中国选择效率还是就业.docx
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中国选择效率还是就业
中国：
选择效率还是选择就业？
----深刻认识中国就业问题的社会原因
北京大军经济观察研究中心主任仲大军
2002年4月28日星期日
一、中国出现大规模下岗待业的原因
我国在短短的四五年间，从原有的工作岗位上淘汰下来四五千万富余人员，相当于一个中等国家的工作岗位消失了。
经过再就业，现在仍然还有大约近2000万人处在待业状态。
中国在近一个历史时期出现这种经济增长、劳动岗位不增反减的现象，完全是经济制度改革的结果，技术进步和产业结构调整的结果，人际竞争的结果，资本和技术对人力淘汰的结果，说到底，是高效率和高效益对低效率和低效益淘汰的结果。
中国出现大批待业和失业人口，在一定意义上说，是中国为提高经济效率和效益付出的代价，是计划经济向市场经济转化的成本。
这里需要特别说明的是，大量富余劳动力的出现还是一个机制的产物，即市场经济的牟利机制的产物。
在这种机制主导下，富余劳动力的出现更多的是强者对弱者的淘汰，高效率对低效率的淘汰，强者在利润争夺上对弱者的排斥，高素质人才对低素质人才的竞争。
因此，大量失业人员的出现还要从人的本性中去寻找原因。
在这里我们要对市场机制进行全面认识，尽管市场机制带有一定的残酷性和牟利性，但它象风刀霜剑一样涤荡了国有经济部门的低效率，对传统的计划经济下形成的人浮于事、拖沓散漫、资源浪费和机构臃肿进行了无情的鞭笞。
市场机制对中国经济质量的提高、对中国经济效率的促进，无论如何赞誉都不为之过。
中国目前的情况是：
不是市场机制已经彻底普及，而是市场机制的大水还没有湿透国有企业的皮毛，特别是那些具有特权垄断性的国有企业。
许多国有部门目前还仍然处在“大锅饭”和低效率状态。
看了《中国经济时报》上4月29日发出的一篇文章“大型国企争说人力资源难题”，就会深有感性认识。
因此，中国经济今后所需要的仍然是市场经济机制，我们要加强的不是对市场机制的逃避和抨击，而是对市场机制的加速适应。
中国只有革除传统机制留下的积弊、只有改变传统的生产方式才能将经济质量上升到一个新台阶，中国的社会就业也会达到一个新的平衡。
因此，我们可以清醒地看到：
中国面临着一场严峻的挑战，低效率不可持续，旧制度难以返回，只有改变以往的生活方式，适应新体制新形势。
但这样做，肯定对中国当前的就业问题带来了沉重的压力。
中国能否顺利度过这个转换期？
还不得而知。
由此看，今后中国大量闲置人员是否能实现再就业？
关键取决于中国今后选择什么样的经济制度、什么样的政治思想和发展战略。
当然，大批劳动力闲置的现象不仅源于市场经济体制，还来源于中国人口与资源和生存空间的尖锐矛盾。
农业经济时代产出的大批人口到了工业经济时代，遭到了资本、技术和市场的无情淘汰。
以7.3亿巨量的劳动力应对350万平方公里的有效生存空间，中国人在人均资源和生存空间上都成倍地小于世界平均数。
在资本和技术日益增长的时代，劳动力闲置将是中国的基本国情。
只要改革取向市场经济，劳动力闲置的状态便不会消失。
另外，劳动力闲置的问题还来源于计划经济时期的生产组织形式与市场经济的生产组织形式不相适应，传统的思想观念与新形势不相适应。
计划经济应对的生产组织往往是大企业，市场经济应对的企业组织往往是个体和小企业。
从大企业退出的原国企职工往往不适应个体和小企业的生产组织模式。
更主要的是，计划经济时期造就了一大批自主和自立意识薄弱、依附和依赖意识严重的国企职工。
《国际歌》中有歌词唱到：
“从来就没有什么救世主，要创造人类的幸福全靠我们自己”。
但中国的情况恰恰相反，多少年来的计划经济，已经使中国的无产阶级适应了被人包办，已经习惯地把国家和政府当作救世主。
这些人已经习惯了依靠国家和企业，缺乏独立自主的生存能力，铁饭碗被打破后，不仅心理承受能力十分脆弱，具体动手操作的能力也很弱。
这些因素都在一定程度上影响了闲置劳动力的再就业。
中国加入世界贸易组织后，市场对劳动力淘汰的力度更加加大，失业的威胁更加增大。
为了在国际市场上立有一席之地，为了获得更多的世界就业机会和经济利益，中国企业必须更有竞争力，更加精简，而企业的竞争力只能来自减员高效。
因此，综合以上几方面的因素，我们可以看出中国今天之所以有这么多的劳动力被淘汰，完全是为经济转型和赶超战略付出的代价。
从这个角度讲，近年里大批职工下岗待业并不一定暗示着中国经济出现了问题，而是中国经济质量有所提高的表现。
因此，面对大量的国企分流职工，政府和社会都要有清醒的认识。
摆在中国面前的选择是：
要国际竞争力，还是要充分就业？
要高效率还是要高社会福利？
已有研究证明：
高效率减少就业机会，高社会福利也会影响就业机会。
这是一对尖锐的矛盾。
对于政府来说，既要通过提高效率和效益来保持国家的竞争力，又要考虑被淘汰劳动者的承受力。
既要提高社会保障的水平，又要扩大就业机会。
中国今后的发展战略是以就业优先还是以效率优先，要根据中国社会和政治的运行情况来不断做出判断和调整。
如果以就业优先，中国就要在国际上甘心做一个二流国家，就要放弃大国和强国的雄心。
如果以效率优先，中国可能跻身于世界强国之列，但本国人民要经受一场残酷的淘汰。
如果中国坚持效率原则，现有的国有部门估计还要剔除1000万冗员，社会的就业形势将更加严峻。
这就是摆在中国人民和决策者面前的残酷的宏观选择。
二，如何判断中国社会的失业承受力及就业形势
中国社会的弱势群体对被淘汰境况的忍受能力有多大，是中国选择什么样发展战略的重要依据。
既然失业和待业将是中国的一个长期持续的客观现实，我们便要正视这样一些问题：
中国的失业率达到多少才算是就业形势严峻？
中国社会的失业承受力有多大？
中国的失业率达到多高才能引起社会不稳定？
我们在追求效率和效益的同时，还有多少空间来照顾失业人口和社会弱者？
中国的失业率保持在什么水平比较合理？
这些问题都是对国家决策者至关重要的参考依据。
一个社会的失业承受力很值得研究。
并且，这个承受力受多种因素影响，不仅有物质的，更有精神的，思想文化的和意识形态的。
譬如，从物质角度讲，一个社会的生活保障程度越高，抗击失业冲击的能力就越强。
象欧洲一些国家，失业率达到13%甚至15%，照样没出现社会动荡。
这就是强有力的社会保障的作用。
反之，如果一个社会的社会保障程度很低，失业承受力便可能很弱。
从这一点上来判断，中国当前社会的失业承受力不是很高。
从思想意识的作用看，马克思主义的意识形态越强，平均主义越普及，社会的失业承受力可能就会越低。
相反，市场经济的理念越深入，失业承受力就相对越大。
正是20多年的思想和意识形态改革，使中国社会的失业承受力变得越来越强。
在下岗洪流如此汹涌的形势下，仍然保持了社会稳定，在一定程度上说明了经济体制和市场观念的作用。
综观历史，人类社会的发展，在很大程度上是以强者淘汰弱者的方式进行的。
即使到了今天，这种形式在某种程度上也未消失，并且甚至可能加剧。
但是，还要考虑到一些深远的文化底蕴所发生的作用。
中国是一个儒家文化传统深厚的国家，儒家文化对中国当今社会仍然有着重要影响。
重义轻利是儒家文化的内核，它将对极端牟利的市场机制发生阻碍影响。
所以，从物质和思想两个方面来观察，中国的失业承受力是相对脆弱的。
这是我的判断。
尽管如此，由于利益使然，中国理论界已出现了两个集团的代表，代表效率和强势集团的意见要求政府实施低工资、低福利、低税收政策，以提高中国经济的竞争力，另一派代表要求加大对弱势群体的财政转移力度，通过政府手段提高这一群体的社会福利和保障水平。
这两派代表出于自身的利益对中国社会的失业承受力各自做出了不同的判断。
关于就业形势，中国保持多少数量的劳动力后备军为适宜？
失业率达到多少便意味着就业形势严峻？
这一问题也要拓宽视角来考虑。
譬如，中国如果维持失业和贫困人口的成本非常低，那就可以尽量加大失业人口的比率。
抚养标准和成本是衡量就业形势的一个客观尺度。
如果以每人每天生活费一美元来计算，100美元可以维持三个待业人员的生存。
如果每天的生活费降低到0.5美元也能维持一个人的生存，那么100美元便可以保证6个人的失业状态。
如果任凭贫困人口辗转街头，饿死沟壑，那么，在那种政治文明和社会制度之下，社会便对淘汰下来的弱势群体根本不用付出代价。
因此，我要说明的是：
政治制度和政治思想也是就业形势判断的一个重要因素。
由于中国是一个以劳动人民为主体的社会主义国家，从政治角度观察，中国目前的就业形势不容乐观。
在中国这样的社会主义国家，市场竞争的程度会受到一定的限制。
因此，在效率与就业的选择上，政治倾向将更多地向就业倾斜。
但由于中国的市场经济机制已经在社会中有了相当程度的发展，特别是资本的力量已经在一定程度上独立与政府控制之外，并且已经拥有了一定舆论工具，因此，效率与就业的对抗会相当顽强。
今后中国的就业情况将更多地取决于资本家的意愿，看富人愿不愿意给社会提供就业岗位。
资本能否在就业中发挥更大作用，还取决于政府的各项政策。
因此，当前就业形势严峻的看法更多地是出自政治角度的考虑。
在中国这样的发展国家，如果实现了市场经济，随之出现的肯定是一批穷人。
而且是：
中国的市场经济必然以淘汰弱者为代价，以出现一批穷人为代价。
中国社会现在所要做的是适应这种新现象。
未来的演变方向，将以弱势集团与强势集团争斗的结果而定。
三，高效率的经济福利将流向何方？
任何国家的发展战略都不能抵制或排斥高效，抵制高效便无疑等于自杀。
在这种机制和体制下，中国将继续出现资本集中和财富集中的趋势。
问题是高效和资本集中之后的经济福利如何分配，是高度集中于强势集团之手，被少数人所消费，还是兼顾弱势群体，走均衡发展道路？
历史证明，强势的个人具有攫取整个国家财富、控制整个社会的能力，人类社会的帝王史就说明了这一点。
为了不使个人高度占有社会权力和财富，弱势集团与强势集团在漫长的历史进程中进行了反复的较量。
较量的结果便是现代社会的民主政治。
民主政治的作用便是调节生产利润和经济福利。
如果社会财富高度集中到少数富人手中，必然引起穷人的反抗。
历史的逻辑是：
不是富人淘汰穷人，就是穷人抢劫富人。
这就是人类历史发展的基本内容。
为了不至于发生富人对穷人的残酷淘汰和穷人对富人发动的均分财富革命，为了使人类能和谐共存，两大集团通过民主政治取得了均衡。
历史发展到今天，各个国家已经基本上形成了两大利益集团----强势集团和弱势集团。
这在美国和英国表现得非常明显，一个是代表富人的共和党和保守党，一个是代表穷人的民主党和工党。
两党表演的舞台便是民主政治。
中国社会的现状是：
一个执政党代表着两大群体的利益，或说是两种力量的利益。
中国政府要从中平衡和兼顾各方面的利益和要求。
所以，中国共产党和中国政府的选择只能是既要效率又要就业，既要竞争，又要扶贫。
但是，由于体制的原因，一党制的政府很难充分反映各个集团的要求，也很难平衡各个集团的利益。
中国共产党本来就是穷人的党，马克思主义本来就是弱势群体的主义，如果还要将强势集团的事情考虑进去，便会出现异议。
最近一年来的各种表现，已经说明了这个问题。
更主要的是，作为代表大多数人口的党，本来应该更多地考虑平民的利益，在政策上向弱势群体倾斜，但从目前的一些国家政策看，有些照顾的是强势集团，更多实施的是扶优政策。
这样做的危险是，一、导致社会经济福利在全球化资本自由流动的情况下转移出中国，高效选择最后并不能润泽中国，赶超战略最后并未对中国带来好处。
二、最终带来国内的社会问题，并导致发展倒退。
因此，中国政府和中国社会必须对此引起警惕，警惕高效选择战略带来的贫富两极分化和经济利润外流，警惕高效战略由此导致的生态环境破坏。
特别是要警惕富人给穷人带来的生存环境挤压。
这些问题我已经在《警惕中国经济畸形发展》一文中谈过了。
请在网站上“动态时评”栏目中查找。
最后的结论是：
效率与就业是一对尖锐的矛盾。
象中国这样的国家，其基本国情决定了这个国家的贫富差距不能拉得太大，财政的转移支付任务相当重要。
在市场导向的机制下，强者要更多地照顾弱者。
但要做到这一点，必须要有舆论和意识形态的支持。
从政府角度来讲，照顾弱势群体的手段不能仅仅表现在象“扶贫”和“再就业工程”这样的经济支持和物质援助上，还要运用政治的手段，给弱势集团舆论的空间，道义的空间。
在资本大量占据传媒充斥人们耳目的同时，在发言机会上要给弱势集团一席之地。
说到底，市场机制必须要有民主政治来加以制约。
否则，只有富者愈富，贫者愈贫，就业问题将严重困扰中国。
[完]
[注：
此文根据本人在劳动保障部召开的“扩大就业和再就业对策研讨会”上的发言而写成。
]
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参考文章：
《大型国企人力资源的难题》，
大型国企争说人力资源难题
中国经济时报记者杨明炜
2002年4月29日
人员淘汰机制不能完全市场化，现行收入分配制度激励不足、缺乏约束，人才流失严重，减员分流渠道不畅，是全球化背景下大型国企人力资源面临的主要挑战
在4月27日由劳动和社会保障部劳动科学研究所、中国劳动学会企业人力资源管理与开发专业委员会联合主办的“环境变化与企业人力资源管理高级研讨会”上，来自中国数家大型国有企业的老总及人力资源负责人坦陈了目前国有企业人力资源所面临的严峻挑战。
中国电信：
人员淘汰机制不能完全市场化
中国电信集团公司副总经理黄文林认为，随着全球经济一体化的发展，跨国企业越来越多，企业发展超越国界的直接结果就是雇员的国际化。
中国电信集团在人力资源管理方面至少面对四大难点：
一是观念、意识难以在短时间内得到根本改变，员工队伍对改革的承受力明显不足。
二是人才短缺与人员富余并存，结构性矛盾突出。
优秀的、高层次的管理人员、技术人员和市场营销人员越来越短缺。
另一方面，随着技术的进步，程控交换和光纤等数字化传输的广泛应用，原有大量生产岗位的员工形成较多冗员。
三是人员淘汰机制不能完全市场化。
国有企业对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或者外资企业那样辞退，因为这些人员当初进入企业时可能就是一种行政行为，是经过国家劳动部门分配来的。
然而，如果一个优秀员工主动提出辞职，企业又往往没有有效的措施去留住他。
这就形成了一种不对称的淘汰：
员工可以自由地淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工。
四是外部环境还存在管制痕迹。
从某种意义上说，国有企业还不是一个真正的市场主体。
例如：
国有企业的收入分配仍以国家的工资总额计划管理为基础，在一定程度上影响激励机制的有效性。
中石化：
人工成本不堪重负
中国石油化工股份有限公司人力资源部主任谈全政认为，中国石化拥有一大批具有较高素质的技术人才和管理人才，包括17名“两院”院士，近4000名博士、硕士，2．46万名高级专业技术人才和近26万名各类专业技术人员。
问题是：
一、冗员过多与结构性矛盾并存。
目前，尽管经过重组改制及协议解除劳动合同等工作，中国石化集团员工人数仍高达94万，其中股份公司员工人数44万，后者和国际大石油公司相比，员工总数仍然庞大，人均产量及利润有较大差距。
另一方面，由于条块分割、产业结构趋同等体制性缺陷，造成熟悉市场经济的高级管理人才和复合型人才短缺，特别是缺乏熟悉经营战略、市场预测、金融、财会、经贸、证券、法律等方面的复合型人才。
二是人力资源整体素质有待提高。
在向市场经济转轨中，老员工的知识需要调整更新，新员工的生产经营实践本领需要积累。
上述问题的存在，给中国石化的人力资源优化调整战略带来两个困难。
其一是人工成本不堪重负。
石化集团的人工成本（包括工资、各种保险和福利）已占总成本的近9％，远高于国外同类企业5％左右的比例；重组改制后的股份公司这个比例虽然降到5％，但随着员工收入的增加，这个比例还有提高的可能。
减员已势在必行。
如果不减员，中国石化这艘“国企航母”超载航行，难免险象丛生。
其二是现行收入分配制度激励不足、缺乏约束，人才流失问题令人担忧。
由于尚未完全建立起市场化的选人用人机制，目前还不能以优厚的待遇吸引和留住人才。
许多名牌大学毕业生选择到外资企业、三资企业和民营企业，或者即使到中国石化这样知名的企业工作一段时间后也多有流失。
胜利油田：
人力资源问题制约企业竞争力
胜利石油管理局劳动工资处处长崔家泉认为，目前胜利油田人力资源开发管理存在的突出问题已经制约了企业竞争力的提高。
他分析说，一是多头管理，资源分割，制约人力资源的统一开发利用。
目前胜利油田的全部用工仍有22万之多，由于历史原因，这些不同的用工分别隶属于企业党的组织部门和行政劳资部门及劳动就业部门（大部分为劳动服务公司）管理，从而造成人力资源的分割，缺乏对人力资源的整体规划。
二是存量过大，减员分流渠道不畅，制约企业人力资源调整。
2001年胜利油田生产原油2668万吨，实现工业总产值531．90亿元，但用工总量上仍是国外同类企业的5—10倍，相当数量的富余人员需要减员分流。
在“出口”不畅的情况下，胜利油田只能通过紧缩“入口”控制和减少用工。
近几年全油田每年生产经营人员需求量与实际投入量严重失衡，在某种程度上造成了一线生产单位劳动力紧张，科研单位出现断层，影响了人力资源调整。
三是人力资源结构不合理，难以有效进行调整。
目前胜利油田全部用工中一线为5.4万人，仅占用工总量的24％；二线用工4．8万人，占用工总量的22％；而非直接生产人员多达6．2万人，占用工总量的比例达28％；特别是正式职工中，内部退养等不在岗者多达2．9万人，占正式职工的比例达16％；另有3万多人从事多种经营，占用工总量的13％。
这种“一线紧、二线臃、三线松和线外多”的队伍结构严重制约油田生产经营发展，而又难以有效进行调整。
四是员工内部流动不畅，人才难尽其用。
职工就业参加工作一般仍采取组织安排的做法，而且以大批量集中投入为主，难以考虑职工的个人所长及爱好。
特别是在上岗之后，基本是一“上”定终身，存在很多学非所用的现象。
胜利油田每年内部流动率仅有2％左右。
即使有的职工经过培训，或另有所长，也难以如愿以偿。
劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了职工潜能的发挥。
五是工资分配“大锅饭”，员工激励不到位。
搬掉“铁交椅”，打破“大锅饭”，虽然喊了多年，但国企的工资奖金分配始终未能从平均分配的“大锅”里跳出来。
[关键是一种意识形态在起作用！
]胜利油田目前实行岗位技能工资制，除处级以上人员实行风险抵押金与其他人员拉开了一些差距，其他人员工资收入相差无几。
在考核不到位的情况下，普遍存在“干多干少一个样”的现象。
受此影响，近几年普遍存在人才流失及难以引进问题。
2001年就有2300多名大专以上文化程度职工与胜利油田协议解除了劳动合同。
有关人士认为，国有企业人力资源管理面临的环境是复杂的。
市场竞争环境中的人才战争已经愈演愈烈，深化国有企业干部人事制度改革、创新企业的人力资源管理已经迫在眉睫，国有企业只能知难而上。
[感叹：
古诗云“春风不度玉门关”，市场机制至今难以渗入大型国企肌体，虽然市场机制已经象风刀霜剑一样扫荡了中国的民营经济部门以及部分国有经济，但我国那些特大型的垄断国有企业依然难为之所动。
到现在许多中国的国有部门也没有出现效率机制，人浮于事比比皆是。
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