与中小型企业区分情况进行有效的管理。
目前科技管理领域还未很好的贯彻落实分类指导的原则，这也导致了政府的激励措施与企业的需求存在脱节的现象，一些优惠措施虽然已经制定，但是实行的效果不佳，能以起到预期的激励效果。
2.1.1政府对中小企业激励机制投入不足
西方发达国家中，政府投入的资金大都占全社会激励机制资金投入的20％以上，政府的投入构成了基础性科学研究的主要组成部分，而基础性研究在区域和企业自主创新中起着重要的作用。
经费不足，激励机制设备就无法购置更新，激励机制的基础条件难以建设，科技人才就会流动到其它国家和地区。
政府财政对激励机制的投入不足，制约了基础研究的发展步伐，从而阻碍了科技的自主创新和原始创新的进程。
2.1.2税收法律制度不合理，在一定程度上制约了中小企业的科技创
目前，我国科技领域的税收法律规定，散见于各个办法、规定中，没有形成合理的科技税收法律制度。
我国科技税收优惠的对象主要是高新技术企业，相当部分中小企业在科技水平、产品技术含量、资金规模等方面不能达到高新技术企业的认定标准，因而难以享受相应的税收优惠待遇。
另外，在税收减免方面，我国的税收优惠主要是对科技成果的收入给予减免优惠，而不是针对具体的科技研发活动，这与中小企业激励机制的特点是不相吻合的。
因为，激励机制活动风险大、成功率小、见效慢，很多中小企业在投资初期可能没有收益，事实上享受不到税收优惠政策带来的好处。
所以，税收法律制度设计上存在的缺陷影响了中小企业激励机制的热情。
2.1.3中小企业激励机制的金融支持缺乏法律保障
任何企业的发展都需要大量的资金，中小企业激励机制活动更是如此。
目前，我国中小企业特别是民营科技企业获得资金的渠道相当有限，导致激励机制活力不足，其根本原因在于资金需求缺乏法律保障。
在直接融资方面，由于我国中小企业以中小型企业为主，在资产规模、效益指标等方面很难达到《公司法》规定的上市条件，能够在证券市场上市融资的中小企业还是少数，直接融资受到极大的限制。
在间接融资方面，由于中小企业激励机制具有较高的市场风险、技术风险。
许多中小企业规模小，可作抵押的有形资产极少，信用程度不高，而且很难取得政府的贷款担保。
因此，金融机构从资金安全性、流动性、效益性原则出发，尽量减少对中小企业的科技贷款。
在风险投资利用方面，目前，我国鼓励风险投资的法律规定还不健全，使得风险投资的规模较小，许多中小企业在创办初期得不到风险投资的扶持，在快速发展期也缺乏风险投资的注入。
在政府研究与发展经费资助方面，政府主要资助对象是国家研究机构、高等院校和国有大中型企业，中小企业激励机制活动被不公正地排除在政府资助的范围之外。
可见，资金需求缺乏法律保障是中小企业激励机制能力低下的一个成因。
2.1.4对企业激励机制人才的培养、引进及其鼓励措施有待完善
我国的科研机构、高等院校与其它其它发达国家相比较少，尤其是科研能力在世界前列的科研机构、高等院校更是凤毛麟角。
高等院校的缺乏，造成了激励机制人才培养能力的低下：
知名科研院所的不足，难以吸引高层次科研人才，特别是学科带头人来闽作研究。
激励机制政策的时好时坏也造成了科技人才“引得进、留不住”的问题。
同时企业的激励机制人才总量也不足。
中小型企业出于短期利益的考虑，大都选择按照传统的方法经营，畏惧激励机制的带来的不确定性风险。
中小企业看来，研发经费的投入、研究机构的设立、人员的配备并不能给企业带来短期的经济效益，这样中小企业就对激励机制望而却步。
这种现象在以劳动密集型制造业为主的地区表现的尤为显著。
对科技人员的激励形式单一，奖励的数量和金额有严格限制，而且是一种事后激励，这将严重制约中小企业及其科技人员的激励机制热情。
虽然国家已经制定了《国家科学技术奖励条例》，但是科技奖励的覆盖面很窄。
对企业及其科技人对激励机制难以起到激励作用。
2.2中小企业激励机制享有的政策优惠力度不足
中小企业自主创新不足，我国企业以中小型企业为主，成规模的大型企业数量有限。
中小型企业由于资金、技术、人才等各自原因，没有独立的能力也不愿意设立技术研发中心，产业技术进步仍主要靠技术引进，造成企业的自主创新能力总体不足，跟发达国家比较，差距很大。
由此导致企业技术开发和创新能力不强，技术和产品更新换代慢，新技术、新产品覆盖面小，企业对引进技术的消化、吸收、创新能力不高，特别是缺乏具有自主知识产权的新技术、新产品。
第三章中小企业管理中激励机制创新的必要性
社会在不断发展，人们的认识和需求也随着时间的推移、环境的变动、条件的改变而变化。
因此，企业应根据时代的特征、企业的环境和条件，创新激励机制，及时准确地运用激励机制，把握激励时机，提高人的积极性，将有利于企业管理，有利于企业实现经营目标，有利于企业的生存和发展。
改革开放以来，我们的企业改革基本是从建立激励制度入手的。
中小企业是我国市场经济中的一个非常重要的市场主体，在国民经济中占有越来越大的比重，成为我国经济发展新的增长点。
但是由于中小企业正处于由原始创业向“二次创业”发展的过渡期，中小企业的激励机制不健全，严重影响着中小企业积极作用的发挥。
中小企业激励机制的主要缺陷在于：
3.1重视物质激励而忽视精神激励
当前，我国中小企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平，许多中小企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励，这是其激励机制的一大缺陷。
在有些中小企业中，即使物质利益的激励，也由于中小企业主的失信而难以实现，中小企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护。
3.2对员工激励的随意性（任意性）或非制度性
在有些中小企业中根本就没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准，在有些企业中，虽有奖惩制度，但由于中小企业家族制管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异，人为因素很重，非家族成员时常有一种“外人”的感觉。
由此便产生了许多令创业者感到棘手的员工“跳槽”、带走客户、盗窃财物、破坏设备、向竞争对手泄露或出卖企业商业秘密以及创业伙伴另立门户等短期、恶性竞争行为。
在中小企业中，员工普遍有“打短工”意识，他们对企业没有归属感。
3.3企业决策的专制性
目前我国大多数中小企业的决策、管理实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理，中小企业的家长——创业者一言九鼎，专制独裁，对员工积极的、合理的建议置若罔闻，严重地挫伤了员工参与管理的积极性，难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。
3.4对员工惩罚的残酷性、非法性
激励和约束是一对矛盾，激励机制同时也是约束机制。
目前有些中小企业制定的企业组织行为目标经常是要求员工超法定工作时间才能完成，对完不成目标或任务的员工的惩罚也具有残酷性甚至非法性。
不仅有对员工的经济利益的制裁，而且还有人身伤害、人格侮辱等现象。
笔者认为，中小企业必须创新企业管理中的激励机制。
具体而论，企业管理中激励机制创新的必要性主要体现在以下3个方面。
3.4.1激励机制创新是调动员工生产积极性和创造性，端正员工生产行为，增强企业内聚力的重要手段
企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强，作为企业的管理者，必须把如何调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。
现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本。
企业管理创新、制度创新和技术创新以及企业可持续发展等都是建立在企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上。
俗话说“士为知己者死，女为悦己者容”。
士之死或女之容都是以“知己”或“悦己”为前提的。
若将其借用到企业管理上，便可理解为：
如果企业对员工不“知己”或“悦己”——满足员工的各种需求，员工就不可能对企业产生“死”或“容”——尽自己最大的努力去实现企业组织行为目标，企业的内聚力逐渐衰弱，离心力逐渐增强，其结果是员工的“跳槽”，企业的破产。
3.4.2激励机制创新是极大提高员工素质的有效途径。
知识经济是以知识为基础的经济形式，企业是知识经济的主体
知识经济对企业人力资源的开发和管理提出了更高的要求。
同样，它对企业员工的综合素质和能力也提出了更高的要求。
企业激励机制是以员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，而企业组织行为目标的变化是以企业创新为前提的梯级变化。
每一个目标的设定都会对员工的知识和技术能力产生更新、更高的要求。
而员工在利益追求动力的激励下，必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。
3.4.3激励机制创新是企业可持续发展的重要保证。
企业可持续发展是为了实现企业的长久发展，企业必须放弃危及其生存和发展的经营方式，通过制度创新，实行科学管理，积极营造良好的社会经营环境，树立良好的社会形象，逐步形成企业核心竞争力，保证企业的长期发展。
企业实现可持续发展要有一个相对稳定的人力资源环境，减少熟练工人的“跳槽”，更应该留住企业自己投资培养出来的技术、管理骨干和人才，既要事业留人，也要待遇留人，更要感情留人。
因此，在企业可持续发展中激励机制创新是非常重要的。
第四章中小企业激励机制创新与完善的对策
中小企业要从以下3个方面进行激励机制的创新与完善：
4.1产权激励
产权激励是最重要的激励。
在市场经济体制下，激励手段有精神的和物质的，但主要手段是物质利益的激励。
因为市场经济运行有一个理论假设，人是“经济人”。
所谓“经济人”是指以利益为动机从事经济活动的人。
在良好的法律、制度和道德规范条件下，经济人对个人利益的追求会推动社会经济的发展。
因此，一个正确有效的激励机制必定是以利益为导向的机制。
在微软公司，一个员工工作18个月后，就可以获得认股权的25%的股票，每两年还要配发新的认股权，员工还可以用不超过10%的工资额以85折优惠价格购买股票。
这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。
清华大学以年薪10万美元聘任一批“讲学教授”，吸引国外一流大学的著名教授或国际公认的知名学者来校讲学。
与之相对照，我们有些单位对人才资源没有坚持以利益为导向，领导者不是去认真地研究各项激励政策和机制，放弃以利益去调动员工的工作主动性和创造性，而是以危机管理为导向，成天忙于应付、处理各类具体的问题，将自己置于被动的地位。
4.2发展与权力激励
人的需要不仅仅局限在物质层次上，人同时有精神和发展的需要。
如果一个单位在为员工提供较高报酬的同时，重视对员工的培训，积极开掘员工的潜力，努力地塑造良好的人际氛围，这个单位一定能不断地吸引和留住优秀人才。
无论是哪个国家或哪个民族的人，“情感”是人与人联系的重要纽带，是增强凝聚力的一个重要因素。
只有当员工感到自己被尊重和重视了，他们的积极性才能高涨，才愿意归属组织。
人们努力工作，为的不只是赚钱，而是希望在工作中成长，期待在工作中得到肯定，盼望透过工作实现自我，发挥影响力。
在我国联想集团，有一个“小马拉大车”的用人理论，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交给十二分的重担，不管你才大才小，你都能获得略大于自身能力的舞台。
小马拉大车，使“小马”感受到组织的信任，自然会不断地追求进步。
在市场经济条件下，忽视对员工发展和权力的激励，一切都想用钱来解决问题，结果同样会伤害员工的积极性。
4.3文化激励
文化是指一个组织的共同价值观和行为规范。
一个组织的文化，是由领导人倡导、在人们长期实践过程中形成的员工的自觉行为。
文化是一个组织的无形资产，它的激励作用在于凝聚力和导向力。
世界上凡是优秀的组织都十分重视文化建设和文化激励，其文化的共同点之一，即倡导业绩为先、平等对待员工的文化精神。
在同一组织内，无论谁的职位有何不同，只要谁对组织的发展做出贡献，谁的贡献大，谁就应该多得。
在具体操作中，中小企业可以采取以下对策：
4.3.1企业管理应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合与民主集中制”三原则。
在现代社会中，随着社会生产力的发展和物质财富的不断丰富，单靠物质利益已经难以体现人生的价值，人们的需求更注意精神方面。
因此，中小企业激励机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来。
企业管理者必须尊重员工的人格和尊严，主动与员工进行感情、思想交流，有意识培养员工的企业荣誉感、事业心成就感，使他们享受在本企业工作的快乐。
建立有效的、明确的奖惩制度。
制度面前所有员工应一视同仁，严格按照制度管理，做到言而有信。
同时，应该注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。
对于有些特殊情况，应区别对待，在坚持制度的同时，管理要有人情味。
在企业管理中要坚持民主集中制。
国外许多企业都鼓励员工参与企业的决策活动，把他们当作企业发展的重要推动力。
这一经验值得中小企业借鉴。
作为一个企业家，不能把员工简单地看作单纯的生产者。
任何人都有其独特的方面，企业的创新离不开所有员工的积极参与。
管理学理论认为，没有无用的员工，只有无用的管理者。
因此，中小企业必须改革家长制的管理方式，任人唯贤，集思广益，充分发挥广大员工的聪明才智。
只有实行民主管理，理顺员工职务晋级渠道，通过员工积极参与决策，才能将蕴藏于员工之中的智慧充分地发挥和运用。
4.3.2加强中小企业文化建设。
我国中小企业历来对企业文化不重视，这与其激励机制的缺陷是相关的。
中小企业进一步的发展要求其必须重视企业文化建设。
企业文化是指企业长期形成的共同理想、价值观、工作作风、行为规范和企业形象等的总和。
企业文化的形成，是企业家积极倡导、注重培养的结果。
企业文化建设强调尊重人、理解人、关心人和培养人。
它是企业管理的内在要求和外部显现。
良好的企业文化可以使员工产生以厂为荣的自豪感，实现其人格的尊严和人生的价值，激励企业员工的积极性和主动性，增强企业的凝聚力，树立企业良好的社会形象，实现企业员工内在的自我管理、自我控制和自我约束；人才的潜能也只有在“人人受重视，人人被尊重”的环境中才能充分发挥出来。
这就要求企业管理者必须通过各种方法和渠道，运用道德、舆论等精神力量，努力营造一种人人相互尊重、相互支持、相互帮助又相互竞争的工作氛围。
在现代经济中，企业文化已经成为衡量企业管理的一个重要标准。
4.3.3企业经营要合法、诚信。
合法化经营是中小企业健康发展的主要标准，是企业可持续发展的保证。
中小企业合法经营，才能使员工有工作的安全感，增强在该企业长期工作的信心，才会对企业发展产生责任感、自豪感，才会为企业的发展献计献策。
许多中小企业在经营过程中普遍存在着或多或少非法经营的短期行为，它对企业的发展构成了潜在的危险，这也是我国中小企业发展寿命较短的一个主要因素。
因此，中小企业必须做到合法、诚信经营，树立良好的社会形象，营造良好的企业经营的外部环境。
结论
当今新技术革命迅猛发展、知识更新日益加快，技术、经济竞争日益激烈，适者生存优胜劣汰，已成为不可阻挡的潮流，企业要生存、发展、面对竞争的现实，墨守成规，不思创新是不行的。
唯有不断进行技术创新，赢得强有力的活力和竞争力，是维持我国民营科技企业生存、健康、并持续发展的必由之路。
政府在其中发挥着掌舵人的作用，对企业的激励机制起着主导作用。
政府采取有效的鼓励措施，能够激发企业的创新积极性。
致谢
本文是在XXX老师的热情关心和指导下完成的，她渊博的知识和严谨的治学作风使我受益匪浅，对顺利完成本课题起到了极大的作用。
在此向他表示我最衷心的感谢！
在论文完成过程中，本人还得到了XX老师和XXX同学的热心帮助，本人向他们表示深深的谢意！
最后向在百忙之中评审本文的各位专家、老师表示衷心的感谢！
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