在校大学生薪酬偏好研究以绍兴地方高校为例.docx

在校大学生薪酬偏好研究以绍兴地方高校为例.docx

《在校大学生薪酬偏好研究以绍兴地方高校为例.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《在校大学生薪酬偏好研究以绍兴地方高校为例.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

在校大学生薪酬偏好研究以绍兴地方高校为例

在校大学生薪酬偏好研究--以绍兴地方高校为例

（绍兴文理学院经济及管理学院312000）

摘　要:

本研究旨在考察绍兴高校在校大学人格特征对薪酬偏好影响。

本研究以2012年绍兴地区大学生为研究对象,使用自编问卷调查了绍兴地方7所大学186名大学生。

就大学生薪酬偏好及人格特征关系进行了分析，最后讨论了大学生薪酬偏好及学生自身、政府、学校、企业提出了建议。

关键词：

大学生；薪酬偏好；人格特征；绍兴

一、前言

绩效薪酬制度是指员工薪酬随着个人、团队或者组织绩效衡量指标发生变化而变化一种薪酬设计。

薪酬偏好反映出个体对组织薪酬制度政策意义和价值认可态度，具体表现为个体对薪酬制度政策中个人基础绩效工资、个人奖励绩效工资、个人知识/技能发展工资、团队绩效工资、年度加薪五个制度维度选择倾向和偏爱，个体薪酬偏好也反映出不同薪酬制度特征组织吸引力大小。

二、研究方法

（一）调查工具

本研究采用自编薪酬偏好调查问卷进行调查,并采用定额抽样结合雪球抽样方式收集数据。

问卷是参考前人文献研究中涉及薪酬偏好及人格特征相关因素,归纳整理为调查项目,编入调查表。

随后进行试调查,根据试调查结果对问卷进行了修改,最终确定5个薪酬偏好项目，16个人格特征指标。

薪酬偏好观量表采用李克特（Likert）9点计分法。

问卷由四大部分组成，第一部分[个人情况]、第二部分[加薪方案]（1.个人基础绩效工资2.个人奖励绩效工资3.个人知识/技能发展工资4.团队绩效工资）、第三部分[工作价值观及人格特征]、第四部分职业选择。

（二）、被试

本次调查研究总体为绍兴市高校2012年在校大学,而调查总体为绍兴7所高校2012年在校大学生。

我们在这7所高校中,共发放问卷200份,回收问卷186份,回收率为93%。

本次调查调查时间为2012年8月9日～10月20日调查对象基本情况是男生87人，女生99人，其中男生占46.7%，女生占53.5%；年龄范围在18岁到26岁之间。

（三）、问卷信度及效度

对问卷人格特征部分信度和效度进行检验。

利用SPSS软件对人格特征部分1-8题进行显著性分析，可知，此时α=0.599；但是表二中第一个数据α值=0.607>0.599。

为了确认信度及效度，此时我们去掉第一个数据，得到数据α=0.607>0.599，这说明第一个问题及我们本次调查结果影响较小，可以忽略。

再利用SPSS软件对人格特征部分9-16题进行显著性分析，可以得到数据，此时α=0.7；而第15、16个数据α值都大于0.7。

这时我们去掉15、16两项数据，得到数据，此时α=0.853>0.7，说明人格特征部分第15、16两个题目也是及本次调查结果无关。

以上数据表明，人格特征部分具有良好信效度。

三、调查统计结果及研究分析

1、需求偏好分析

通过对问卷数据描述分析，所得如下结果：

表3-15个薪酬项目需求偏好评价（从-4到+4）各自统计结果比较

DescriptiveStatistics

N

Minimum

Maximum

Mean

Std.Deviation

个人基础绩效薪酬

186

-4

4

1.26

2.040

个人奖励绩效薪酬

185

-4

4

1.40

1.830

个人知识/技能发展薪酬

184

-4

4

1.18

1.795

团队绩效薪酬

184

-4

4

1.39

1.807

年度加薪

183

-4

4

.83

1.959

ValidN（listwise）

182

由表3-1可以看出，当今大学生对于个人奖励绩效薪酬需求更大，达到了1.4，其次是团队绩效薪酬，达到了1.39。

而个人知识技能发展薪酬和个人基础绩效薪酬需求就相对较低，年度加薪那就更低了。

不难看出，大学生对于年度加薪这种薪酬方式需求是向当低，只有0.83。

通过频率分析大学生对各类薪酬需求偏好，得出大学生对个人基础绩效工资需求为24.1，对个人奖励绩效工资需求为25.5，对个人知识/技能绩效工资为20.6，而对团队绩效薪酬需求为26.0。

年度加薪需求最低为18.7。

大学生对个人奖励绩效工资和团队绩效工资需求相对较高。

2、比较偏好分析

通过频率分析，各种绩效薪酬对大学生吸引程度不同，spss数据显示大学生对个人基础绩效工资需求为23.6，对个人奖励绩效工资需求为32.2，对个人知识/技能绩效工资为21.7，而对团队绩效薪酬需求为21.2。

大学生对个人奖励绩效工资需求最高，远远超过其他方式薪酬对大学生吸引力。

3、顺序偏好分析

通过频率分析，大学生对各种绩效薪酬偏好程度不同，如下表所示：

表3-2绍兴地区大学生对个人基础绩效薪酬偏好程度

个人基础绩效薪酬

Frequency

Percent

ValidPercent

CumulativePercent

Valid

1，最喜欢

25

12.0

18.4

18.4

2

36

17.3

26.5

44.9

3

25

12.0

18.4

63.2

4

19

9.1

14.0

77.2

5，最不喜欢

31

14.9

22.8

100.0

Total

136

65.4

100.0

Missing

System

72

34.6

Total

208

100.0

表3-3绍兴地区大学生对个人奖励绩效薪酬偏好程度

个人奖励绩效薪酬

Frequency

Percent

ValidPercent

CumulativePercent

Valid

1，最喜欢

38

18.3

28.4

28.4

2

29

13.9

21.6

50.0

3

25

12.0

18.7

68.7

4

24

11.5

17.9

86.6

5，最不喜欢

18

8.7

13.4

100.0

Total

134

64.4

100.0

Missing

System

74

35.6

Total

208

100.0

表3-4绍兴地区大学生对个人知识/技能发展绩效薪酬偏好程度

个人知识/技能发展薪酬

Frequency

Percent

ValidPercent

CumulativePercent

Valid

1，最喜欢

18

8.7

13.5

13.5

2

25

12.0

18.8

32.3

3

48

23.1

36.1

68.4

4

23

11.1

17.3

85.7

5，最不喜欢

19

9.1

14.3

100.0

Total

133

63.9

100.0

Missing

System

75

36.1

Total

208

100.0

表3-5绍兴地区大学生对团队绩效绩效薪酬偏好程度

团队绩效薪酬

Frequency

Percent

ValidPercent

CumulativePercent

Valid

1，最喜欢

19

9.1

14.3

14.3

2

28

13.5

21.1

35.3

3

23

11.1

17.3

52.6

4

33

15.9

24.8

77.4

5，最不喜欢

30

14.4

22.6

100.0

Total

133

63.9

100.0

Missing

System

75

36.1

Total

208

100.0

由上表可知，学生对个人基础绩效工资需求为18.4，对个人奖励绩效工资需求为28.4，对个人知识/技能绩效工资为13.5，而对团队绩效薪酬需求为14.3。

由此可见，大学生对个人奖励绩效工资需求最高，甚至是个人知识/技能绩效工资两倍。

通过上述对大学生薪酬偏好进行需求偏好分析、比较偏好分析以及顺序偏好分析。

综合可知，大学生更偏好于个人奖励绩效工资这一类薪酬。

并且，据统计，有63.6%大学生希望自己第一份工作薪水为2000-3000，可见，大多数大学生对于个人基本工资有着一定要求。

对于工作单位选择，有25.9%大学生选择国营企业，但选择民营企业大学生也占了21.2%。

可见，大学生对于工作单位选择并不具有特别偏好。

据调查，有44.8%大学生认为在选择职业时，这种职业发展空间对于他们来说很重要，可见，大多数大学生对于个人奖励绩效工资有着一定偏好。

并且，很多大学生表示，希望能在其他沿海发达地区工作，这些人大大约有47.1%。

而对于就业时工资福利待遇，有73.2%人关注其食宿问题。

4、影响因素事后检验

采用事后检验方法考查可能影响当代大学生绩效薪酬偏好因素。

结果表明，在四个不同薪酬偏好维度下,大学生人格特征中责任心和开放心对绩效薪酬偏好均出现了显著差异（p=0.05）。

根据独立样本检验结果（如表3-6）,不同人格特征大学生对绩效薪酬偏好有显著差异（p=0.037）,且开放心人格特征下大学生，对于绩效薪酬偏好明显大于责任心人格特征影响下大学生。

表3-6人格特征影响程度两大维度

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t

Sig.

B

Std.Error

Beta

1

（Constant）

-.766

.564

-1.358

.177

VAR00001

（责任心）

-.005

.015

-.035

-.353

.725

VAR00002

（开放心）

.029

.014

.212

2.117

.037

a.DependentVariable:

REGRfactorscore1foranalysis1

5、单因素回归分析

对于不同薪酬偏好，进行单因素回归分析，发现，不同人格特征下，对于同一种绩效薪酬有着不一样偏好。

如下3-7，责任心人格特征大学生（p=0.507）及开放心人格特征大学生（p=0.104），均大于0.05，可见，其影响并不显著。

即这两种人格特征影响下大学对于个人基础绩效工资并不存在十分显著偏好。

表3-7不同人格对个人基础绩效工资偏好

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t

Sig.

B

Std.Error

Beta

1

（Constant）

.020

.390

.052

.959

VAR00001

（责任心）

.013

.019

.073

.665

.507

VAR00002

（开放心）

.030

.018

.180

1.632

.104

a.DependentVariable:

VAR00003

而对于个人奖励绩效工资工资来说，我们可以从表6看出，责任心人格特征大学生（p=0.070）对此类绩效薪酬有着显著偏好，而开放心人格特征大学生（p=0.660）则对此类薪酬需求不大。

表3-8不同人格对个人奖励绩效工资偏好

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t

Sig.

B

Std.Error

Beta

1

（Constant）

.451

.365

1.236

.218

VAR00001

（责任心）

.033

.018

.201

1.823

.070

VAR00002

（开放心）

.008

.017

.049

.440

.660

a.DependentVariable:

VAR00004

而表3-8显示结果却恰恰相反，责任心人格特征大学生（p=0.099）对此类绩效薪酬有着显著偏好，而开放心人格特征大学生（p=0.000）对此类薪酬偏好更明显。

表3-9不同人格对个人知识/技能发展工资偏好

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t

Sig.

B

Std.Error

Beta

1

（Constant）

.019

.375

.050

.960

VAR00001

（责任心）

-.031

.019

-.180

-1.659

.099

VAR00002

（开放心）

.067

.018

.410

3.774

.000

a.DependentVariable:

VAR00005

那么对于团队绩效工资而言，责任心人格特征大学生（p=0.394）和开放心人格特征大学生（p=0.233）对此类薪酬偏好都不显著。

（结果见表3-9）

表3-10不同人格对团队绩效工资偏好

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t

Sig.

B

Std.Error

Beta

1

（Constant）

.629

.629

1.000

.319

VAR00001

（责任心）

.027

.031

.095

.854

.394

VAR00002

（开放心）

.036

.030

.133

1.196

.233

a.DependentVariable:

VAR00006

事后检验结果所示，人格特征对于大学生绩效薪酬偏好有着显著影响，特别是个人奖励绩效工资和个人知识/技能发展工资。

并且，不同人格，对于同一种绩效薪酬偏好程度也不同。

例如，责任心人格特征大学生就比较偏向于个人奖励绩效工资，而开放心人格特征大学生则比较偏向于个人知识/技能发展工资。

四、讨论

（一）学生自身解决就业问题措施

首先，学生在校期间进行各种求职能力训练活动时，通过学校就业指导中心或者专业服务中介机构鉴定支持服务，相对准确地获取自身能力、自我效能评价、个性、风险规避程度、社会动机（互惠性、公平性）等个体特征体系。

（二）、政府及学校解决大学生就业问题措施

1、政府

首先,政府应投资兴建全国及各地方“大学生创业指导中心和信息数据库”,发挥“孵化器”功能,并给予充分政策引导和扶持。

其次,政府应加大对非重点大学就业指导工作投入力度。

2、学校

首先,学校应进一步加强专业教学,加大实践在专业教学中比重,使得学校教育能够满足未来工作需要。

其次,各校要加强就业指导工作,既要在观念上引导大学生树立正确职业价值观,培养学生独立人格，也要开展职业鉴定、职业咨询、职业信息服务、就业推荐、就业心理辅导等多方面服务。

（三）、企业招聘大学生应如何正确面对

用人单位建立战略性、互惠性和公平性薪酬决策制度，强化长期劳动关系，显示出用人单位薪酬制度“信号体系”功能，增强对大学生吸引力。

参考文献:

[1]畅铁民.教师绩效薪酬偏好及影响因素分析[J].山西高等学校社会科学学报,2011（5）:

03-05

[2]薛银霞,畅铁民.绩效薪酬对大学生就业意向影响分析[J].山西农业大学学报,2010（5）:

81-86

[3]2006年北京地区大学应届毕业生职业价值观调查研究[J]．人口及经济，2007

（1）：

41—47．

[4]刘淑萍，杨立峰，罗贵明．大学生和职业青年人格特征比较研究[J]．国际中华神经精神医学杂志，2005，6（3）：

170—173．

[5][4]张天．卡特尔16PF对企业管理人员工作绩效预测效度研究[D]．济南：

山东师范大学，20O8．

[6]郑洁.当代大学生就业意向现状调查[J]．中国大学生就业，2005（14）：

24—25.

[7]王凌云，刘洪．我国不同所有制企业薪酬体系比较研究[J]．商业经济及管理，2007（9）：

37—41.

[8]杨晶照，杨东涛，曹亚东．薪酬差距及薪酬保密：

基于文化传统视角[J]．软科学，2008（5）：

39—45．