上海人才中介师 实务理论doc.docx

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上海人才中介师实务理论doc

第一部分导论

考试要求：

掌握人才服务业的基本概念、属性和基本构成，了解人才服务业与人才中介业的区别，掌握人才服务业的发展趋势。

考试内容：

一、服务业的内涵与特性

服务、服务业的内涵、特性，现代服务业的内涵与意义，上海发展现代服务业的主要方面，人才服务业基本概念、基本属性、基本构成，人才服务业与人才中介业的区别。

服务

1、又称劳务，分为自由物品和经济物品

经济物品：

实物形态、非实物形态

服务是一种劳动

2、特征：

1）以活动形式出现

2）不涉及所有权的让渡

3）具有无形性

4）不可分割性

5）无存储性

6）无一致性

服务业

服务业不等同于第三产业

1、划分：

以经济体系需求：

农业、制造业和服务业

现代服务业

格鲁伯：

1）消费者服务2）生产者服务3）政府（社会）服务

定义：

是指现代生产性服务业，即为生产、商务活动和政府管理而非最终消费提供的服务

特征：

1）高技术性2）智力密集性3）分散灵活性4）高增值性5）非均衡性6）高品位性

3、现代服务业的意义

1）全球经济增长的动力源泉两个70%

2）我国经济社会又好又快的重要基础

3）上海实现“四个率先”、“四个中心（经济\金融\贸易\航运）”的必然选择

2010年，力争上海服务业增加值为7500亿元以上

第一节人才服务业

一、基本概念

1、人口、人力资源、人才

人力资源是全部人口中具有劳动能力的人

人才指在一定条件下，具有一定知识和技能，能以其创造性劳动，对社会某方面的发展，做出某种较大贡献的人。

是较为先进、精华的部分，素质层次较高。

人才队伍：

a.党政人才b。

企业经营管理人才C.专业技术人才d高技能人才e农村实用人才

2、人才服务业的构成

1）主体：

人才服务的供应者

2）对象：

用人单位、人才个体

3）目的：

竞争性、排他性

4）内容：

多样性、多层次性、广谱性人才服务的内容，也是人才服务供应者的价值来源和基础

3、人才服务机构与从业人员

1）按投资主体：

国、民、合

2）按服务内容：

单一性、综合性、变革性

从业人员：

1）专业知识2）实践能力3）思想素质

3、人才服务业与中介业的区别

1）主体不同2）过程不同3）内容不同

人才中介业是人才服务业的有机组成

二、人才服务业的性质

1、按服务需求的产品性质：

私人和公共产品

2、按来源：

内部、外部

“外部-私人产品性质”的产业可被称为人才服务业

二、人才服务业的发展趋势及从业人员的基本素质

人才服务业的历史、现状，人才服务业的发展趋势，人才服务业从业机构的作用与存在的问题，人才服务业从业人员的基本素质（思想素质、专业知识、实践能力）。

1、人才服务业的历史：

停顿期、恢复期、发展期

83年沈阳

84年全国人才交流中心

87年浙江温州第一家民办

94年10月上海人才市场

2001年9月《人才市场管理规定》

2、现状：

（人才服务也成为创造就业岗位的主要动力源）

1）数量快速扩张

2）营业额加速增长

3）产品结构多元化

4）竞争格局初现管理日益规范

3、人才服务业的发展趋势：

知识化、专业化、综合化、信息化、全球化

4、人才服务业从业机构的作用与存在的问题

作用：

1）提高HR效率2）改善操作流程3）HR聚焦于企业发展战略4）促进HR变革

存在的问题：

1）实力不够强2）服务发展有欠均衡3）服务体系有待完善4）市场化程度仍需提高5）企业治理结构不完善

人才服务业从业人员的基本素质：

思想素质、专业知识、实践能力

第二部分人事外包

考试要求：

掌握人事外包的基本概念、发展趋势，掌握人事外包的基本流程，掌握人事外包的经营原则和运作要点。

考试内容：

一、人事外包的基本概念及发展趋势

人事外包的定义、背景、优势、内容、发展特点、未来趋势，人事外包的分类★，中外人事外包的比较★。

1、人事外包的定义

又称人力资源外包，是指有服务提供商提供通常由企业内部有关部门进行的人力资源管理服务。

通过与企业签订服务合约，为企业提供特定的HR服务并收费。

传统名称是“对外服务”“人才中介”

2、背景

1）宏观背景：

竞争和利润压力外包的本质是将“重复的、非核心业务流程”。

。

2）微观背景：

企业投入减少、运作成本与人员压力加大

3、优势

1）降低成本-最关键因素

2）提升人力资源服务

3）获取技术平台

4）简化和整合流程

5）规避管理风险

4、内容

招聘（常规、临时-季节性/周期性/特殊需要、高级管理员工）、人事行政事务（雇用管理、人事档案、员工关系）、福利管理（法定、补充-商业保险/企业年金）、薪酬（安全、准确、及时）、培训、HRM咨询（知识密集、人才密集、高附加值）

5、发展特点

1）市场化2）品牌化3）规模化4）专业化

6、未来趋势

1）更大规模2）更系统、全面3）与内包紧密结合4）驻店服务5）外包服务招标（最初的沟通、标书的递交、方案和技术演示、谈判、选标和签约，服务质量保障制度：

a.投诉机制b.员工满意度调查c.服务质量调查d.沟通总结会）

选择题：

招标流程可以使重复的，比如年度供应商审核制度和年度竞标制度

7、人事外包的分类★

1）按HR流程分：

部分外包与全面外包

2）按劳动关系分：

a.人才派遣服务对象为中小型公司、外商代表机构

b.人事代理-人才派遣的后续服务，最大区别是员工的劳动关系归属，服务对象为大公司

人事外包四个维度：

外包深度：

承诺、合作、合同

外包广度：

综合解决方案、混合、特定细分供应商

外包资源：

企业的资源、混合、供应商的资源

外包流程：

企业的流程、合作、供应商的流程

8、中外人事外包的比较★。

客户需求、外包服务供应商、客户市场容量、市场细分

二、人事外包服务的基本流程

离职

三、人事外包服务的经营原则与运作要点

人事外包机构的经营原则，“人事代理”和“员工派遣”主要包含的服务项目，人事外包机构的运作要点及其意义，“先进技术平台”的具体体现★，经营全国性业务的公司人事外包运作、客户接洽流程、具体人事外包服务项目设计，为用人单位提供简要的解决方案（建议）★，人事外包机构成功的重要因素，人事外包发展现状及趋势的认识和见解★。

第三部分人才派遣

考试要求：

掌握人才派遣的基本概念、适用范围、服务内容及特点，掌握人才派遣的基本流程和操作步骤，掌握人才派遣的具体操作，掌握人才派遣解决方案的制定方法。

考试内容：

一、人才派遣的基本概念及特点

人才派遣的定义、派遣三方关系、法律实质，人才派遣的服务适用范围、分类★，人才派遣的服务内容，人才派遣的特点及优势★。

一、人才派遣的定义

又称人才租赁、人力派遣、劳动派遣、劳务派遣，是指由派遣机构与受派遣人签订劳动合同，依据派遣合同将其派至要派机构，在要派机构管理、约束、支配下从事劳动的一中新型劳资形态和用人方式。

2、派遣三方关系

劳动合同关系、有偿民事关系、指挥监督关系

3、法律实质

1）围绕人才产权的一系列权利分离及流转

2）法定所有权与经济所有权的分离是最本质特征

3）人才派遣是以契约为基础，只转移占有权、使用权和收益权，而不转让处分权的服务交易活动

1984年，上海外服公司成立。

二、人才派遣的特点及优势

1、特点

1）基本特征：

用人不养人，与用人单位不存在隶属关系

2）特性：

有效性、灵活性、过渡性

3）主要特征：

a,用人不养人，解决编制紧缺b,灵活机动，满足弹性用工c,规避劳动争议

2、优势

1）对要派机构

a）强化核心竞争力

b）提高市场适应力

c）弥补能力不足

d）降低用人风险

e）降低法律风险，减少劳动纠纷

f）提高效率，降低成本

2）对派员

a）权益得到保障b）获得多样化的工作机会c）获得进入知名企业的渠道

三、人才派遣的服务适用范围、分类

1、对象：

派员：

企事业单位非核心的辅助、特殊、通用人才

要派机构：

风险、突发、季节性、临时性缺员、编制限制、新近筹办

2、分类

1）时间：

a.短期临时b长期

2）雇主责任：

绝大部分由要派机构承担是指法律及经济责任，派遣机构承担名义责任

3）环节覆盖量：

a完全、b转移、c减员、d试用、e项目

四、人才派遣的服务内容（略）

二、人才派遣的基本流程和操作步骤

人才派遣服务总体流程，人才派遣的操作步骤★

人才派遣服务代缴社保、公积金、代发工资及派遣雇员离职管理的流程和操作步骤。

人才派遣服务代缴社保、公积金

要派机构

派遣雇员

派遣机构

1、提供办理社保、公积金所需材料

2、审核材料

3、办理社保、公积金相关手续

支付社保、公积金等相关费用

4、每月按时代缴社保、公积金

6提供缴费凭证发票

5提供派遣雇员账户清单

发放工资流程

要派机构

派遣机构

提供派员薪酬标准和计算方法

每月提供派员月考核结果

计算工资、社保、公积金、个人所得税及其他福利

审核确认结算表

提供上述数据的结算表

每月__日前支付工资、派遣服务费及其他福利费用

每月__日前将工资转入派员个人银行账户

申报个人所得税

提供发票

派遣雇员离职流程

要派机构

派遣雇员

派遣机构

明确派遣雇员辞职或者退回派员的原因

确认解聘原因，通知派员

填写《员工终止/解除劳动关系通知书》和解聘原因说明

填写《员工终止/解除劳动关系通知书》

工作移交

汇总有关资料

在每月_日前通过电邮或传真形式通知派遣机构，逾期计入下月处理

办理派员离职手续，社保停保、住房公积金停缴、转移手续等

之派遣机构办理退工手续，领取退工单、劳动手册

把离职派员的社保、公积金资料复印一份交要派机构HR

三、人才派遣解决方案的制定

为客户提出人才派遣解决方案或建议。

对人才派遣的理解★。

第四部分人才培训

考试要求：

掌握人才培训的基本概念、培训方式及特点，掌握人才培训的基本流程和操作步骤，掌握人才培训方案的制定方法。

考试内容：

一、人才培训的基本概念

1、人才培训的基本内容

1）知识性培训

2）技能性培训（最核心）：

心智、动作、社会技能

3）态度培训-最根本、最难、最重要

4）潜能开发

2、各种培训方式及其优缺点。

（略）

二、人才培训的基本流程和操作步骤

1、人才培训服务流程

初步调研，了解客户培训需求

培训需求分析阶段

提交培训方案与协议草案

了解客户特殊需求，修改草案

培训课程设计阶段

签署正式培训协议

课程制定与确认

培训行政事务安排

培训课程实施阶段

开始实施培训

跟踪前期培训效果，做相关调整

继续培训

培训结束后，进行综合评估

培训结束评估阶段

写培训分析报告，资料汇总归档

2、人才培训的操作步骤。

1）培训需求分析阶段

A应解决：

受训公司、受训者、受训者的期望、环境因素、其他

B培训需求分析模式

基本培训需求模式

问题

组织分析

-目标

-内部环境

-外部环境

-筛选问题

是否需要培训

否

其他方案

是

任务分析

-关键工作

-工作标准

-知识、技能、态度的要求

是否需要培训

否

其他方案

是

个人分析

-理想

-现实

-差距（ASK）

是否需要培训

否

其他方案

是

确认培训需求

建立培训目标

C需求分析方法：

观察法、问卷法、面谈法、客户调查法、资料分析法、工作任务分析法

2、培训课程设计阶段

1）目标设定：

可观察性、可测量性、具体性、合理性

2）内容设计：

A根据不同层次设计高管：

概念、视野、思维理念

中层：

部门业务知识、技能、企业目标、价值观和使命感

基层管理者：

管理方法、沟通能力、解决问题的技巧

基层工作人员：

专业知识、技能和态度

B根据企业工作职责

C根据企业文化特质-创造型、秩序型、强权、自我、和睦

D根据企业生命周期

3、课程实施阶段

培训方法：

略，应本着未受训者和培训内容服务的原则

第一区：

双高，自我导向、研讨会、案例分析

第二区：

学高意低，案例分析法、角色扮演法、游戏法

第三区：

学低意高，讲授法、教练式培训法、角色扮演法

第四区：

双低，讲授法、教练式培训法

学员类型：

焦虑型、风头型、腼腆型、挑剔型、心不在焉型

4、培训评估阶段

1）原则：

A以培训客户为中心B考虑各方利益，尊重感受与反应

C倡导多方参与D重视信息反馈

2）步骤：

确定评估目的—制定评估方案—评估实施---撰写评估报告—评估反馈

3）四级评估

A反应层面（培训中、结束后）：

培训评估表

B学习层面（培训中、结束时）：

知识——客观测验，技能——操作测验，态度——表述法、观察法、生理现象判断法、报告法

C行为层面（3个月后）：

问卷/访问，行为观察，行为计划的执行，自我评估

D结果层面（半年/1年）：

指标对照检查法，绩效考核法，员工/客户问卷访问法

三、人才培训方案的制定及实施

为客户制订人才培训方案★，培训实施不同阶段的运作方法及其注意事项，培训项目运作要点★。

第五部分人才招聘

考试要求：

掌握网络招聘、平面媒体招聘及招聘会等不同人才招聘方式的特点及操作流程，设计、审核、发布招聘广告内容，正确选择招聘方式。

考试内容：

一、人才招聘的基本概念及发展趋势

网络招聘、平面媒体招聘、招聘会等招聘方式的基本概念及特点，平面媒体招聘、人才招聘会的现状与发展方向★。

四、人才招聘方式的选择

运用网络招聘工具达到不同招聘目的方案★，网络招聘、平面媒体招聘、招聘会等招聘方式的优劣势比较。

优点

缺点

现状

趋势

网络招聘

1）信息量大，更新速度快

2）功能强大，招聘效率高

3）方便快捷，投入成本低

4）无地域限制

1）市场规模比重加大

2）公众认可度增大

3）网站服务项目有待拓展

1）渐成招聘主流

2）新技术不断应用

3）经营范围涵盖更广

平面招聘

1）覆盖面广

2）目标相对集中

3）约束条件少

4）反馈可靠

5）传播及时

6）可反复阅读

7）阐述性强

1）有效期较短

2）价格较高

3）发展不平衡

4）版面多、内容杂、篇幅小，易被忽视

1）招聘类媒体或专版纷纷崛起

2）数字化倾向

1）分类经营

2）品牌营销

3）跨媒体经营

（非）常设招聘会

1）同一时间、地点完成多个招聘

2）获得大量信息

3）便于招聘双方招聘

粗放---精细

二、人才招聘的基本流程

网络招聘、平面媒体招聘、招聘会等招聘方式的基本流程及操作步骤。

招聘内容：

企业的价值观、使命，企业简介，岗位描述（岗位名称、目的、职责与任务、要求KASO原则）、，需应聘者提供的信息，招聘截止时间，联系信息

三、人才招聘广告的设计、审核与发布

招聘广告设计原则（AIDAM,attention，interest,desire,action,memory）

效果评估（简历、来电、邮件数量&质量）

招聘内容审核注意事项：

a招聘广告发布渠道的选择b媒介受众与招聘对象吻合c招聘类别与媒体定位吻合、d同行业或竞争对手的常用媒介、e报纸广告成本、f了解地理位置和发行量、g两种或以上结合、h避免夹缝广告

第六部分人才测评

考试要求：

掌握人才测评的定义及应用，了解人才测评基本流程，掌握人才测评的基本方法。

考试内容：

一、人才测评的定义及应用

1、人才测评的定义

广义：

对所有人进行的测量和评价

狭义：

以心理测验为主的心理素质测评

内涵1）有目的的活动2）由测量和评价构成3）内容广泛，不是简单的心理测量4）是HRM的重要技术和工具5）最有投资价值的HRM活动6）对个人的成长、发展帮助很大

2、人才测评的功能

1）鉴定功能-最直接（工具的科学性、实施的规范性、标准的适当性）

2）预测功能-规律、水平、环境条件

3）诊断功能

4）导向—两面性

5）激励—两面性

三、人才测评的基本方法

1、人才测评的基本方法

1）笔试法

2）面试法

按结构：

结构化、半结构化、非结构化

按内容设计：

行为描述式、情景式、综合式

3）心理测验法——个性测验+能力测验

能力：

行政职业能力测验、一般能力测验

个性：

卡特尔十六种、加利福尼亚、爱德华个人爱好、HR个性测验

心理测验组成：

测验材料、常模、测验指导书

4）评价中心法：

公文处理测验、无领导小组讨论

5）仪器测量法

6）计算机测评

人才测评的应用：

外部招聘、内部晋升、培训需求分析、人员安置、职业生涯管理、团队建设

人才测评服务的认识★。

二、人才测评的基本流程

个人委托测评服务流程，单位委托测评服务流程★。

处理结果：

信息全面、方法科学

个人测评程序

分析测评需求

制定测评方案

确定测评工具

结果反馈与建议

结果处理与报告撰写

实施测评

一个好的方案是成功的保证

测评者给出的只是专业建议，最终的决定权在被测者本身

A公司测评服务的基本模式

准备阶段

需求分析

拟定评估模型

技术准备

实施阶段

实施测评

数据处理

结果报告

应用阶段

结果反馈

使用决策

第七部分高级人才推荐咨询

考试要求：

掌握“猎头”的基本概念，掌握“猎头”服务的操作流程，了解“猎头”行业的发展趋势。

考试内容：

一、“猎头”的基本概念

定义：

高级社会管理者、高级企业管理者、高级技术专家

优势：

a信息、b专业、c时间、d价值、e成本

二、“猎头”行业的发展趋势与道德规范

1、发展趋势

a全球化发展、b网络技术普及、c专业化发展、d服务功能扩展

2、“猎头”行业的职业道德规范

《人才市场管理规定》、《中外合资中介机构管理暂行规定》、2006年3月《高级人才推荐咨询行约行规》

三、“猎头”服务的基本流程

猎头流程

1项目确立和签订合同

2招聘岗位标准的确定

3人才寻觅

6候选人面试

5提供候选人报告

4筛选和评估候选人

7背景调查

8薪酬谈判和协调

9候选人的到位与费用结算

10“猎头”的后续服务

1、项目确立：

意向、谈判、签约

3、人才寻觅：

横向和纵向、圆形、曲线

6、面试：

初始、引入、正题、变换、结束、

7、背景调查：

直接与间接，方式：

电话、问卷、面对面

第八部分人力资源战略咨询★

考试要求：

掌握人力资源战略咨询的基本概念，了解人力资源战略咨询的主要运作程序及方法。

考试内容：

一、人力资源战略咨询的基本概念

1、人力资源战略咨询的定义

职能战略、辅助战略，本质是通过对人力资源进行前后咱行的规划，指导企业人力资源操作管理，发挥集成效应，完成战略目标。

2、必要性

1）实现传统人事向现代HRM转变

2）完善管理体系

3）优化模块的运行与协作

4）发现、利用管理和专业技术人才

5）设计与战略一致的各个模块

3、主要内容（即包含模块）：

工作分析、绩效管理、薪酬福利、培训、素质模型（深层次、因素、效标）、招聘、职业发展、HRIS（物质、资金、信息，作用：

减少压力，增强能力，科学化、规范化，提高工作质量）

企业只有将发展战略、企业文化、组织建设与HR战略管理结合在一起

项目：

争取、运作、收尾时期

二、人力资源战略咨询的主要运作程序及方法

工作分析主要运作程序、工作分析主要方法，薪酬体系主要运作程序、薪酬体系设计主要方法，绩效管理主要运作程序、绩效管理主要方法，员工职业发展主要运作程序、员工职业发展主要方法，素质模型的作用、主要运作程序、主要方法。

工作分析程序

确定工分目的

确定工分程序

工作设计

整理分析结果

薪酬体系设计程序

内部岗位评估

外部市场薪酬调查

确定企业薪酬原则与水平

薪酬结构方案设计

薪酬体系实施

薪酬体系修正

建立素质模型的程度

明确目标，定义绩效标准

选取样本进行分析

建立素质模型

评估确认

使用和完善

职业规划建立步骤

1明确企业职业理念

2明确要达到的结果

3设计出符合企业发展方向的员工发展的项目

4制定出项目实施计划，是企业及其员工从中获益

5负责项目实施，帮助企业贯彻项目

6及时评估项目结果并进行信息分享

招聘计划流程

1确定招聘需求

2进行岗位分析

3制定招聘策略

4确定财务预算

5制定招聘进度表

6成立招聘小组进行实施