基于认知失调的新员工工作适应管理研究毕业论文.docx

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基于认知失调的新员工工作适应管理研究毕业论文

毕业论文

基于认知失调的新员工工作适应管理研究

——应届毕业生视角

摘要

社会心理学家赫伯特·斯宾塞认为适应是一个不断被打破又不断趋于平衡的过程，新员工工作适应过程是个体与工作环境互动的过程，个体和工作环境要做出相应的改变去适应对方，而认知失调的存在主要是由于原有的认知系统内部平衡被打破所造成的，从本质上看二者都遵循“平衡—失衡—再平衡”这一无限循环的过程，因此，从造成失调的关键因素分析出发，可以为效地解决新员工不适应问题提供理论和现实依据。

本论文首先简要介绍了工作适应、认知失调以及新员工期望的相关基本概念后，分析三者之间的关系，即入职前新员工由于受到他人期望、在校经历、招聘过程的影响，对即将开始的工作有一定的预期，当实际感受低于新员工期望时，会导致巨大的心理落差，原有的关于工作平衡的认知系统被打破，从而出现工作不适应，并在此基础上，根据职场新人的工作适应现状调查，提取出导致跳槽的三个首要因素，即上升空间、薪酬与福利、工作氛围，选取能有效代表上述三个因素的案例进行分析，在第三章主要对案例中导致员工跳槽的因素进行归纳，并将原因汇总为三大类，即事前、事中、事后因素；第四章主要从事前、事中、事后三个方面，并运用减轻认知失调的两种驱动力，即自我平衡力和情景平衡力这两种策略，促使大学生失调后心理状态恢复平衡，从而更好地适应目前的工作。

此外，本论文也存在着一些不足，例如没有经过实地调研，提取出导致跳槽的因素不具有代表性，在解决实际问题时可能会由于实践经验不足，没有太大的现实意义。

关键词：

认知失调；工作适应；新员工期望

Abstract

SocialpsychologistHerbertSpencerarguedthatadaptationisaprocessofbeingbrokentobalance.Thenewemployeeadaptationisaninteractiveprocessthatindividualandworkenvironmentmakecorrespondingchangestoadapttoeachother,andcognitivedissonancearemainlyduetotheoriginalcognitivesystemwhoseinternalbalanceisbroken.Fromtheviewofnature,thenewemployeeadaptationandthecognitivedissonancefollowthe“twobalanceandimbalance”theinfinitecyclicprocess.Therefore,fromtheanalysisofthekeyfactorscausingdissonance,wecanprovidetheoreticalandpracticalbasistoeffectivelysolvetheproblemofnewemployees.

Thisthesisfirstlyintroducestherelevantconceptionofworkadjustment,cognitivedissonanceandnewemployeeexpectations,andanalysistherelationshipofthethree.Beforeenteringthecurrentduty,newcomershaveshapedsomeexpectationsduetoothers’expectation,schoollife,therecruitmentprocess.Whentheactualfeelingsislowerthanexpectations,newemployeeswillsufferahugegapandleadtothebrokenoforiginalbalanceofcognitivesystem.Andonthisbasis,accordingtothepresentsituationinvestigationonnewworkplace,extractingthreeprimaryfactorsthatleadtoswitch,namelytherisespace,salaryandwelfare,workatmosphere.Inthirdchapter,wewillselectcaseanalysiswhichcaneffectivelyrepresentthethreecategories,namelybeforethematter,duringthematterandafterthematter.Chapterfourmainlyusetwokindofdrivingforceofcognitivedissonancestrategiestohelpgraduatesownselfbalanceandbetteradapttothepresentjob.

Inaddition,thethesisalsohassomedeficiencies,suchasinadequateinvestigation,beingnotrepresentativeofthecausestoswitch.Duetothelackofexperience,solvingpracticalproblemsmaynothavemuchpracticalsignificance.

Keywords:

cognitivedissonancetheory;workadjustment;newcomerexpectations

目录

目录III

插图清单IV

表格清单V

引言VI

第1章绪论-1-

1.1研究背景和研究意义-1-

1.2研究内容和方法-2-

第2章基本概念与理论-3-

2.1新员工期望-3-

2.2认知失调-3-

2.3工作适应-4-

2.4三者之间的关系-5-

第3章新员工工作适应现状-6-

3.1职场新人工作现状调查-6-

3.2新员工工作不适应原因分析-6-

3.3原因分类-8-

第4章新员工工作适应解决方案-9-

4.1新员工期望的结构-9-

4.2减轻认知失调的两种作用力-9-

4.3解决方案-10-

结论与展望-14-

致谢-15-

参考文献-16-

附录-17-

附录A附加图、表-17-

附录C引用的外文文献及其译文-20-

附录D主要参考文献的题录及摘要-26-

插图清单

图2-1三者之间的关系-5-

图3-1跳槽的原因-6-

图4-1事前引导-10-

图4-2事中调整-11-

图4-3事后反馈-13-

表格清单

表3-1第一份工作与现实中的工作差距在哪里-6-

表3-2原因分类-8-

引言

“适应”这一概念源于达尔文的生物进化理论，即“物竞天择，适者生存”，心理学家赫伯特·斯宾塞首次将适应的概念引入社会心理学领域，认为适应是个不断被打破又逐渐趋于平衡的过程。

新员工工作适应问题引起了国内外学者的关注，他们运用心理学、管理学、组织行为学等理论，从不同的角度探讨工作适应过程以及影响工作适应的因素，建立了相应的工作适应模型，如Dawis和Lofquist（1984）从人与环境匹配的视角，研究了个体与环境之间的互动过程，注重建立个人与工作环境之间的一致性；Hershenson（1996）的工作适应模型认为工作适应是个体和工作环境方面中三个子系统相互作用的结果，认为个体内三个子系统（工作人格、工作能力、工作目标）受到特定阶段环境因素的影响。

国内对工作适应的研究很少，主要集中在工作满意度、组织承诺等方面，其中比较有代表性的有：

马力（2004年）认为职业发展过程中员工应积极主动的适应工作，包括完善人格、压力管理、调整个性提高能力、坚持或放弃；谭亚莉（2006年）通过四次跟踪调查得出应采用组织社会化策略和员工主动社会化策略来帮助员工更好地适应工作。

除了上述的主流理论外，我国很多学者对工作适应与其他理论的结合进行了研究，这些研究包括：

南开大学的李强、姚琦和乐国安（2006年）在《新员工组织社会化与入职期望研究》中指出新员工的入职期望在经历了企业制定的社会化策略后发生了显著的变化，对工作和团队的期望降低；福建师范大学的孙步宽（2011年）在《大学毕业生自我概念与工作适应实证研究》中指出大学毕业生在具体维度的自我概念（如自我认同、家庭自我、社会自我）与工作适应状况存在一定的正相关。

虽然这些研究涉及到入职期望、自我概念，在管理策略中也提出了要通过降低新员工期望、不要有过高的自我概念，但未真正触及到认知失调领域。

因此本文从认知失调的角度来研究工作适应问题，在介绍了工作适应、认知失调、员工期望等相关理论之后，根据具体案例进行分析，进而提出如何利用主动作用力和情景作用力两者策略的作用下来降低员工期望，帮助员工更好地适应工作。

第1章绪论

1.1研究背景和研究意义

1.1.1研究背景

大学毕业生作为企业未来核心竞争力的主要智力支持，是企业可持续发展的重要资源，新员工的工作适应问题不仅关系到员工的个人职业发展、心理健康，也对组织的降低适应性培训成本、提高工作绩效有着深远的影响。

据统计有65%的新员工认为自己的工作与理想中的工作相差甚远。

主要是由于新员工是带着原有的认知、期望进入组织，在组织社会化的过程中会出现新员工的入职期望高于实际感受，当这种现象发生时，个人无法通过自身的力量进行心理上的平衡，同时组织也未采取有效的措施进行管理，最初的不适应会对他们的心理与行为产生很多负面的影响，如会导致员工对自己进行否定、影响新员工的工作情绪、工作绩效、忠诚度、员工的离职率。

因此组织如何采取措施来帮助员工适应工作、降低管理成本、提升组织绩效成为人力资源面临的一大问题。

1.1.2研究意义

工作适应对大学生的意义：

第一，从职业定位方面，毕业季众多毕业生陷入迷茫，即便是那些已经在工作岗位上的学生，他们不知道自己喜欢做什么，更不知道自己能做什么，但却非常自信地相信只要自己努力，可以在任何工作岗位上做的非常出色。

另外根据传统的职业行为领域和HRM领域对个人职业生涯的管理的研究中表明，个人花在职业选择和规划的时间远远少于在某个职业领域工作的时间，因此在目前的工作中发掘自己的优势，在工作过程中依靠上级、同事、人力资源部相关人员帮助自己快速、有效地定位，也不失为一种明智的选择；第二，从心理、情绪方面，若在入职后毕业生面临巨大的心理落差，可能会出现很多负面的情绪，可能会在企业内散布一些小道消息、对自我进行否定，甚至可能会影响大学生的人际关系等，因此工作适应可以帮助大学生重塑自信心。

工作适应对企业的意义：

企业在招聘、选拔、培训新员工方面成本是企业快速成长所必须面临的问题，如果员工不能适应工作，巨大的心理落差一方面会导致员工的流失率增加，另一方面由于对企业、团队等的不满，可能散步一些关于企业的不利信息，从这两个角度而言，工作适应可以降低员工的流失率、提高员工对企业的归属感。

工作适应的理论意义：

新员工工作适应问题引起了国内外学者的关注，他们运用心理学、管理学、组织行为学等理论，从不同的角度探讨工作适应过程以及影响工作适应的因素，建立了相应的工作适应模型，但未真正触及到认知失调领域，但大学生在入职前由于受到他人期望、社会期望以及招聘过程的影响，对即将开始的工作存在一定的预期，因此从认知失调的角度来研究工作适应，一方面提供了一个全新的视角来看待工作不适应的成因，即心理落差的存在，导致了认知失调，进而引发了工作不适应，另一方面促使我们使用事前、事中、事后三个角度来提供管理策略，而非仅仅采用组织社会化策略来帮助员工适应工作。

1.2研究内容和方法

1.2.1研究内容

本论文运用管理学、心理学相关理论提出有针对性的解决方案，从而降低员工的期望值，降低心理落差，缓解认知失调的症状，快速适应工作。

本文分为四个部分进行研究，分别为：

第一章，绪论。

主要阐述本课题的研究背景及意义，并提出概括性的研究方法。

第二章，基本概念与理论。

对期望落差—认知失调—不适应过程涉及的相关理论进行阐述。

主要包括新员工期望理论、认知失调理论、工作适应理论，为后续的研究提供有利的理论支持。

第三章，新员工工作适应现状。

主要根据职场新人工作现状调查，提取出导致跳槽的三个首要的因素，即上升空间、薪酬与福利、工作氛围，选取三个有代表性的案例进行分析，将原因汇总为事前、事中、事后三大类。

第四章，新员工工作适应解决方案。

主要从事前、事中、事后三个方面，并运用减轻认知失调的两种作用力，即自我平衡力和情景平衡力这两种策略，促使大学生失调后心理状态恢复平衡，从而更好地适应目前的工作。

1.2.2研究方法

本文在研究的过程中，综合使用文献分析法、案例分析。

文献分析法：

文献分析方法主要是指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。

本文在第二章主要采用此种方法，了解国内外关于工作适应模型的研究、认知失调理论的应用领域以及和新员工期望的相关研究。

案例分析法：

本文按照“期望落差—认知失调—工作不适应”的过程来研究，故将首先选取有代表性的案例进行分析，针对他们由于期望落差的存在而导致的工作适应问题，并从认知失调的角度提出的针对性的解决措施。

第2章基本概念与理论

2.1新员工期望

2.1.1基本概念

期望是人们对未来事物出现某种结果可能性的主管估计。

组织行为学领域对期望的研究主要集中在新员工期望方面，认为新员工期望与员工工作满意度、组织承诺和离职倾向密切相关。

[1]新员工期望分为四个水平——企业期望、团队期望、工作期望和角色表现期望，企业期望、团队期望和工作期望涉及的是新员工对企业能给自己带来什么的期望（情景期望）；角色表现期望涉及的是新员工对自己能为企业做什么及做到什么程度的期望。

在本文中主要考虑情景期望，并重点分析新员工对上升空间、薪酬以及工作氛围的期望。

2.1.2新员工期望理论

Porter等学者通过对影响员工离职和矿工因素的分析，提出新员工期望的内容不仅包括具体的工作，还包括更广阔的情境因素，但只限于其中的重要方面，并划分出了员工期望的四个水平——组织范围、直接的工作环境、工作相关因素、个人因素[2]；Dean等也提出了相类似的四水平划分方法[3]；Major等明确引入角色维度，认为期望包括工作情景和角色要求[4].国内仅李强等对新员工期望进行了初步的研究，提出新员工期望包括三个组成部分：

工作期望、团队期望和企业期望[5]。

2.2认知失调

2.2.1基本概念

1957年费斯汀格在《认知失调论》一书中最先提出认知失调理论，其基本要义为，当个体面临新情景必须表示自身的状态时，个体在心理上将出现新认知（新的理解）与旧认知（旧的信念）相互冲突的状况，为了消除此种不一致而带来紧张的不适感，个体在心理上倾向于采用两种方式进行自我调适，其一为对于认知予以否认；另一为寻求更多新认知的讯息，提升新认知的可信度，介意彻底取代旧认知，从而获得心理平。

[6]本课题中，认知失调主要是指由于员工感受不到上升空间、薪酬与能力不符、难以适应工作氛围等原因导致原有期望与企业现实之间存在巨大的心理落差，出现的心理失衡。

2.2.2认知失调理论

国外认知失调理论研究涉及的是对认知失调影响因素的研究。

LeonFestinger指出选择决策背景是个体可能产生认知失调的基本条件；LeonFestinger和他的同事J.MerrillCarlsmith（1959年）通过旋转轴实验研究在强迫服从情境下，当个体被迫公开表明或支持与自己已有的态度不一致的观点时，认知失调就会产生；Linder,Cooper,和Jones（1967年）年共同进行了一个与LeonFestinger的旋转线轴实验类似的实验研究，验证了没有自由选择的情况下，认知失调不会发生；Stalder和Baron（1998年）通过收集被试对与态度不一致行为的原因的描述研究推测书对不一致行为的外部归因可能影响到被试认知失调的体验。

[7]

国内对认知失调理论的研究主要是对认知失调理论的简单介绍，其中包括对认知失调理论具体内容的简单介绍、对其在心理学历史中的地位和对心理学的贡献问题的介绍，另外就是对认知失调理论可能的应用范围进行了简单的分析和阐述。

国内认知失调理论研究涉及的应用领域主要包括管理学、心理治疗、罪犯改造、广告、投资、思想政治教育工作等。

陈国祥简单介绍了认知失调理论在罪犯改造中的应用，指出可以通过加强教育，提供新的信息，增加新的认知，帮助罪犯获得更多的与良好行为表现一致的新信息，帮助罪犯改造；李炳全指出利用认知失调理论的有关原理，增加来访者认知中的一致因素，解决已有的认知偏差问题，可以有效地提高心理治疗和心理咨询效果；陆红梅、张广宇指出在广告中，要注意广告的心理效应。

其中要促使广告的受众群体改变态度的，可以灵活地使用广告激发受众产生认知失调。

[7]

2.3工作适应

2.3.1基本概念

基于不同的研究视角，不同的学者对工作适应的内涵有不同的理解。

Dawis和Lofquist（1984年）认为工作适应是个体和环境之间相互作用，满足彼此需求的过程；Fisher（1986年）认为工作适应是新员工学习适应新的工作环境、新的工作角色以及新的组织文化，使其自身的行为和工作要求与期望达到一致的过程。

Aycan（1997年）认为工作适应是个体朝着环境要求与个体态度和行为倾向性之间匹配增加与冲突减少的方向变化的一种态度。

[8]

本文将工作适应定义为：

工作适应是指新员工在特定的组织环境中降低个体态度与企业现实之间的冲突的过程。

2.3.2工作适应理论

Dawis和Lofqulst（1984年）研究了个体和环境之间的互动过程，认为个体和工作环境满足彼此需求的过程就是适应过程。

他们认为适应是双方适应，要达到个体满足，工作环境满意的一种相对平衡状态，并且这个平衡会不断被打破，个体和工作环境都需要改变自身的一些行为去适应对方，适应过程一直持续。

[9][10]

Hesketh和Gardner（1995年）将人一环境匹配模型应用到工作适应模型中，强调对个体、环境及两者间的互动分别进行测量，对了解满意感、绩效和其他结果变量有重要意义。

他们还区分了两类适应类型变量:

主动的和被动的；弹性的和刚性的。

[9][10]

Feldman（1976年）从组织社会化的视角考虑，认为组织社会化过程中的一个阶段就是适应阶段，新员工必须学习新的职务、建立新的人际关系、澄清个人在组织中的角色和评估个人在组织中的发展。

四个指标可以衡量适应阶段员工组织社会化的程度，即投入工作、加入团体、界定角色、评估一致性。

[9][10]

Haueter（2003年）也从组织社会化层面指出，新员工组织社会化过程中学习和适应的内容应从组织、群体和任务3个层面来分析。

基于这样的假设，他们编制了新员工社会化问卷。

该问卷包括3个维度，组织层面、群体层面和任务层面，主要评估新员工在这3个层面上实际学习的知识和期望的角色行为。

此问卷设计专门针对新员工的组织社会化和适应内容。

[9][10]

国内学者对工作适应的研究起步较晚，而且大多是从组织社会化的视角来研究的，这与国外组织社会化研究比较深入有一定的关系。

但是国内组织社会化的研究本身也处于开始阶段，因此关于工作适应的研究成果较少。

马力（2004年）认为职业发展过程中员工对工作要进行不断的适应和调整。

积极地工作适应包括四个方面，完善人格、压力管理、调整个性提高能力，坚持或者放弃。

并且认为不同性格的员工会形成不同的自适应机制，包括发展性的适应机制和防御性的适应机制。

谭亚莉（2006年）通过四次跟踪调查结果得出组织的社会化策略对进入组织后工作适应内容中的任务掌握和角色清晰有积极预测作用，员工主动社会化策略对工作适应内容有积极预测作用。

贾留战（2009年）对组织社会化过程中新员工适应的内容维度进行了探讨，认为组织社会化策略是影响工作适应的重要因素，新员工适应中的三个维度，角色澄清、自我效能和组织接纳对工作满意度和工作绩效有积极影响，对离职意向有消极影响。

2.4三者之间的关系

图2-1三者之间的关系

本文重点讨论情景期望，入职前新员工由于受到他人期望、在校经历、招聘过程的影响，对即将开始的工作有一定的预期，即新员工期望。

具体包括上升空间、薪酬、工作氛围。

作用过程如下：

第一，由于受企业知名度、行业特征的影响，新员工对即将进入的企业的上升空间、工作氛围有一定的预期，但在实习的过程，企业所传递的信息却明显低于原有期望，导致新员工心理失调，由于多米诺骨牌效应，引发了工作不适应；

第二，在入职后员工由于对自身能力的认知，在工作中提高了对工资的期望，但实际的薪酬制度却不能满足员工的心理需求，导致工作积极性不高；

此时可以利用情景平衡力或情景平衡力帮助员工获得心理平衡，尽快适应工作。

第3章新员工工作适应现状

3.1职场新人工作现状调查

由前程无忧发起的关于“晒晒第一份工作”的网上调查共有996人参与调查，调查显示有35%的职场人表示，自己的第一份工作与理想中的工作基本吻合，而65%的人则表示相差甚远。

主要是由于以下因素导致差距的存在：

表3-1第一份工作与现实中的工作差距在哪里

第一名

薪酬不符

第二名

环境不符

第三名

行业不符

第四名

兴趣不符

当理想的差距存在时，很多人会选择跳槽，并且在2年之内（包括2年）跳槽者的比例高达66%，从图3.2可以看出，“上升空间”、“职位薪酬”、“工作氛围”是导致跳槽的三大首要因素。

图3-1跳槽的原因

3.2新员工工作不适应原因分析

从上述分析可知，新员工跳槽的3大首要因素是上升空间、职位薪酬、工作氛围。

3.2.1上升空间

德邦是国家“AAAAA”级物流企业，2010年旺达通过选拔进入德邦，德邦在业界的知名度深深地吸引了我，我相信我一定会与企业共同成长与发展，可入职快已经3个月了，我每天都在镇江的一个营业网点重复做着物件搬运的工作，据那里的老员工说，这里员工的流动性非常大，很难在3年内获得提拔，而且一般在晋升时首选的公司的老员工，在这里我无法与高层次的人进行交流，这与我所设想的工作有很大的差别，我无法继续忍受目前的工作，最终选择辞职。

旺达选择离职的原因主要是由于没有上升空间，在公司内看不到希望。

具体可归纳为以下几个方面：

第一，关注企业的知名度。

知名企业即便不使用大量的广告进行宣传，人们也会在无形中对其进行美化，添加更多的光环，在入职前，人们对企业寄予了很高的期望，希望能够拥有充实、快乐、轻松的职场生活，可现实是作为职场新人必须从基层做起，要承揽大量琐碎的事物，