省历史 悟人才管理任人唯贤是真理.docx

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省历史悟人才管理任人唯贤是真理

省历史悟人才管理—任人唯贤是真理

    康熙在清.康熙二十三年五月初九南巡至南京祭奠明朝皇陵，在南巡的前一年康熙在南京召见于成龙委任他去当江苏巡抚，要求他上任后每年要多交七百万石粮食。

于成龙突然一惊，连忙说到：

“主上明鉴，全国税收，江浙占了三分之二，百姓们苦于赋税过重，已是怨声载道。

如今三藩平定，台湾光复，内忧外患，俱以消除，正该减税轻赋，与民休养。

圣上下旨让臣加税加赋，臣不敢奉诏。

”

    康熙看了他一眼说：

“哎－－你着什么急呢，眹是和你商量嘛。

要不是这件事难办，眹还不叫你去呢。

五年之内，眹将在西域用兵，没有几千万石粮食，这个仗叫眹怎么去打？

”于成龙紧盯着问了一句：

“臣斗胆敢问圣上，在西部用兵之事，是圣躬独断呢，还是听了明珠、索额图他们的主意？

”一听这话，康熙的脸色“刷”的变了：

“于成龙，你应该知道，在这些大事上，朕从来不听别人的话。

上书房的几个人岂能左右了朕躬。

”

    于成龙并没有被吓住：

“圣上，臣以为，五年内在西域用兵之事，断然不可。

如此连年用兵，国库空虚，民徭加重，让百姓怎么活下去，如果因此而引起全国不宁，又将何以善后？

”“哼，你以为朕没想到这一点吗？

如今，葛尔丹在西域作乱，罗刹国又虎视东北。

广阔西域，生灵涂炭，百姓纷纷向关内逃难，朕贵为天子，难道能视而不见吗？

若拖延下去，有朝一日，闹到朕的御辇、令旨都出不了嘉峪关，那后世将如何看朕这个皇帝？

又怎样评价你们这班‘清官’呢？

”

    这话问得突然，也问得很有分量，于成龙正不知如何回答，康熙又说话了：

“所以，为了一统中华版图，为了不让西北百姓再受煎熬，朕才破格提升你，要你去担此重任。

因为你是清官，加赋加税，百姓虽有怨言，还不致于造反，换个贪官去，就不行。

当然，朕也知道，你一上任就增加赋税，百姓们也会骂你的。

可是，你身为朝廷大臣，不能只看到自己治下的百姓，还要看到西北千万受苦受难，颠沛流离的黎民。

你不能只管富庶的江南，还要想到辽阔的西北大地。

这才是大臣风度呢！

”听到这里，干成龙出了一身冷汗：

“皇上教训得对。

臣目光短浅，不识大体，求圣上宽恕。

臣勉受圣命，尽力而为之。

”

    “不，不能尽力而为，而是一定要办好。

告诉你，忠臣、清官，朝里能选出不少来。

食君之禄，忠君之事，这是古之明训嘛，能做到这点并不难。

但朕需要的是‘明’臣，懂吗？

‘明’臣，识大体、顾大局，为国分忧，为君父分忧，不计较自己的得失，不怕自己吃亏这才是明臣，这才是大丈夫呢！

”

    康熙不理会于成龙继续说了下去：

“于成龙，你和郭琇一样，都是忠臣、净臣，这一点，朕从不怀疑你们。

但你们俩有一个大毛病，就是心地偏狭、好名、好胜，总想保自己的名声，总想胜过别人，这就不好。

做大臣的，心地宽一点，看得远一点，多存仁恕之心，多讲点慎独之道，还是很要紧的。

好了，朕知道，你会想明白的！

”

    著名企管专家黄先仁老师请您再来看看唐太宗论举贤：

太宗令封德彝举贤，久无所举。

上诘之，对曰：

“非不尽心，但于今未有奇才耳！

”上曰：

“君子用人如器，各取所长。

古之致治者，岂借才于异代乎？

正患己不能知，安可诬一世之人！

”（选自《资治通鉴》）企管专家黄先仁老师表示，企业管理之道惟在选人、用人与管人。

人才是事业之根本。

得人才者得天下，失人才者失天下。

一个国家如此，一个单位或企业亦然。

因此，怎样选人、用人和管人，始终为各级各类领导者所注目。

选人、用人与管人的学问博大精深，奥妙无穷。

诸如如何掌握用权的艺术？

如何识别与选拔各种各样的人才？

如何赢得与凝聚员工？

如何管理下属等等。

    高明的领导者总是抓住人性的优点，摸透人性的弱点，巧妙地加以引导和使用，进而使下属忠心耿耿地为你的事业服务。

如果说选人与用人体现的是一个领导者的智慧和才干，那么管人则更能体现一个领导者的权威与形象。

一个领导者无论是要树立权威，还是要做出业绩，都必须在“人”字上下功夫，练就一套选人、用人与管人的“绝活”。

    人才永远是公司最宝贵的资产，而招聘正确的人是公司获得优秀人才的第一步。

要记住，我不是为某个职位而招聘人，而是为整个公司在招聘人才。

毛泽东同志曾经指出，领导者的责任主要有两条：

一是出主意；二是用干部。

用干部指的就是人才选用使用问题。

在国外还有一种说法，领导者的工作，十分之七的时间是在考虑选人用人。

可见选人用人对于领导者是多么重要。

在市场中做为优秀经理管理的对象是人，所有的工作任务也都要靠人来完成，所以，管理成败的关键，也就在于选人用人上。

    企业竞争的因素很多，但究其根本，可以从两个指标加以评鉴：

一是人才的量，二是拥有人才之后的整合力量。

成功的企业为什么成功，失败的企业为什么失败，差别之处就在于以上两要件是否拥有优势。

所谓企业成也在人，败也在人，不过如此。

什么人不跳槽？

什么人潜力大？

什么人能力强？

什么人最可靠？

教会火鸡爬树，不如找来松鼠！

会用人不如会挑人，用好人不如挑对人！

一分钟识人选人，为企业迎进精兵良将！

    币值攀升、产品同质化严重、人才匮乏，中国企业已陷入“零和游戏”的竞争红海，在激烈的竞争中，优秀人才是企业立于不败之地的关键，那么，如何甄选优秀人才，为企业打造中流砥柱？

人才是组织的核心。

对组织的领导人来说，寻才、选才、育才、用才和成才绝对是其最重要的一项任务。

我们生活在一个充满竞争的社会，要想在竞争中站稳脚跟、并推动企业前行，就必须在人才争夺的战争中胜出。

你曾经试验过许多甄选人才方面的原则，但效果总是不尽如人意；你觉得是自己的理解出了问题，却从没想过这些被你奉为“圣经”的原则，可能根本上就是错误的。

    对绝大多数人来说，人才决策既艰难，又费时，而且风险极高。

一方面人人都意识到人才决策的重要性，另一方面又缺乏系统而实用的教育、培训和资源。

知名企管专家黄先仁老师的经典培训课程《领导选人技巧》中——深入探讨“甄选面谈”的成败关键，帮助企业打开人才甄选工作的瓶颈，有效解决企业缺工缺干问题。

    毛泽东同志曾经指出，领导者的责任主要有两条：

一是出主意；二是用干部。

用干部指的就是人才选用使用问题。

在国外还有一种说法，领导者的工作，十分之七的时间是在考虑选人用人。

可见选人用人对于领导者是多么重要。

在市场中做为优秀经理管理的对象是人，所有的工作任务也都要靠人来完成，所以，管理成败的关键，也就在于选人用人上。

所以，领导选人之道，博大精深，是所有想在领导职位上呆得长久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本事。

运用之妙，存乎一心。

作为领导者，周旋于各色人等之间，必须精于揣摩人性、把握人心，正确识人、择人、用人，为自己成就大事打下坚实的人力基础。

    在《将苑—知人性》中，诸葛亮提出了七种考察人才的方法：

通过考察对是非之事的处理来看其志向；通过辩论诘难来考察其应变能力；通过讨计观察其见识；通过告诉他祸难观察其是否勇敢；通过让其喝醉来考察本性；通过诱之以利看其是否廉洁；通过与其相约看是否守信。

除了个人品质外，诸葛亮还提出因职能和特长而选拔人才，这一点也和现代企业的人才招聘不谋而合。

    随着电视剧《新水浒》的落幕，这部流传甚广的水浒故事和水浒故事中一个个鲜活的人物形象再次引起众人的极大关注。

看水浒，不得不说宋江。

此人用人极有一套。

梁山108好汉，成分来源复杂，性格趣味差异很大，人人能力不同。

就是这么一帮人，要凝聚在一起，为我所用，需要高超的管理和用人艺术。

    首先，宋江具有自己的人格魅力，不贪杯，不恋财，不好色，广交朋友，“义”字当头，号称“及时雨”，具有开阔的胸襟和博大的胸怀，在未入梁山前已经在江湖上拥有崇高的威望；第二、重视组织机构建设。

宋江上梁山后，通过公孙胜等人弄了个石碣碑假借天意为各位头领排好了座次，让大家心服口服，不至于为了争权夺利影响梁山大计，这在当时也是一种最为妥当的安排方式；第三、人尽其才，各尽其用。

宋江根据每个人特长和性格做了明确的分工，比如吴用管策划、戴宗管情报、李应管财务、柴进管接待，包括五虎上将、马、步兵头领等的安排，无不是充分发挥了每个人的特长；第四、挖人用人，为我所用。

宋江在挖人用人方面堪称一绝，比如秦明、关胜、呼延灼等原先都是朝廷军队的高级将领，后来都归顺和投靠了宋江。

第五、注重企业文化建设。

“替天行道”、“仁义”、“兄弟情”、“忠孝”等，这在当时看来最受推崇的道德行为准则，被宋江发挥的淋漓尽致，对团结大家起到了很重要的作用。

我们的企业管理者在用人方面如何向宋先生学习呢？

    一个企业能够给予人才的，有位、权、利三种资源，位即级别，权即职责，利即待遇——在水浒中，时迁贡献大、也受到大家的认可，但他的排位是第一百零七位，倒数第二位，这是因为他的技能的名声不好，是“偷”。

他不会管人，因而也没权力。

但他的待遇是按照第三位来安排的。

相应地，“大刀”关胜贡献能力都一般，但他是关羽后人，有名人效应，因而能排名前五，享有很高的待遇。

当然到了打仗的时候，关胜仍然是普通的将领，这是给位、给利，不给名。

朱武在梁山军事管理中算是“副总参谋长”的角色，能力很强，权力很大，但他的排名只有三十七名，待遇也一般。

从时迁、关胜、朱武这三个人的人事安排，我们就可一窥梁山一百零八将安排中的领导智慧。

    古人还讲到“为职择人则治，为人择职则乱；任人唯贤则兴，任人唯亲则衰；用当其才则安，用非其才则怨：

用当其时则佳，用失其时则废；异质互补则强，同性相斥则弱”。

这就是说要根据岗位的需要来合理选人，择优用人，尤其是对基层主管的年龄、文化、能力、性格等因素结构要进行优化配置，以充分发挥其最大的效能和作用。

    近段时间，黄先仁老师为多家私企做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，"人才"（）的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有"亲才"才是"人才"，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。

    其实，辩证地看——对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。

但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。

一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。

    就拿上周我应福建一家民营医院之邀，为其培训职业化课程来说，这就是一家由个体诊所发展成的民营医院，在规模上，虽然从"诊所"变成了"医院"，在身份上，也从"医生"变成了"院长"，但是，在经营意识上，依然是小农意识，采用的是家族式管理。

通过兼并、注资改制的医院，同样是任人唯亲，而不是任人唯贤，一些比较重要的工作岗位，比如财务、收银、采购、行政等，全是"自己人"。

看到这些情况，我不禁感叹——任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须要转变的思路，没有人才的医院是没有发展前途的医院，没有人才的医院也是不可能赚钱的医院。

    坚持"任人唯贤"，反对"任人唯亲"。

这是党按照德才兼备的标准选拔干部的基本准则，但是在实施的过程中，往往是做不到这一点。

为什么呢？

有的领导干部担心的是自己的高职位，害怕更加有德有才的人，把自己挤下政治舞台，于是，甚至就产生了一种"排贤"的思想根蒂，而招至身边的"臣子"并不一定是"贤能之人"。

试想想，这种用人制度怎么会不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢？

    我们常常看到每一个行业最先发展起来的企业往往在业界都会留下“黄埔军校”的美名。

这些企业无不遵循着这样的轨迹：

因得人才而发展，因发展人才更多，因利益分配不公，导致人才流失，因人才流失而倒闭。

而从中流失的人才不是另起炉灶，就是为他人所用。

国内企业想做大做强，能不难吗？

    黄先仁老师认为--如果说私企任人唯亲是对"外人"的不信任，那么部分国企的如此做法就纯粹是私利了。

国营企业的用人制度普遍都存在着这种现象，正如一句古话：

"一朝天子，一朝臣"，好象是不建立起自己的一帮"亲信"誓不罢休，不把自己的后路铺好（包括自己子女今后的出处）不放手