高等财经类院校科院团队建设.docx

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高等财经类院校科院团队建设

高等财经类院校科研团队的建设

（1）高校科研团队建设的重要性

随着知识经济的到来高校科研团队在知识创新高层次人才培养中越来越发挥着举足轻重的做用，高校在适应社会转型，同时为了培养出更加适应社会需求的实用人才，校企双方紧密的联合起来了，加强了高校为地方经济建设和社会服务的功能。

积极发挥高校在地方经济建设中的智囊作用，同时为促进经济社会转型发挥重大作用，大力发挥高校科研团队的作用，充分利用高校丰富的人力资源，多学科优势培养和造就具有创新能力的人才和群体形成优秀人才的团队效应，提高高校科技创新的能力具有重要意义。

财经类院校是我国现代服务业人才培养的主力军，而创新型人才是发展现代服务业的灵魂和核心，创新型人才素质的高低，将直接影响到我过现代服务业的发展，为此财经类院校组建强有力的科研团队显的迫在眉睫。

高校科研团对的概念：

科研团队是以拔尖人才和学术带头人为首席专家，以中青年专家为骨干，具有明确的团队创新目标和较强稳定性，在某一学术领域围绕某一重要研究方向进行基础研究或应用研究的优秀研究群体。

科研团队具有相对集中的研究方向和共同研究的科学问题，合理的专业结构和年龄结构。

以优秀学术带头人为领导，以学科技术研究与发展为内容围绕国家重大应用基础研究和预先研究重大工程项目以及重点学科，专业课程，有技能互补并愿意为共同目标相互承担责任，并且在各个专业有一定专长的人组成的基层学术组织。

本文认为高校科研团队是指在优秀团队带头人带领下，在共同愿景的指导下，以高校教育资源为依托，以高校的教师和研究生为主体，为完成共同的教学和科研任务，在稳定的研究领域相互协作的正式群体

（二）科研团队建设的特征

明确目标高效团队最重要的特质就是目标共识，团队成员对于团队的任务与目标拥有共同的信念，且清晰而明确。

研究室科研团队需要在工作理念和研究方向两个方面形成目标共识，成员能为之贡献智慧和努力，从而凝聚集体的力量实现发展。

科研团队的目标就是要取得原创性的科研成果、承担国家重要的科研项目、培养优秀的科研人才。

为进一步完善科研导向机制，培养和造就高水平的科研团队和学术带头人，不断提升我校的科研综合竞争力高校教师的科研比较自由,具有相对的独立性。

通常是根据自己的兴趣、爱好与市场前景自行选择研究方向。

但一部分科研团队由于缺乏整个学科的发展规划,导致研究方向比较分散,团队成员各自的研究相对封闭,对每一个方向往往缺乏持续深入的研究,其结果是每个方向都很难产生大的成果,最终研究成果往往拼凑起来的较多。

在高校,由于衡量科研水平的尺度是论文和著作,而科研项目和成果的多少与级别也直接与教师的职称评定、津贴、考核等密切相关,因此部分教师科研目的仅仅是为了追求论文的数量。

在这种情况下,研究者科研态度不严谨,研究结果重复性差,科研成果不能进行反复论证。

其结果是具有创新性、在某一学科或领域有所突破的科研成果很少,甚至在研究论文和科研成果上出现大量造假的现象。

很多科研团队把发表文章和获奖数量的多少作为衡量团队科研能力的标准,而把争取科研项目和经费的数量作为科研能力的象征。

良好的沟通建立在相互信任的基础上，团队成员要能够畅通的交流信息。

强信息交流和沟通，激发思想，提供创新点，确保团队成员相互合作、相互促进在成员内部良好沟通的基础上要善于同时要建立和加强与校外和国外其他科研教学单位的学术交流机制倡导合作文化，创建互信的人文环境。

创建和打造优秀的科研团队，需要积极倡导团队合作文化，转变工作观念，强化合作意识。

要制定切实可行的政策，鼓励成员之间的互动与合作，努力营造浓重的合作氛围；在充分尊重成员人格和意愿的同时，提高成员对团队的忠诚度；在鼓励成员充分发挥自我独创能力的同时，促进团队协作精神的加强；在强化目标管理的同时，将团队的风险量化到每一名团队成员身上，调集体价值观，实现彼此的共同进步

公认的领导以科研带头人为核心，构建梯队布局合理的科研团队。

科研团队的带头人不仅应具备深厚的学术造诣、扎实的理论基础以及前瞻性的战略眼光，还应有良好的团队协作精神及团队管理能力。

能够站在学科发展的前沿，准确把握学科发展的趋势，选定团队发展的目标。

以团队带头人为核心，选定一批高水平的核心成员组成科研梯队。

高校科研人员具有独立性。

高校科研人员一般具有较强的独立自主性。

他们更喜欢按自己的意愿计划、安排工作，不大愿意听由领导的摆布。

科研人员倾向于在工作场所、工作时间等方面的灵活性以及组织气氛的宽松性，不愿意受制于物，强调工作中的自我引导。

科研团队出现的问题

科研方向分散,科研目标不明确。

财经类高校教师的科研比较自由,具有相对的独立性。

通常是根据自己的兴趣、爱好与市场前景自行选择研究方向。

但一部分科研团队由于缺乏整个学科的发展规划,导致研究方向比较分散,团队成员各自的研究相对封闭,对每一个方向往往缺乏持续深入的研究,其结果是每个方向都很难产生大的成果,最终研究成果往往拼凑起来的较多。

在高校,由于衡量科研水平的尺度是论文和著作,而科研项目和成果的多少与级别也直接与教师的职称评定、津贴、考核等密切相关,因此部分教师科研目的仅仅是为了追求论文的数量。

在这种情况下,研究者科研态度不严谨,研究结果重复性差,科研成果不能进行反复论证。

其结果是具有创新性、在某一学科或领域有所突破的科研成果很少,甚至在研究论文和科研成果上出现大量造假的现象。

很多科研团队把发表文章和获奖数量的多少作为衡量团队科研能力的标准,而把争取科研项目和经费的数量作为科研能力的象征。

人员结构不合理,高层次人才匮乏目前,高校科研团队未形成较为合理的研究梯队。

大多数高校的科研团队由本学科或本部门人员组成,团队成员的知识结构相同,经历背景相似,经验水平相当,这种结构使团队很难申请或完成重大的跨学科科研项目,更难以出重大的科研成果。

在高校中,每个学科往往由几个研究方向组成,每个方向都有一个或几个团队从事科研工作,这些团队表现为师徒型多、􀀁混血儿􀀁少,即大多是由研究生导师和由其指导并毕业留校的研究生组成,规模较小,创新性不足[2]。

团队中方向负责人在该方向具有很强的研究能力,但负责人之间缺少创新目标的牵引,因而不利于整个学科的发展。

在有些高校中,虽然学科中人员总数不少,但却缺乏引领学科开拓创新的学科带头人和带动研究方向发展的学术带头人。

导致研究工作流于低水平、重复性劳动,原创性、高显示度的成果很难见到。

在人才引进和培养的过程中,对学科成员的年龄结构、学历结构、职称结构、个人能力与潜质等把握得不到位,致使一些学科出现青黄不接,甚至后继无人的困境。

一个带头人的退休或离去,就意味着一个方向、甚至一个学科的衰落[3]。

其结果必然是科研梯队断层、可持续发展的动力不足。

1.3􀀁科研管理体制不够规范,管理制度不合理􀀁我国高校科

研团队的研究成员和研究平台的行政管理关系嵌套在院（系）下,实行􀀁自上而下、贯彻执行􀀁的校、院（系）纵向行政管理体制,这在一定程度上限制了多学科科研创新研究平台的发展。

在科研经费管理上,往往缺乏严格的监管机制和科学的评估机制,科研经费的使用混乱,存在浪费现象。

尤其是经费一旦划拨下来,真正用于科研的只是其中的小部分,有相当一部分变成了个人提成和奖励,或以各种名目挪作它用。

在管理制度方面,目前的科研管理制度不利于高校科研团队的形成和发展,这是因为高校在对科研人员进行考核以及晋升职称等方面,过分注重对科研人员个体的考评,往往只以成果第一完成人（或第一作者）为指标,其结果是降低了教师的合作意愿,导致科研人员不愿与他人合作,在研究过程中急功近利、追求一些短平快的成果。

这种考核制度实质上仍在鼓励科研人员的个体竞争意识。

1.4􀀁团队成员教学任务繁重,忽视研究成果的转化􀀁近年来,在高校大规模扩招的背景下,教师工作量普遍过大,教学任务繁重。

而科学研究的短期效益又不明显,致使许多教师不愿意也没有精力从事科研工作。

但由于高校在职称评定和教师考核中科研工作占有相当大的比重,因此他们只能利用额外的时间与精力来从事科研工作,但在繁重的教学负担下,不少教师对待科研工作只是敷衍应付,其结果是很难保证科研工作的创新性。

目前,高校科研团队的研究一般只是为了

承接项目与课题,以获取科研经费或者便于团队成员的提升与评职称,因此较少考虑研究成果的应用前景。

其结果是高度重视科研工作的申报,而忽视科研成果的产出和转化。

1.5􀀁科研团队缺乏凝聚力,成员之间存在内讧􀀁在高校现有

的职称评审和薪酬考核制度下,申请课题、发表文章和出版著作的数量是衡量教师教学科研的尺度,并不是科研团队与学科建设的好坏。

结果导致高校教师各自为战,只是在申报项目、学位点和重点学科时,才会为了􀀁共同利益􀀁临时组合在一起。

科研团队缺乏凝聚力,团队建设凑人数,学科建设凑材料,结果每个学科都制造出数量庞大的􀀁科研成果􀀁,却凝练不出一个稳定的研究方向和目标[3]。

在某些高校的一些学科中,不同团队之间以及同一团队各成员之间缺乏合作精神,存在内讧现象,主要表现为互相嫉妒、互相拆台,甚至不同导师的学生之间都得私下来往。

这种行为不仅严重的影响本学科的发展,而且也给学校的发展带来了负面影响。

2􀀁加强高校科研团队建设的策略

2.1􀀁明确科研团队建设的方向和目标􀀁特色鲜明的研究方向和明确的研究目标是科研团队存在和实现科研创新的前提。

在选择科研方向时,学科带头人应全面了解研究领域国内外发展动态及国家经济、科技发展的重点,使团队的科研工作始终处于本学科领域的领先地位。

对高校科研团队来说,共同的研究目标既可以是经过多年研究形成的具有明显优势的目标,也可以是围绕重大目标,结合自身原有优势开拓出的新方向,这样团队才能够确立自身的优势和特色,也才能够在激烈的竞争中立于不败之地。

2.2􀀁以带头人为核心,构建梯队布局合理的科研团队􀀁优秀

的团队带头人是科研团队的核心力量,他不仅应具备深厚的学术造诣、扎实的理论基础以及前瞻性的战略眼光,还应有良好的团队协作精神及团队管理能力。

能够站在学科发展的前沿,准确把握学科发展的趋势,选定团队发展的目标。

以团队带头人为核心,选定一批高水平的核心成员组成科研梯队。

梯队中不同成员的年龄、研究经验、学科背景以及研究水平不同,其知识结构互补,不仅能克服研究过程中单学科知识的局限性,而且不同知识结构的成员能够以不同的理论、观念结合起来,以不同的研究方法去达到目标,这有利于团队寻找新的突破点,发现新见解[4]。

因此高校在培养或引进人才时要按照整体规划的原则,根据学科的需要培养或选拔不同层次的人才,既保证了科研团队的稳定又避免了人才的浪费。

2.3􀀁进行管理体制改革,完善激励机制􀀁加强高校与科研单位的协作,改革科研管理运行机制,积极探索成立多学科交叉融合的研究团队。

在人事制度上,实行机构开放,人员流动。

在分配制度上,改革考核与薪酬机制,实行按劳取酬、多劳多酬,业绩突出给予奖励的机制。

把考核的重点放在原创性、标志性成果上,低水平、重复性的研究将不再计入团队业绩之

内。

在经费管理方面,要提高公开性和透明度,建立定期的经费使用评估与反馈调整机制,加强对项目实施过程的经费监控。

同时要建立与团队相适应的行为规范、奖惩措施等制度,形成一种激励机制,促使大家围绕团队的研究目标而共同努力。

这种激励必须使做出突出贡献的成员得到公平合理的回报,使激励既能满足团队发展的需要,又能满足个体的需要。

2.4􀀁改革教师考核制度,营造宽松的科研环境􀀁一些高校中,在教师的职称评定和考核制度上,教师既要高质量的完成教学任务,又要有高级别的科研课题和教研课题,还要发表文章、出版专著。

而教师的精力是有限的,在这种制度下,很难将各方面都做的尽善尽美,往往是教学工作和科研工作都没有突出的成果。

因此,高校应该改革现有的教师考核制度,一部分教师以教学为主,那么在职称评定和考核中不再要求其科研能力,而主要以教学成果为主。

而另一部分具有较高科研能力的教师,则对其教学工作量不做要求,全力以赴进行科

研,在职称评定和考核中主要以科研成果为主。

另外,学校可以通过减少教师的教学负担,提高教学时间的灵活性,减少对青年教师申报项目的限制等措施来为教师科研提供更多的机会,营造宽松的科研环境,从而有助于科研活动的顺利开展。

同时,给团队带头人更多的自主权和支配权,适当延长评价周期,简化评价环节,建立相应的成果奖励、经费配套等激励制度。

在全校提倡对科学研究的宽容态度,兼容并蓄,以创新精神论英雄,鼓励人才敢为人先,创造一个长期稳定、宽松和谐的科研环境,从而使科研团队能够积极主动的开展科学研究活动。

在此基础上要真正实现团队的目标还要加强科研团队的精神培养，科研团队的精神主要有

创新精神：

实践精神：

近几年学术界浮躁之风劲刮，科研要坚持"走转改",科研人员要脚踏实地的走，走基层深入到群众中去，，联系群众，从社会中来到社会中去，科研成果不仅要有数量，更要有质量。

要坚持慎独，自省，精神之独立。

先哲曾言尽信书不如无书，一些学者虽然对新出现的理论掌握的滚瓜烂熟，但面对现实问题却缺乏基本的体悟，以至在基层问题上市苍白无力，从群众中来到群众中去，将高深的学问请下神坛，能听的懂，能理解，能用简单的语言来阐述思想，将知识观念推广到社会中，将学术成果转化为社会效应，只有这样，学术之花才能更为绚烂夺目。

三团队精神建设

1团队的凝聚力，团队的凝聚力是针对团队的成员之间的关系而言的。

团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一份子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。

所有国有企事业单位在改革发展过程中，要不断加强员工的凝聚力，不段增将团队的凝聚力。

一是要求团队的领导要采取民主的方式，让团队的成员敢于表达意见，积极参与组织的决策。

二是建立良好的沟通同渠道。

让员工有地方，有时间，有机会向领导反映问题，互通信息，化解矛盾。

三是建立健全奖励机制。

个人奖励和集体奖励具有不同的作用，集体奖励可以增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团可分割；个人奖励可能会增强团队成员之间的竞争力，但这种奖励方式会导致个人顺个人，在团队内部形成一种压力，协作，凝聚力可能会弱化。

所以，承认个人的贡献，有成人团队的成绩，在对个人奖励的同时，对员工所在的团队在精神上给与奖励。

2团队的合作意识。

团队的合作意识是指团队和成员表现为协作和共为一体的特点。

团队成员间相互依存，同舟共济，互相尊重，彼此宽容和尊重各性的差异；彼此间形成一种信任的关系，待人真诚，遵守承诺，相互帮助和共同提高，共享利益和成就，共担责任。

良好的合作氛围是高效绩团队基础，没有合作就无法取得优秀的业绩，所以我们在工作中，要努力培养团队成员的合作意识。

一是要在团队内部积极营造融洽的合作氛围。

团队的精髓就是在合作二字。

团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有团队成员具有与现实目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才能取得成功。

二是团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。

美国总统肯尼迪曾说：

“前进的最佳方式是

为整合和优化配置科技资源，带动科研体制和机制的创新，培养和扶持具有创新能力的人才，构建目标一致、团结协作的科研团队，提升我校科研队伍的创新能力和竞争实力，保证我校科学研究持续稳定地发展

1高校科研团队在高校工作中发挥着重要的作用

1.1促进学科交叉，提升学校整体学科建设水平科研团队建设能够聚集多位具有不同学科背景、学科优势的高素质人才，为学科交叉、渗透、融合提供了平台。

当前各高校的学科建设都非常注重学科交叉。

通过对其他学科知识的学习和借鉴，不仅能在学科交叉地带发现新的研究领域，也有助于在本学科领域发现新的研究点。

科研团队建设能够打破学科界限、配置学科优质资源，形成设备和人力资源的有效凝聚，建立全新的合作、运行、共享和交流机制，从而有利于聚集多学科优势，凝练特色研究方向，形成较为齐全的学科体系，提升学校整体的学科建设水平。

1.2提高科研水平，增强承担重大科研项目的能力目前，我国大学的科研组织普遍是以课题组为核心的基层学术单元，主要由科研人员的个人兴趣驱动。

这种课题组模式适合于小型的创新性课题，适合于某些基础研究领域的研究。

重大科研项目涉及面广、难度大、要求高，单靠课题组的力量一般很难完成。

科研团队强调多部门、多学科的交叉与协作，把优秀人才组织成一个有机的整体，能整合学术资源，发挥集体智慧，比个体更多、更快地获得信息，想到个体所不能想到的问题，达到个体所不能达到的创新高度。

通过明确的目标、合理的分工、有效的组织，科研团队的科研水平将远高于个体成员的总和，承担重大科研项目的能力也将大大增强。

1.3促进人才培养，有利于科研队伍的建设科研团队具有吸引人才、培养人才和稳定人才的功能。

一个优秀的科研团队，能够产生强大的吸引力，吸引校内甚至校外优秀人才的加盟。

科研团队也为年轻人提供了向前辈学习的机会，通过与科研专家的交流与合作，团队的年轻人能够得到科研专家的直接指导和帮助，从而更快更好的成长，为团队培养和储备了科研后备人才。

由于科研团队是一个具有共同愿景、知识共享、团结协作的群体，团队成员能够围绕一个或多个科学问题，在有所分工的背景下各展才华，在精诚团结的氛围中长期集体攻关。

通过分工协作，既提高了工作效率，又稳定了人才队伍。

1.4提高教学水平，促进高水平教学团队的建设教学活动和科学研究作为高校的两项核心工作，是相辅相成、密不可分的。

教学惟有以科研作支撑，才能创新教学内容、丰富教材体系、提高教学质量，使学生了解学科前沿，使教学活动与社会实践结合起来。

教学与科研的融合使得科研团队的内涵、外延变得更加宽广，在建设高水平的科研团队的同时也促进了高水平教学团队的建设。

科研团队的成员不仅仅只讨论学术、只搞科研，还可以在教育教学方法、学科专业设置、教学内容更新、教学方法和教学手段改革、课程建设等方面进行深入的研究，不断提高学校的教育教学质量。

二、高校科研团队建设中存在的问

题

1.高校科研人员具有独立性。

高校科研人员一般具有较强的独立自主性。

他们更喜欢按自己的意愿计划、安排工作，不大愿意听由领导的摆布。

科研人员倾向于在工作场所、工作时间等方面的灵活性以及组织气氛的宽松性，不愿意受制于物，强调工作中的自我引导。

2.科研人员结构不合理。

首先，大多数高校的科研团队由本专业或本学科人员组成，团队成员的知识结构相同，经历背景相似，这种结构使团队很难申请或完成重大的跨学科科研项目、难以出重大的科研成果。

其次，科研团队中科研方向的负责人在该方向具有很强的研究能力，但如果负责人之间缺少创新型目标的合作，则不利于整个学科的发展。

最后，在人才引进和培养的过程中，如果对学科成员的年龄结构、学历结构、职称结构、个人能力与潜质等把握得不到位，将导致学科处于人员断层、甚至后继无人的困境，科研团队可持续发展的动力不足。

3.普通高校的科研人员力量分散，队伍整合困难。

随着中国高等教育大众化甚至普及化的到来，高等教育系统内部根据其科研和教学的不同分布，出现了形式不同的分化。

大学教师处于不同的教学、科研岗位，对其科研能力要求会有所不同，但是目前高校的科研组织和科研管理还没有充分细化，这势必影响到高校科研工作的进展。

很多高校都拥有一支综合了多学科众多专业组成的科研队伍，但是迄今高校科研个体化、小型化、分散化现象还相当严重，阻碍了高校科研事业的进一步发展。

4.科研管理体制不够规范，管理制度不合理。

我国高校实行“自上而下、贯彻执行”的校、院（系）纵向行政管理体制，这在一定程度上限制了多学科科研团队的发展。

在科研经费管理上，往往缺乏严格的监管机制和科学的评估机制，科研经费的使用混乱，存在浪费现象。

在管理制度方面，高校在对科研人员进行高校科研团队存在的问题科研团队缺乏凝聚力,成员之间存在内讧在高校现有的职称评审和薪酬考核制度下,申请课题、发表文章和出版作的数量是衡量教师教学科研的尺度,并不是科研团队与学科建设的好坏。

结果导致高校教师各自为战,只是在申报项目、学位点和重点学科时,才会为了􀀁共同利益􀀁临时组在一起。

科研团队缺乏凝聚力,团队建设凑人数,学科建设凑材料,结果每个学科都制造出数量庞大的􀀁科研成果􀀁,却练不出一个稳定的研究方向和目标[3]。

在某些高校的一些学科中,不同团队之间以及同一团队各成员之间缺乏合作精神,存在内讧现象,主要表现为互相嫉妒、互相拆台,甚至不同导师的学生之间都得私下来往。

这种行为不仅严重的影响本学科的发展,而且也给学，高校在对科研人员进行考核以及晋升职称等问题上，过分注重对科研人员个体的考评。

往往只以成果第一完成人（或第一作者）为指标，其结果是降低了教师的合作意愿，导致科研人员不愿与他人合作。

这种考核制度实质上仍在鼓励科研人员的个体竞争意识，不利于科研团队建设校的发展带来了负面影响。

（三）高校科研团队精神

团队带头人作为科研团队的领路人，带领团队其他成员进行科研工作，其目的是要提高学术研究的组织性、有序性和有效性，以保证学术创新活动和重要学术研究及重大科技攻关任务的完成。

可见，团队带头人在科研团队中起着引领的重要作用。

正是团队带头人在高校科研团队中的这种影响力，使该团队在进行决策和科研活动时，将其视为有“领导作用”的“领导者”。

在中国，领导风格对员工感知到的团队创新气氛影响显著［7］。

肖洪钧等人通过实证研究得出，团队领导行为是影响团队有效性的重要因素，而领导风格又是决定领导行为的内因，在很大程度上影响着团队创新气氛和绩效［7］。

团队创新气氛作为团队过程的一个重指标，在变革型领导和结果变量（如创新绩效和工作满意度）中起着中介作用。

可见，团队领导对创新气氛产生了很大的影响。

高校科研团队虽然与企业组织有所区别，但高校科研团队的带头人与企业中团队领导都起着“领导作用”。

如果高校科研团队的团队带头人具备创新风格，其与团队其他成员在科研中的沟通比企业的团队领导与员工频繁，互动更多。

高水平的团队互动行为形成创新气氛，将促进创新，如工作团队中成员间对新想法的开放程度、对新观念提出的建设性挑战以及对项目任务共同的承诺等都会对团队创新过程产生正面影响［8］，这也进一步促进高校科研团队的创新气氛的形成。

根据本文构建的概念模型，从高校科研团队创新

气氛各维度出发，笔者建议从以下方面努力提高高校科研团队隐性知识共享意愿:

①塑造团队带头人的创新风格，团队带头人要结合自己的个性特征、创新思维方式和审美情趣形成自己独特的创新风格，在自己科研领域中不断创新并与团队进行友好沟通，提高团队成员对创新气氛的感知。

②增加团队的参与保障，给予团员充分发挥的空间，让其各施所长，发挥主观能动性，鼓励其创新性思想和行为。

可以举办学术论坛、茶话会等加强知识的交流，各抒己见，碰撞创新思维的火花。

③提高团队的目标认同。

保证团队的目标能够实现并得到团队成员的认同，可以让同队成员共同参与制定目标，共同讨论创新研究领域。

④加强团队创新追求与支持，团队成员进行知识创新活动时要给予团队其他成员精神支持，并进行相应奖励，形成一个积极创新的团队。

加强成员间的互动，使成员同心协力，互相支援，以此来营造一个互助的团队创新气氛