管理学小组作业.docx
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管理学小组作业
课题一管理学小组课题案例及分析
——行为决策理论
设计思路：
行为决策理论的起步始于阿莱斯悖论和爱德华兹悖论的提出，是针对理性决策理论难以解决的问题另辟蹊径发展起来的。
行为决策理论的一般研究范式为：
提出有关人们决策行为特征的假设——证实或证伪所提出的假设——得出结论。
行为决策理论的特点
（1）出发点是决策者的决策行为；
（2）研究集中在决策者的认知和主观心理过程，关注决策行为背后的心理解释，而不是对决策正误的评价；
（3）从认知心理学的角度，研究决策者在判断和选择中信息的处理机制及其所受的内外部环境的影响，进而提炼出理性决策理论所没有考虑到的行为变量，修正和完善理性决策模型。
行为决策理论的主要内容
（1）人的理性介于完全理性和非理性之间即人是有限理性的，这是因为在高度不确定和极其复杂的现实决策环境中，人的知识、想像力和计算力是有限的。
在识别发现问题中易受知觉上的偏差影响而在对未来的状况作出判断时，直觉的运用往往多于逻辑分析方法的运用。
所谓知觉上的偏差，是指由于认知能力的有限，决策者仅把问题的部分信息当作认知对象。
（2）由于受决策时间和可利用资源的限制决策者即使充分了解和掌握有关决策环境的信息情报，也只能做到尽量了解各种备选方案的情况，而不可能做到全部了解，决策者选择的理性是相对的。
在风险型决策中与经济利益的考虑相比，决策者对待风险的态度起着更为重要的作用。
决策者往往厌恶风险，倾向于接受风险较小的方案，尽管风险较大的方案可能带来较为可观的收益。
决策者在决策中往往只求满意的结果，而不愿费力寻求最佳方案。
导致这一现象的原因有多种：
（1）决策者不注意发挥自己和别人继续进行研究的积极性．只满足于在现有的可行方案中进行选择。
（2）决策者本身缺乏有关能力，在有些情况下．决策者出于个人某些因素的考虑而作出自己的选择。
（3）评估所有的方案并选择其中的最佳方案，需要花费大量的时间和金钱，这可能得不偿失。
所以为了更近一步的了解行为决策理论，我们小组对该理论进行了讨论分析
分工协作的过程：
1.小组讨论后确定负责人蔡楚歆，成员李悦、卢春江、常海萍、彭艺璇、杨高丰、黄俞婷
2.每人利用课后时间阅读关于行为决策理论相关书籍，查阅相关资料
3.每人通过网络查询一个体现行为决策理论的典型案例，一周后集体分享讨论
4.通过讨论案例理解理论的现实意义，对理论进一步理解
最终结果：
典型案例：
1991年，史玉柱成立巨人公司，推出M－6403。
1994年年初，巨人大厦动工，计划3年完工。
同年史玉柱当选中国十大改革风云人物。
1996年，巨人大厦资金告急，史玉柱决定将保健品方面的全部资金调往巨人大厦，保健品业务因资金“抽血”过量，再加上管理不善，迅速盛极而衰。
1997年年初，巨人大厦未按期完工，只建至地面三层的巨人大厦停工，巨人集团已名存实亡，但一直未申请破产。
案例分析：
（1）人的理性介于完全理性和非理性之间,即人是有限理性的,这是因为在高度不确定和极其复杂的现实决策环境中,人的知识、想象力和计算力是有限的。
1993年开发巨人大厦，史玉柱一开始曾固执地不用银行贷款，主要以集资和卖楼花的方式筹资，因不顾实际地一再加高楼层以及其他外部因素的改变，最终导致资金链断裂，巨人大厦烂尾。
（2）由于受决策时间和可利用资源的限制,决策者即使充分了解和掌握有关决策环境的信息情报,也只能做到尽量了解各种备选方案的情况,而不可能做到全部了解,决策者选择的正确性是相对的.史玉柱将巨人大厦的规划从38层不断“加高”到70层，要建全国最高的楼宇。
70层楼所需建设资金约12亿元，当时手中只有1亿元现金的史玉柱将赌注押在了卖楼花上。
而正是在1994年巨人大厦开始卖楼花时，政府开始对过热的经济进行宏观调控，卖“楼花”受到一定限制。
1996年，已投入3亿多元的巨人大厦资金告急。
挑战者号的试飞失败
挑战者号的试飞失败事件在整个世界造成了极大的轰动，美国政府还成立了专门的调查组调查该事，造成这个事情的直接原因是火箭右部两个零件的连接处出了问题，他导致了热气在发射过程中的泄露，而其次要因素则是决策者进行决策时候的不准确性，在搭建这个火箭时工程师即发现了这个问题，而当时的宇航局对这个问题视而不见，甚至认为这次会议是个无用的东西，而一，当时大部分人的从众心理没有人愿意自己去争取这个问题的解决的机会，没有人愿意去承担这个问题，都想着，既然领导者不同意那我们就都算了叭，二、决策不准确性，是指大家都抱着侥幸的心理去进行试飞，造成了五名宇航员在此次活动中丧失了自己的生命。
三、而其本身的身份等级差异太大，领导者具有完全的决策权，从而导致大家都没有权利去决定一件事情，以至于一人出错，万人糟害。
四、而其本身成功的先例造成了人们一定的骄傲感，从而过于自负，也在一定程度上导致了这次试飞的失败
某城市繁华地段有一个食品厂，因经营不善长期亏损，该市政府领导拟将其改造成一个副食品批发市场，这样既可以解决企业破产后下岗职工的安置问题，又方便了附近居民。
为此进行了一系列前期准备，包括项目审批、征地拆迁、建筑规划设计等。
不曾想，外地一开发商已在离此地不远的地方率先投资兴建了一个综合市场，而综合市场中就有一个相当规模的副食品批发场区，足以满足附近居民和零售商的需求。
面对这种情况，市政府领导陷入了两难境地：
如果继续进行副食品批发市场建设，必然亏损；如果继续进行副食品批发市场建设，必然亏损；如果就此停建，则前期投入将全部泡汤。
在这种情况下，该市政府盲目做出决定，将该食品厂厂房所在地建成一居民小区，由开发商进行开发，但对原食品厂职工没能作出有效的赔偿，使该厂职工陷入困境，该厂职工长期向上反映不能解决赔偿问题，对该市的稳定造成了隐患。
案例分析：
（1）该市领导解决问题时是出于好心，既要解决企业生产不景气的问题，又要为城市居民解决购物问题，对企业职工也有一个比较好的安排，但作出决策比较仓促，没能充分考虑清楚问题涉及的各种因素，在决策失误时又进一步决策失误，造成了非常被动的工作局面，也给企业职工造成了不可挽回的损失。
用领导科学来分析，该决策反映出以下几个问题：
（1）此案例反映了领导决策中信息原则的重要性。
造成这种两难境地的主要原因是没有很好地坚持领导决策的信息优先原则。
信息是决策的基础，充分、及时、全面、有效的信息是科学决策的前提。
该区政府领导在决定副食晶批发市场项目之前，显然缺乏全面细致的市场调查，不了解在建的综合市场特别是其内部的副食品批发场区。
因此盲目决策，匆忙上马，陷入困境。
（2）此案例反映了追踪决策的重要性。
当原有决策方案实施后，主客观情况发生了重大变化，原有的决策目标无法实现时，要对原决策目标或方案进行根本性修订，这就是追踪决策。
该市领导在客观情况发生了重大变化时，没能认真分析，而是仓促作出新的决策，在追踪决策上存在失误。
（3）走出两难境地的方案，可以有不同的思路。
比如，一种是迎接挑战，继续兴建。
但要走出两难境地的方案，可以有不同的思路。
比如，一种是迎接挑战，继续兴建。
但要调查研究，对原决策方案进行修订和完善，使得所建批发市场在规模、设施、服务和管理等方面超过竞争对手，以期在市场竞争中获胜；另一种是及早决断，对原决策方案进行根本性修订，重新考察、确立和论证新的项目，实行转向经营。
该市领导在没有确立和论证新的项目的情况下，对该地进行房地产开发，带有很大的随意性。
行为决策作为一个多学科交叉的研究领域，随着近些年来的不断发展，它所应用的范围也日益扩大。
不仅在金融、会计及市场营销等许多领域被广泛应用，近几年在医学领域的应用更是取得了很大的进步。
大量研究表明，行为决策理论与方法有助于选择出更适合人们的治疗及保健决策，提高人们的生命质量，因而在医学研究中有良好的发展前景。
案例分析：
行为决策在参与式决策方面的应用：
参与式决策（ＳＤＭ）是一种决策方法，指的是健康相关的决策过程是由病人和他的卫生保健提供者共同制定。
ＳＤＭ将以病人为中心的护理和询证医学的原则相结合：
通过与病人分享每个选择的相关利益与风险的信息，讨论证据的概率特性并且提出、讨论病人的价值和喜好，健康专业人士帮助病人建立一个信息详备的决策。
ＳＤＭ理论主要是为了加强病人在决策中所占据的作用。
在临床治疗过程中，ＳＤＭ干预只有在多个相似的有效治疗选项存在时才被推荐。
高血压是导致心血管疾病的主要因素之一，也是人群中高发的一种疾病。
对于没有并发症的高血压，ＳＤＭ干预体可以发挥出较好的作用，从而帮助人们在临床治疗中作决策。
此外，采用ＳＤＭ被认为是符合道德伦理的，因为ＳＤＭ考虑了患者的需求而增加了真实性和开放性，并促进了患者的自主权。
更重要的是，大量临床实践证明，采用ＳＤＭ可以提升疾病治疗后的健康促进效果。
行为决策理论的实践意义：
1.为公司决策者服务
投资决策往往受多方面不确定因素的影响，而且时间紧、信息不完备，使得决策者觉得传统理性决策理论的实用性差，常常凭经验进行主观判断和抉择，因此他们在投资决策中更需要行为决策理论的指导，更需要了解可能发生的认知偏差和行为陷阱，更需要含有行为变量的投资决策模型。
2.为政府及相关职能机构服务
政府及相关职能机构的重要责任之一是为众多公司营造良好生存和发展环境，只有深入了解公司实际的项资决策行为，才可以对症下药，制定相应的法规、政策，引导公司积极、健康、妥善地进行投资决策，维护经济秩序的稳定，促使国民经济向前迈步。
3．为高校和研究机构服务
高校和研究机构是公司的“诊断师”，通过引入行为决策理论中有关投资决策的研究成果用于指导公司管理实践，能够帮助提高和优化公司投资决策水平，搭建实践与理论研究相结合的平台，体现了“理论指导实践”的学术宗旨。
此外，行为决策理论特别能为高风险行业公司从事高风险项目投资提供有益的启示，帮助决策者认识到自身的行为特征与公司风险的互动关系，从而保证了公司财富的保值增值。
课题二人力资源管理模拟招聘
个人简介
姓名：
xxx性别：
男
专业：
财务管理学历：
本科毕业
家庭住址：
河南省郑州市金水区电话：
150xxxxxxxx
教育情况：
完成全日制本科课程，并顺利取得毕业证书和学位证书，毕业论文在校办杂志成功发表。
在德智体美劳方面得到了全面发展，具有良好的外语沟通能力。
技能水平：
国家统招计划内全日制公办院校应届毕业生，专业课成绩优异、学分绩点4.27专业第二名，熟练掌握word、Excel、PPT等办公软件应用；英语水平达到大学英语六级，英语四级成绩425分以上，在校成绩无挂科记录。
并取得相应学历和学位证书。
会计专业本科及以上学历，具备扎实的会计、审计、税法专业功底，熟悉国际国内会计准则的差异、变迁。
个人经历：
大学期间担任过班级、院系学生会干部，并积极从事校内外社会实践活动，从事校内志愿活动。
负责策划河南工业大学管理学院第一届心理知识竞赛，担任河南工业大学管理学院第17届院运会裁判，参加河南工业大学与台湾各高校交换生活动，在此次活动中表现优异。
获奖情况：
2016年7月获得河南工业大学第五届数学建模竞赛二等奖；
获得全国大学生数学建模竞赛河南省三等奖；
获得国家励志奖学金、国家奖学金；
获得校三好学生、优秀学生干部、优秀学生助理、社会实践先进个人等荣誉称号。
自我评价：
优点：
个人开朗活泼，能够很好的适应各种复杂社会环境，能够很好的与人交往，喜欢帮助别人，当面对错误会积极主动寻找自己的错误，同时能够应对复杂的问题并加以解决。
缺点：
总是喜欢做一个老好人，不愿去得罪同事，喜欢帮助他人，而使自己没有完成任务，面对他人的错误不能及时的指出，个人不能表现的很严肃处理工作，想的过于遥远，不能很好立足当下。
求职意向：
希望可以从事基层的工作，熟练各类经济业务，希望从事综合营销类岗位。
从事市场拓展、客户关系维护等工作。
尽量在省重要的二级分支行，处理大量业务，从而使自己得到锻炼，为未来协助公司拓展经济业务打好基础。
招聘信息：
中国建设银行河南省分行2017年度校园招聘
发布日期：
2016-09-28
一、招聘机构及人数
中国建设银行河南省分行2017年度计划招聘210人。
二、招聘岗位
1.客户服务类岗位：
从事柜面服务等工作。
2.综合营销类岗位：
从事市场拓展、客户关系维护等工作。
3.业务支持类岗位：
从事产品研发、风险管控、运营维护等工作。
4.工程造价类岗位：
从事工程造价咨询业务工作。
根据人才成长规律，着眼于员工长远发展，以上所有岗位录用人员均须在我行基层营业网点工作两年以上。
三、工作地点
全省各二级分支行所辖城区机构和县域机构。
四、招聘条件
本次招聘在符合《中国建设银行股份有限公司境内分支机构2017年度校园招聘公告》中“基本条件”的基础上，还应满足以下要求：
（一）境内高等院校应届毕业生须具有全日制普通高等院校大学本科（含）及以上学历、学位，且在2017年1月至2017年7月之间毕业，报到时取得国家认可的就业报到证、毕业证和学位证。
境外院校归国留学生应当在2016年1月至2017年7月之间毕业，并在报到时取得国家教育部出具的学历（学位）认证。
（二）应聘者须为初次就业，未与其他单位建立劳动关系。
（三）具有良好的外语沟通能力，具体要求如下：
1.应聘郑州城区机构及各地市城区机构的：
①大学本科毕业生须通过国家大学英语四级（CET4）考试（成绩在425分及以上），或托业（TOEIC）听读公开考试630分及以上，或新托福（TOEFL-IBT）考试75分及以上，或雅思（IELTS）考试5.5分及以上；
②研究生及以上学历毕业生须通过国家大学英语六级（CET6）考试（成绩在425分及以上），或托业（TOEIC）听读公开考试715分及以上，或新托福（TOEFL-IBT）考试85分及以上，或雅思（IELTS）考试6.5分及以上。
2.英语专业毕业生应至少达到专业英语四级（含）以上水平。
3.主修语种为其他外语的，应通过该语种相应的外语水平考试（如专业四级、八级等）。
4.以上外语考试成绩及证书报到时须在有效期内。
五、相关说明
（一）招聘期间，我行将通过网站招聘系统提示、电子邮件等方式与应聘者联系，请保持通信畅通。
（二）中国建设银行有权根据岗位需求变化及报名情况等因素，调整、取消或终止个别岗位的招聘工作，并对本次招聘享有最终解释权。
六、联系方式
电子邮箱：
zhaopin_ccbha@
课题三案例分析：
万维公司的组织结构变革
北京清华万维网络技术有限公司是一家民营高新技术企业，成立于1998年4月。
公司的定位是网络技术专业服务领域，创建时初步确定了三个主要业务方向：
①网络技术培训；②互联网教育网站；③网络技术咨询和工程监理。
万维公司成立时仅有7名员工。
总经理孟高原是一位个性很强、勇于进取的领导人。
在其领导下，到1999年9月为止，万维公司已经实现主营业务收入563万元，员工总数发展到78人。
一、公司的组织结构
创建初期，公司采用简单的组织结构，所有人员由孟总统一指挥调度。
各项业务规模逐渐扩大之后，为了适应业务发展的需要，公司正式采取事业部结构，并增设了人力资源部、市场公关部和企划部等职能部门，组织结构逐渐清晰和正规起来。
公司的组织结构如图1所示。
实际上，各事业部仅仅是在业务和人员方面加以区分，还没有真正实现管理和经营方面的充分自治，各事业部管理基本上还是由高层领导直接负责，这就导致了部门间缺少沟通、管理队伍能力不足、员工气越来越低落等问题。
二、组织变革
通过员工调查，根据对万维公司的特点和组织结构关键特征的分析，咨询小组为万维公司设计了一种基于职能资源平台的、以项目管理为核心的、贯彻内部市场机制的矩阵制组织结构。
基本思路为：
以经营业绩为导向，企业所有职能部门都为经营工作服务；强调资源动态组合的组织模式；采取决策权力下移的扁平化管理方式，充分发挥员工工作潜能。
调整后的组织结构如图2所示。
图1 清华万维网络技术有限公司组织结构图（1998.8.1）
图2 万维公司调整后的组织结构图
三、变革方案的实施与效果
自2000年4月1日开始，万维公司调整为矩阵制组织结构，全面实行项目管理和预算控制制度，并建立了培训服务事业部、培训产品事业部、互联网应用（ASP）事业部、互联网服务（ISP）事业部等，各事业部分别设总经理，总裁不再兼任事业部经理。
新组织结构体系的推行过程总体上比较顺利，但也遇到了一些具体问题：
①事业部计划、预算工作难度较大、耗时较长、准确度不高；②项目管理方式提高了组织的动态适应性，但同时引起企业的运营成本的增加；③由于全面实行项目管理，对资源使用计划和调度管理提出很高的要求，现有管理体系难以胜任，造成协调效率低；④动态的人员组合机制不利于团队合作精神的形成。
尽管存在这些问题，在孟总的坚决推动下和各方努力，新的组织运作体系还是在两个月左右的时间里逐步建立起来。
在其后的半年时间里，公司规模迅速扩大，至2000年11月，公司的员工总数已经达到187人。
随后在互联网经济降温的压力中，万维公司经历了人员数量猛增到187人后又锐减到83人的剧烈震荡。
动态的人员组合机制使裁员工作得以顺利进行，并保证留下来的员工具备较高的素质水平。
设计思路：
讨论分析万维公司的组织结构变革所体现的管理原理
原理研究：
1.组织变革的原因
2.组织变革的类型与目标
3.组织变革的内容
4.事业部组织结构的优缺点
5.矩阵式组织结构的优缺点
注意事项：
1.原理的研究要与案例紧密结合。
2.多角度思考其优缺点。
分工协作的过程：
小组成员各自主要负责某一方面问题研究，最后讨论汇总，得到分析结果。
最终结果与分析：
1.组织变革的原因：
推动组织变革的因素可分为外部环境因素和内部环境因素两个部分。
（一）外部环境因素
a.宏观社会经济环境的变化。
万维公司变革基于全球社会经济环境的变化和科学技术的发展。
b.科技进步的影响。
万维公司变革基于中国的高新技术飞速发展和科技发展的日新月异。
c.环境资源的影响。
组织必须能克服对环境资源的过度依赖，同时要及时根据资源的变化顺势变革组织。
d.竞争观念的改变。
万维公司在各项业务规模逐渐扩大以后，为适应业务发展的需求，正式采取事业部结构，并增设人力资源部，市场公关部和企划部等职能部门。
（二）内部环境因素
a.组织结构适时调整的要求。
在万维公司里，通过员工调查，根据对万维公司的特点和组织结构关键特征的分析，咨询小组为万维公司设计了一种基于职能资源平台的，以项目管理为核心的，贯彻内部市场机制的矩阵制组织结构。
使新的组织职能得以充分的保障和体现。
b.保障信息畅通的需求。
万维公司强调资源动态组合的组织模式，保障了信息沟通渠道的畅通。
c.克服组织低效率的需求。
万维公司以经营业绩为导向，企业所有职能部门都为经营工作服务，克服了组织效率的下降。
d.快速决策的要求。
万维公司采取决策权力下移的扁平化管理方式，提高了决策的水平。
e.提高组织整体管理水平的要求。
万维公司充分发挥员工工作潜力。
在人员的素质，技术水平，价值观念，人际关系等各个方面都做出进一步的改善和提高。
2.组织变革的类型与目标：
万维公司组织变革的类型:
结构性变革。
随着收入和员工的增加，原有的组织结构已不适应万维公司的发展，通过矩阵制组织结构，重新在组织中进行权利和责任的分配，极大的增加了灵活性。
万维公司组织变革的目标:
a.提高组织的环境适应性:
内部:
公司规模不断扩大，组织需细分
外部:
互联网发展顺应潮流，越来越多的公司参与竞争，竞争压力大
b.提高管理者的环境适应性:
万维公司总经理统一指挥调度，各事务部管理基本还是由高层领导直接负责，导致部门间缺少沟通、管理队伍能力不足员工士气低等问题。
通过组织变革，万维的领导风格改变，间接领导，使组织更具灵活性和柔性，工作团队更积极。
c.提高员工的环境适应性:
万维通过组织变革，采取权力下移的扁平化管理方式，充分发挥了员工工作潜力，重视员工参与和授权。
3.组织变革的内容：
组织变革主要分为三个方面：
a.人员的变革：
其中人员变革主要是指员工在态度，技能，期望，认知和行为上的改变。
像万维公司将职务分为董事会总经理等一系列分类相似，毕竟在组织发展中人为主体，自然人员变革是其最主要因素。
b.结构变革：
结构的变革包括权利关系，协调机制，集权程度，职务与工作再设计等其他结构参数的变化。
而像万维公司对各种事情活动所做出的一种基于职能资源平台的、以项目管理为核心的、贯彻内部市场机制的矩阵组织结构，强调资源动态组合的组织模式，江苏决策权力下移的扁平化管理方式，和他的基本思路以及日常的工作计划等均可体现。
c.技术与任务变革：
其包括对作业程序与方法的重新设计、修正、组合，包括更换机器设备，采用新工艺，新技术和新方法等，像万维公司的企划部等。
4.事业部组织结构的优缺点：
（1）事业部制组织结构的主要优点
a.每个事业部都有自己的产品和市场，能够规划其未来发展，也能灵活自主的适应市场出现的新情况并迅速做出反应。
所以，这种组织结构既有高度的稳定性，又有良好的适应性。
b.有利于最高领导层摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策中心，同时又能使各事业部发挥经营管理的积极性和创造性，从而提高组织的整体效益。
c.事业部经理虽然只负责领导一个比所属组织小得多的单位，但由于事业部自成系统、独立经营，相当于一个完整的组织，所以他能经受组织高层管理者面临的各种考验。
显然，这有利于培养全面管理人才，为组织的未来发展储备干部。
d.事业部作为利润中心，既便于建立衡量事业部及其经理工作效率的标准，进行严格的考核，也便于组织高层领导评价每种产品对组织总利润的贡献大小，用以指导组织发展的战略决策。
e.按产品划分事业部，便于组织专业化生产，形成经济规模，采用专用设备，并能使个人的技术和专业知识在生产和销售领域得到最大限度的发挥，因而有利于提高劳动生产率和企业经济效益。
（2）事业部制组织结构的主要缺点
a.各个事业部都需要设置一套齐备的职能机构，因而用人较多，费用较高；
b.各事业部自主经营、独立核算，考虑问题往往从本部门出发，忽视整个组织的利益，影响各事业部之间的协作。
从文中以看到，万维公司在采用事业部组织设计以后，使公司的组织结构清晰、明确和规范。
但同时，各事业部管理基本上由高层领导直接负责，各事业部之间相互独立成不同的个体，导致了部门间缺少沟通、管理队伍能力不足、员工士气越来越低落等问题。
万维公司事业部组织结构充分体现了事业部组织结构的优点和缺点。
5.矩阵式组织结构的优缺点：
a.同时具备事业部式与职能式组织结构的优点；
b.兼有职能式和产品式（项目式）职能划分的优点，因为职能式职能划分与产品式职能划分的优缺点正好为互补型；
c.加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用，实现了人力资源的弹性共享；
d.具有较大的机动性，促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相得益彰。
缺点：
a.产品事业部虚拟化，造成的事业部计划、预算的过程中缺乏下属支持，工作难度较大，耗时较长，准确度不高的问题.
b.项目管理方式引起企业的运营成本增加的间题，因为万维公司的业务特点造成多数项目规模很小，如果对每个项目进行计划、预算和考核，程序过于复杂、重复，增加了许多不必要的工作量和运营成本，并且收效不大。
c.矩阵制项目管理后，会造成协调工作量和难度的大幅度增加，这是矩阵制固有的缺点。
d.矩阵制组织中项目管理和人员动态组合，项目组织有着显著的临时性特点，致使项目组成员心态不稳定、责任心下降，不利于团队合作精神的形成。
但另一方面，项目管理常常面临资源有
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