试论计件工资制存在的问题及解决方案.docx
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试论计件工资制存在的问题及解决方案
引言
计件工资制，作为一种高激励强度的薪酬制度受到众多管理学家的推崇。
自从十九世纪末，二十世纪初泰勒推行科学管理以来，计件工资在一系列的改革中不断完善，广泛的应用于生产型企业。
但是，随着社会经济的发展和企业内容的丰富，在现实应用中，计件工资的激励效果并没有充分发挥，越来越多的企业开始摒弃这种工资制度。
其原因在于计件工资存在一些诸如忽视产品质量的缺陷，企业在运用过程中并没有采取相应的弥补措施，结果没有充分发挥激励作用，反而对企业经营发展产生了一些不利影响。
企业和员工之间，对员工实际努力、外生不确定性因素和员工产出等情况存在不对称信息，构成委托-代理关系（Principal-Agent）。
本文初步尝试运用产权经济学中的委托代理理论分析计件工资制的缺陷并提出解决方案。
一、计件工资概况
对有效激励机制的探寻很可能自人类出现以来就已经开始。
现代工资理论研究表明，工资具有十分重要的激励功能。
它作为一种经济激励的手段，既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的成本支出，代表了企业与员工之间的一种利益交换关系，无论对企业而言，还是对员工而言，这种利益交换关系都是至关重要的。
工资能够提高劳动者的工作效率和工作质量，满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的需求。
同时企业需要选择适合本企业的薪酬制度，最大限度的发挥员工的工作积极性，实现利润最大化。
其中计件工资制历史久远。
（一）计件工资的提出
19世纪末、20世纪初，美国完成了从农业国向工业国的转变，许多工厂发展成为生产多种产品的大企业，出现了巨型企业—铁路公司。
在当时，这些大企业的管理还相当落后，美国的经济发展速度和企业中劳动生产率的水平远远落后于科学技术成就和经济条件所提供的可能性。
为了继续发展生产力，就必须在管理方面有一个较大的突破。
经济危机的出现引发了一系列的矛盾，大批企业破产，失业人数猛增，劳资矛盾激化。
工业革命以来管理思想的积累也为科学管理理论的产生提供了思想基础。
阿克莱特等人发明和使用了一些在当时是先进的机器，并采用科学的方法进行管理；亚当·斯密在有关工作时间和工作方法问题上已经做了初步的考察，杜平、巴比奇等人又做了进一步的探讨，巴比奇还提出了进行作业研究的“观察制造业的方法”；麦卡勒姆和普尔对企业的组织结构和职能控制进行了研究。
汤和哈尔西对工资及收益的分配做了分析和实验。
这样“孕育着科学管理诞生的客观环境和物质条件都已具备，在社会需要和学科成熟的交叉点上泰勒站了出来，科学管理的时代到来了。
”（郭咸纲，2002）
弗雷德里克·W1泰罗（FrederickW1Taylor）不赞同当时正在实行的利润分享计划，认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们作出的贡献大小，所有的人都参与分享利润。
而且，按照时间接近的心理原则，这种制度“获得奖赏的日子太遥远”，在一年终了时分享利润并不能激励工人在每天都作出最大的成绩。
1895年，他针对工人的“磨洋工”提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”。
这个计划包括三部分内容:
（1）通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准；
（2）差别计件工资制；（3）“把钱付给人而不是职位”。
泰罗认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用:
使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。
（二）计件工资的含义及形式
计件工资制是按照员工生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价计算报酬的一种工资形式。
实行计件工资，必须制定科学的劳动定额和准确的计件单价。
计件工资的具体形式，一般随企业的实际情况而有所不同，主要有无限件工资、有限计件工资（累退计件工资）、累进计件工资、间接计件工资制等种类。
计件工资制，按照实行计件对象的不同，又可分为个人计件和集体计件两种，个人计件一般是在个人独立操作，并且可以单独制定劳动定额的工人中实行/集体计件一般是在生产条件和工艺过程适于集体作业，不便单独计算个人产量和质量的条件下实行的。
某些生产岗位虽然能够计算个人的生产成果，但生产过程中强调互相协作，也可以实行集体计件。
（三）计件工资的实施效果
计件工资制的激励效果非常明显，将产量直接和收入挂钩就使得员工努力的方向非常明确，特别是当生产过程中个人努力的弹性很大而且企业又难以有效控制生产的节奏时，计件工资制更能显著起到激励员工努力的作用。
并且，当产量水平很容易衡量时，也不存在什么人为的因素贬低员工的贡献。
多项研究表明，计件工资制不仅提高了既有员工的努力水平，而且它对高效率的员工将更有吸引力。
前者通常被称为计件工资制的激励效应，后者则被称为自选效应，两种效应共同导致了计件工资制对效率的提高。
（四）计件工资的应用范围
计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主要取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。
林肯电气公司的绩效工资制度：
该公司主要制造焊接设备，拥有世界上历史最悠久、被称为“林肯之道”的绩效工资体系。
林肯电气公司的绩效工资制度主要由两部分组成，计件工资体系和年终奖励制度。
对于大部分工厂的职位，林肯电气采用的是没有基本工资的计件工资制度。
专门设立的时间研究部门按照每项工作所需要的技能、努力程度以及责任的大小来对工作进行评级，确定每项工作的计件工资率。
如果公司的员工认为设定的计件工资率不公平，他们可以向时间研究部提出异议。
但是一旦计件工资率被双方认可而确定了，它们很少更改，只有到生产的工序发生根本变化的时候才改变。
公司也不会因为公司的盈利状况来改变计件工资率。
林肯电气员工不仅要关注生产的数量，还必须关注产品的质量，因为他们必须用自己额外的时间来修补生产出的次品，工厂有专门的体系可以追踪出产次品是哪一个工人生产的。
二、计件工资应用分析
为发现并解决计件工资制存在的缺陷，我们首先要对计件工资进行深入的分析。
雇主到劳动力市场雇佣工人，并根据工作表现为员工支付工资，在这些过程中，都存在着劳资双方的信息不对称现象，这时劳资双方就会就“是否守诺”做出选择。
最终的选择是通过一系列的博弈过程来实现的。
（一）雇佣关系中的不对称信息
在雇员进入内部劳动力市场的过程中，存在两种信息不对称问题，一种是“事前”的信息不对称，由于信息搜集和信号甄别问题的存在，企业难以获得员工实际生产率的真实信息，企业和雇员之间存在信息不对称问题;一种是“事后”的信息不对称，在进入“人口处”之后，仍然存在一方很难观察或监督另外一方的投人或产出的信息不对称问题，这包括以下两种情况:
（1）雇员在工作努力方面具有自己的信息优势，而企业则难以监督或监督成本很高;
（2）企业在生产情况上具有自己的信息优势，而员工获取真实信息的成本很高。
由于合同的不完全性，在信息不对称的条件下，雇佣双方之间短期的、临时性的市场交易往往难以形成合作的激励，机会主义可能成为一种普遍的理性行为。
因此，有必要通过一定的契约设计来协调二者之间的关系，通过特定激励相容契约的设计，并使企业和雇员之间的博弈关系由一次性和短期性变成重复性和长期性的博弈关系，以强化对双方机会主义行为的约束。
（二）委托代理理论与计件工资
委托—代理理论是西方现代产权经济学的一个主要分支，其理论核心是设计一种合理的激励机制，给代理人提供各种激励和动力，使代理人能按照委托人的预期目标努力工作，使委托人与代理人在相互博弈的过程中实现“双赢”的格局。
该理论的主要目标是通过考察委托人和代理人所面临的风险分担、利益分享和激励机制之间的关系，确定合理的产权结构安排，提供设计激励机制的基本原理。
实际上，委托—代理理论所探讨激励问题的核心，就是在委托—代理框架下，寻求最优化的激励方案，或设计最优的激励机制，优化委托人与代理人之间的产权结构安排。
委托人的问题是选择满足代理人参与约束和激励兼容约束的激励合同以最大化自己的期望效用。
所有不对称信息问题都可以被纳入到一个委托—代理分析框架当中，其中不掌握信息私人信息的一方被成为委托人（principal），掌握私人信息的一方是代理人（agent）。
企业和员工之间，对员工实际努力、外生不确定性因素和员工产出等情况存在不对称信息，构成委托-代理关系（Principal-Agent）。
从委托代理角度考察员工薪酬，可以根据他的行为成本和企业收益等情况确定报酬方案。
（三）计件工资博弈分析
我们通过一个简单的博奕模型来解释雇主与员工之间的关系。
在这个模型中，我们假设一个玩家---领导者先动，之后另一玩家---跟随者选择一个满足自身利益最大化的最优解。
在计件工资博奕中，我们把雇主看作是领导者，他们决定计件工资水平，之后，跟随者---员工作出决策，选择合适的努力程度或者说产出水平。
计件工资博奕的核心是信息不对称问题。
员工认为雇主从自身利益出发，面对高薪会不可避免的调低计件工资率。
在现实中，工人经常发现，管理部门确实规定了最大限度的工资额，而收入一旦超过这个数额，计件工资率就会下降，这进一步强化了员工的以上观念。
同时，雇主也意识到，要发挥充分的激励作用，解决方案就是提供可信的承诺，保证不会规定工资上限，不会降低现行工资率。
下面我们考虑一个雇主与员工之间的守诺问题的简单模型。
在博奕过程中，员工可选择信任或不信任上级，“信任”的意思是员工相信雇主会履行承诺，而不是进行限额。
“不信任”是指员工知道雇主会进行限额。
如果员工信任雇主，雇主可以选择守诺或不守诺。
计件工资博奕中，雇主不守诺是指雇主会设定工资限额，将计件工资率降到最低，同时解雇由于员工努力工作而产生的人员冗余。
可把此结果看作S。
守诺的意思是指即使员工努力工作，雇主也不会调低计件工资标准，并为雇员提供一些保障，降低员工失业的风险，即结果为V。
如果员工拒绝信任雇主，这样的情况下雇主肯定会选择不守诺，其结果是T。
（资料来源：
陈守明.计件工资博奕中管理者的守诺与公平均衡.上海管理科学.2004,（4））
在以上三种情况中，S下使雇主受益，员工损失;V下，雇主与员工都受益;T下员工与雇主的利益都会损失。
很显然，雇主对结果的排序:
S>V>T;员工对结果的排序:
V>T>R。
在这个博奕中，上级知道，如果他承诺尊重雇员的信任，双方的境况都会更好。
但是，一旦雇员选择给与上级遵守承诺的机会，实施承诺便不符合上级的自身利益，所以这种承诺不可信。
在这个博奕中，可信的承诺是难以产生的，原因是两点:
一是由于工作本省经常变动，劳动和约不可能为具体工作制定计件工资率，法院不可行。
其二，即使解决了某些计件工资的承诺问题，长期雇佣中由于生产率策提高，雇主有激励解雇一定比例的雇员。
如果想让计件工资对生产率起到期望的效果，雇员还需要得到继续雇佣的保证，但产品市场的容量是有限的。
所以上述博奕产生“不信任---不承诺”均衡。
三、计件工资应用中存在的问题
尽管计件工资被认为是最具激励性质的报酬合同，但是它有自身的弊端。
早在泰勒时代实行计件工资时，就发现实行计件工资在一个团体内部工作最出色将会遭到群体的排挤，这说明在一个团体中人们是不能允许和团体相差太多的人的存在，因为这样会伤及团体的利益。
如果一个人工作太出色，在单位时间内完成的工作数量远远超过其他人，那其他人不仅收入会减少而且也会被强迫加快工作进度，而当整体提高工作效率时，工人的工资是不会提高的，因为当整体工作效率提高时单位产品的报酬会减少。
在应用的过程中，计件工资暴露出越来越多的缺陷，这些缺陷使得计件工资不再流行。
（一）忽视产品质量
实行计件工资制，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向，如只求质量保持合格品的下限，在消耗定额内还有节约的潜力不去挖掘，超出其负荷进行掠夺性的生产等。
（二）计件工资率设计困难
传统的计件工资就是根据生产件数而给付工资。
纯计件的方案计算简单，易于统计。
但在多采用流水线作业的现代企业中，诸多的非人为因素影响着产量。
如不同种类不同型号产品间在复杂程度上的差别；非生产员工原因造成的返工；来料错误等造成的无作业等等。
单纯的产量数据，并不能客观地反映员工的劳动量。
（三）破坏员工之间的信任和团队精神
由于现存的计件工资制度是基于个人绩效而进行分配的制度，鼓励员工之间的竞争，这就使得在同样工作岗位上工作的员工产生了彼此之间的竞争，而这种竞争的结果会导致企业内部的员工员工之间会封锁信息、保守经验，甚至有破坏性的行为，由此很容易滋长员工的自私自利的心理，而且在同种工作中由于竞争会导致效率最高的员工成为公敌，从而导致优秀的员工的流失，损害了企业的利益。
（四）棘轮效应
计件工资报酬合同的第四个弊端是，有可能面临“棘轮效应”（RatchetEffect）。
棘轮效应是说，过去表现的优秀业绩的员工，组织会对他们提出更高的绩效标准，反而使他们被自己的高绩效所害，也就是通常所说的“鞭打快牛”。
在委托代理人的模型中，我们讨论较多的是代理人道德风险的问题。
实际上，委托人也同样存在道德风险。
在许多委托代理关系中，有关代理人业绩的信息是非对称的。
代理人可能无法观测到委托人观测到的东西。
在这种情况下，就存在委托人的道德风险问题：
根据合同，当观测到的产出高时，委托人应该支付给代理人高的报酬，但委托人可以谎称产出不高，而逃避责任，而把本应支付给代理人的收入占为己有，这就是前面雇主员工博弈中的雇主不守诺现象。
而如果代理人预计到委托人可能要耍赖，就不会有积极性努力工作。
预期到这一点，员工就会通过减少努力来隐瞒真实的生产潜力。
在不少的企业，棘轮效应成为了打击高绩效者积极性的一个重要因素。
（五）忽略了人性的其它方面
计件工资的着重点在于以经济的手段刺激员工工作的积极性，而忽略了员工人性的其它方面，在这种思想的指导下很容易形成以物质为追求目标的工作个性，当在同样的一种工作环境中持续过久，计件的方式就会使员工产生惰性，也就失去了激励的作用，如果再进一步提高标准就提高了成本，而且即使提高激励的标准也不可能产生持久的激励作用，这就不会使企业有持续进步的动力。
四、针对计件工资问题的解决方案
在长期的应用过程中，企业针对计件工资的缺陷也提出不同的解决方案。
我认为可以通过以下措施解决计件工资的缺陷。
（一）改革计件单价b的确定方法
计件工资可以筛选员工，同样也可以用来激励员工。
因为，一个人的收益与其成果联系在一起的时候，他将很有动力努力的工作。
通常的计件工资采取这样一种形式：
w＝a＋bP
（1）
其中a是底薪，P是劳动成果，b是每件成果支付的工资，也可以叫做人力资本所有者的剩余索取权（ResidualClaimant）。
如果a是负数，说明员工给了企业一笔租金。
“正视劳动力产权特征，并赋予人力资本所有者剩余索取权，将是激励劳动积极性与提高生产效率的必经之路。
”（刘宁，1999）事实上，“人事经济学用严格的数学模型证明了，最具有激励作用的计件工资计划是让员工拥有完全的剩余索取权。
”（董志强，2004）
但是，更为常见的计件工资形式是，一个正的底薪，加上对成果的一定比例的分享。
底薪的高低和成果分享比例的高低是非常考究的。
一方面，工人希望得到高的底薪，因为这样可以规避风险；另一方面，工人又希望得到高的成果分享比例，因为这意味着每一份努力都会有更高的回报。
遗憾的是，这样的要求是企业无法答应的。
对于企业而言，若要控制人工成本，则高的底薪必然对应于低的成果分享比例，高的成果分享比例必然对应于低的底薪。
为了激励员工，企业通常愿意给一个尽可能低的底薪，将风险向员工转嫁，但最终底薪是多少可能还依赖于员工同企业的讨价还价。
我们可以通过一些数学计算确定合理的计件单价。
假设员工的产值，即劳动成果是其努力水平e的函数:
P=100e
（2）
业主付给员工的工资为w，员工努力会存在负效用C，C=0.5e
。
那么员工得到的净收益就是所得工资扣除掉努力的成本，即：
r=w-0.5e
（3）
最优条件为e=100b,b=0.5（计算过程见附录）,a的确定要根据员工的风险偏好,在这里不作考虑。
（二）实现不同产品计件单价的统一衡量标准
怎样把不同产品、不同型号之间的差别转化为可以统一衡量的量呢？
通行一个衡量生产性的参数，即回收工数可以实现。
所谓回收工数，就是消耗在产品上的生产时间的累计。
它是某种型号产品的标准生产时间（StandardTime,简称S.T）与生产数量的乘积。
标准生产时间是指平均熟练程度的员工，在运行正常的生产线上生产一台产品所需要的时间，即从第一道工序投入到最后一道工序产品产出所耗的时间之和。
S.T越大，表明生产工艺越复杂，单位时间内生产数量越少；相反，标准生产时间短，意味着制造难度较低，单位时间内产量高。
此公式将难以衡量的劳动转化为时间参数———我们为员工付出在产品上的时间支付工资，这也恰当地反映了工资的准确定义，实现了员工收入的公平。
（三）实行鼓励雇主守诺的市场声誉模型
当代理人的行为很难、甚至无法证实，显性激励机制很难实施时，长期的委托代理关系就有很大的优势，长期关系可以利用“声誉效应”（reputation effects）。
伦德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）的模型很好的解释了这种情况。
在现实中，由于代理人市场对代理人的约束作用，“时间”可以解决问题。
在竞争的市场上，经理的市场价值取决于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负责。
因此，即使没有显性的激励合同，经理也有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。
同样，对于委托人的道德风险问题也可以通过声誉模型来解决。
在雇主与员工之间的委托代理关系中，雇主是委托人，员工是代理人，雇主为了自身利益最大化会选择不守诺，博弈的最终结果是“不信任—不承诺”。
针对这一问题，我们可以引入“雇主市场声誉模型”，在社会上建立长期的雇主信誉纪录，并定期进行信誉评级，向社会公布信誉等级报告。
信誉等级高的雇主可以很轻易的招聘到大量的优秀的员工，信誉等级低的雇主则很难招聘到优秀员工。
这种制度下，会激励雇主遵守对于员工的承诺。
（四）引入增进团队意识的团队计件工资
把团队的效率和收益挂钩,而不是以个人的效益为基础,这样就会使团队的协调性和一致性得到更好的发挥,团队内部彼此交流和学习,从而有效提高员工的学习效率,使一个团队在整体上获得更高的效率。
（五）强化计件工资制中的非物质激励因素
由于企业的员工不可能是纯粹的经济人,所以员工追求的目标也不可能是简单的收益最大化,还存在个人成就感、精神荣誉、归属感等多方面的精神追求。
引入非物质的激励的关键在于要把这些非物质化的激励进行平衡和量化,不能随意地进行这些奖励,要在对员工的心理需求的正确评判的基础上把非物质的激励分成若干层级,每一层级对应相应的工资额度,这样才能使计件工资更加有效地激励员工。
制定适当的计件工资标准。
企业在制定计件工资时应该参考行业平均水平,而不能以一定的工资额度在员工内部进行调配,这是涉及企业道德的问题,在计件工资中员工应该能够实现真正意义上的按劳分配,也就是基于行业平均水平的分配,而不是企业能够随意制定的,这样才能够避免员工内部的恶意竞争,从而避免内耗的发生,降低成本。
结论
作为一种工资制度形式,计件工资制度背后涉及一个企业的价值观、道德观,在一定程度上也反映和影响着企业文化。
任何一种制度都有其利弊,但一个成功的企业能够做到趋利避害,以一种长远的、可持续发展的眼光看待问题。
计件工资本身也是如此,在分配中它简单、实用,但是又会产生诸多的弊端,所以在具体执行的时候要结合企业的现状更灵活地运用这种制度,使其产生更加积极的作用。
附录1
最优计件单价b的确定
把
（1）
（2）带入（3）式，员工的净收益是：
r=a+b*100e-0.5e
（4）
雇主的净收益是：
w=P-（a+bP）=100e-（a+b*100e）（5）
（一）最具有激励作用的计件工资计划：
雇主先动,员工后动
雇主以自身净收益最大化为决策依据,其目标是最大化下式:
E（w）=100e-（a+100be）
E′（w）=100-100b=0
b=1
此时,员工拥有完全的剩余索取权,计件工资计划激励作用最大。
（二）常见的计件工资形式:
员工先动,雇主后动
在随机影响下,员工只能以预期的净收益作为决策的依据,其目标是最大化下式:
E（r）=a+b*100e-0.5e
E′（r）=100b-e=0
当且仅当
e*=100b（6）
时,E（r）取得最大值,即员工提供的努力程度将以企业提供的报酬合同中剩余索取权的大小而定.
但是,雇主在给员工提供激励的时候,也需要考虑自己的利益.b的选择应该是下式的最优化:
E（w）=100e*-（a+100be*）（7）
把（6）带入（7）并求对b的一阶优化:
E′（w）=10000-20000b=0
可得到最优的b值为b*=0.5
附录2
文献原文
中文翻译
人事经济学展望
爱德华.P.拉齐尔
经过20多年的发展,人事经济学已经成为劳动经济学的一个重要分支.尽管专家学者对于这个这个学科进行了很多的研究,但是问题依旧存在.比方说:
工人工资是否应该取决于个人特质,在决定报酬增长率时是否公司更重要?
主管层为什么享受如此高的薪资?
为什么报酬采取不同的形式?
怎样解释报酬支付方式的跨国差异?
浮动薪酬是否比固定计时工资更具激励作用?
在什么样特定的环境下,某种类型报酬高于其它类型?
我们探究这样那样的问题,并提出了一些猜测。
人事经济学,它创造性的把微观经济理论运用于涉及到大部分业务的人力资源管理中.这个拥有20年历史的学科兴起基于三个原因。
第一,我们面向商学院教授劳动经济学的人碰到了一些不感兴趣的听众。
商学院学生们认为,这些劳动经济学家十分关注的基本问题，如劳工市场的供求关系,失业问题,教育投资,以及其他的议题,几乎对他们未来的商业生涯一无是处.其对于我们售出产品的苦闷感或许可以给我们这样的信号---改变产品是必要的.第二,人力资源专家所研究的问题很吸引经济学家的注意,但这些非经济学家采取的方式还是未能如愿.它是松散的,无固定结构而且缺乏一般的严格框架，经济学家对这些已习以为常.经济学家的反应则是进入一个据信租金存在的产业.第三,科技对经济的改变.由于一些突破,特别是那些处理机构和契约理论,经济学家更好地解决他们过去避而不答的问题.
人事管理经济学努力剖析这个黑匣子.经济学家努力扩展研究领域，去做马歇尔（1890）说的'经济学家不会去做的事情.当谈到人事管理经济学时，马歇尔著名的论述---“经济学家不会告诉酿酒者如何去酿造啤酒”没有得到经济学家们的坚持.人事经济学家试图做的正是这点;即使用经济学工具来理解,有时甚至可在生意中引导从业人员和顾问公司.
本文将尝试做三件事:
首先,它将描述人事管理经济学中的哲学,并指出人事管理经济学和人事之间的差异.第二,他会证明人事管理经济学是真实存在的;即人事经济学有助我们了解现实世界中的事实真相.第三,人事经济学是一个刚刚兴起，正在成长的领域,为了能启发他人加入该领域，它将讨论了一些新的问题.
1．人事管理经济学还是人事管理?
像经济学的其他分支领域,人事管理经济学在三个方面不同于其他社会科学.首先,人事经济学假定工人与企业是理性人，追求利益最大化.约束条件下最大化是人事管理经济学所有理论的前提假设.我们在这一领域的实证分析,都试图测试基于利益最大化行为的模型.即使有证据表明该理论是错误的,我们也不丢弃最大化的假设.相反,我们的做法是更仔细的思考模型成立的条件,而问题不在于理性的个人作出选择.经济学家不愿意假设个人根本不知道自己在做什么.经济学方法允
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