行政工作.docx
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行政工作
行政工作：
负责制定、监督、执行公司行政规章制度，起草公司重要公文2、负责制定行政部工作目标、工作计划及预算3、负责控制部门预算，降低公司办公管理费用；核算各部门分摊办公管理费用，负责对公司办公费用控制提出改善建议4、负责车队管理，包括用车审批、车辆调度，车辆使用、维修、保养的相关费用审核5、负责指导和监督宿舍、食堂、卫生、绿化环境、保安及日常行政办公支持工作的开展6、部门内团队建设工作，指导属下员工制定阶段工作计划，并督促执行，提高工作/服务效率岗位要求：
熟练的文笔写作能力，外联与公关能力，具备突发事件处理能力，较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致4、原则性强，自我约束力强、有高度的敬业精神、人际能力、沟通能力、计划与执行能力。
人事工作：
、协助人力资源总监进行人力资源规划、建设积极的企业文化、组织公司内部相关活动；2、根据集团发展、外部人力资源市场及同行业薪资水平动态管理与修订薪酬福利制度，并监督制度的实施与运行情况；3、动态管理绩效管理体系；推动督导公司绩效管理体系的正常运行；4、制定公司培训计划，组织实施，并对培训效果进行评估；5、根据公司组织架构及战略规划制定公司人力资源招聘计划，并组织完成招聘目标；6、做好员工关系管理工作；岗位要求：
人力资源管理或相关专业，3年以上相关职位工作经验
企业管理组织系统是指能够给企业带来长期利润，提高管理成熟度，适应企业扩张与规避企业风险，并能激活各级人才的企业管理系统。
良好的企业管理组织系统，包括工作分析、绩效考核、薪酬设计、招聘系统、员工培训、生涯规划的制度与方法，能激活企业内在的运营规律，达到利润倍增、成熟稳定。
企业只有做好员工薪资管理，才能做好企业管理，在做好员工薪资管理前，要去了解企业管理模式.在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的内容，建立合理的有竞争力的薪酬体系，充分发挥薪资体系的双刃剑作用，是一项非常重要的工作。
现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪资分配体系，新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分。
设计企业薪酬体系的基本程序以及企业薪酬体系设计中应该注意的问题如下
一、设计薪资体系的基本程序
薪资体系的建立是一项复杂而庞大的工程，不能只靠文字的堆砌和闭门造车的思考来完成薪酬体系的设计。
我认为设计企业的薪酬体系应该遵循以下几个基本程序：
（一）合理而详尽的岗位分析
岗位分析是企业薪酬管理的基础。
岗位分析也可称为工作分析或岗位描述，即根据企业发展战略的要求，通过采用问卷法、观察法、访谈法、日志法等手段，对企业所设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作执行者应该具备的知识、能力、技能、经验等进行详细的描述，最后形成岗位说明书和工作规范。
岗位分析是一项基础工作，分析活动需要企业人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力和合作来完成。
员工的工资都是与自己的工作岗位所要求的工作内容、工作责任、任职要求等紧密相连的。
因此，科学而合理地分配薪酬必须同员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求所确立的该岗位在企业中的价值相适应。
这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。
（二）公平合理的的岗位评价
岗位评价是在对企业中存在的所有岗位的相对价值进行科学分析的基础上，通过分类法、排序法、要素比较法和要素点值法等方法对岗位进行排序的过程。
岗位评价是新型薪资管理体系关键环节，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性，在设计企业的薪资体系时就必须进行岗位评价。
（三）薪资市场调查
薪资的外部公平性是对企业薪薪资水平与同行业、本地区劳动力市场价格相比较是否平衡的要求。
企业的薪酬体系要达到这个目的，就必须在薪资体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，摸清行情，相机而动。
只有这样，才能保证薪资体系的激励性和吸引力，才能真正发挥双刃剑的作用。
（四）薪资方案的草拟
在完成了上述三个阶段的工作，掌握了详尽的资料之后，才能进行薪资方案的草拟工作。
薪资体系方案的草拟就是要对各项资料及情况进行深入分析的基础上,运用人力资源管理的知识开始薪酬体系的书面设计工作。
（五）方案的测评
薪资方案草拟结束后，不能立刻进行实施，必须对草案进行认真的测评。
测评的主要目的是通过模拟运行的方式来检验草案的可行性、可操作性，预测薪资草案的双刃剑作用是否能够很好地发挥。
（六）方案的宣传和执行
经过认真测评以后，应对测评中发现的问题和不足进行调整，然后就可以对薪资方案进行必要的宣传或培训。
薪资方案不仅要得到企业上中层的支持，更应该得到广大员工的认同。
经过充分的宣传、沟通和培训，薪资方案即可进入执行阶段。
（七）反馈及修正
薪资方案执行过程中的反馈和修正是必要的，这样才能保证薪酬制度长期、有效实施。
另外，对薪资体系和薪酬水平进行定期的调整也是十分必要的。
二、薪资体系设计过程中应该注意的问题
1、公平性是薪资制度的基本要求
合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪资。
但公平不是平均，真正公平的薪资应该体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面。
所谓个人公平就是员工对自己的贡献和得到的薪酬感到满意。
在某种程度上讲，薪资即是企业对员工工作和贡献的一种承认，员工对薪资的满意度也是员工对企业忠诚度的一种决定因素。
所谓内部公平就是员工的薪资在企业内部贡献度及工作绩效与薪酬之间关系的公平性。
内部公平主要表现在两个方面，一是同等贡献度及同等工作绩效的员工无论他们的身份如何（即无论是正式工还是聘用工），他们的薪酬应该对等，不能有歧视性的差别。
二是不同贡献度岗位的薪酬差异应与其贡献度的差异相对应，不能刻意地制造岗位等级差异。
外部公平是指企业的薪酬水平相对于本地区、同行业内在劳动力市场的公平性。
科学管理之父泰勒对此有深刻的认识，他认为，企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬，以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资。
这样，一旦员工失去这份工作，将很难在社会上找到相似收入的工作。
因此，一旦员工失去工作，就承担了很大的机会成本。
只有这样，员工才会珍惜这份工作，努力完成工作要求。
外部公平要求公司的整体工资水平保持在一个合理的程度上，同时对于市场紧缺人才实行特殊的激励政策，并关注岗位技能在人才市场上的通用性。
2、应充分认识到薪资在人力资源管理中的重要性
薪资在人力资源管理中有着非常重要的作用，作为企业经营者和人力资源管理人员必须对薪酬的重要性及其双刃剑作用有清醒的认识。
“得到的取决于付出的”一样，“付出的依赖于得到的”也是人力资源管理中的一条重要定理。
现在，薪酬不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是应该被看作一种完成组织目标的强有力的工具，看成企业用人留人的有效的晴雨表。
要充分认识到薪资在企业人力资源管理中的重要性，就必须对薪酬进行正确的定位。
薪酬能为企业做什么，不能做什么？
任何一家企业的薪酬设计以及管理过程都是建立在对此问题回答基础上，而许多企业在薪酬管理方面出现失误往往都是由于未能认真思考及对待这一问题。
从薪酬管理的实践来看，唯薪酬论和薪酬无用论都是片面的，都是不正确的。
因此，一方面要承认，较高的薪酬对于某些特定人群尤其低收入者和文化素质不高的人还是有较明显的激励作用。
但在另一方面又必须清醒地认识到，对于企业中的高素质人才而言，“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增然后递减的规律。
而减薪之前更要考虑稳定性的因素。
3、薪资制度的设计必须处理好短期激励和长期激励的关系
薪酬的激励作用是大家都承认的，但如何处理好薪酬体系的短期激励和长期激励的关系是一个更重要的问题。
要处理好薪酬的短期激励和长期激励的关系，我认为应该处理好以下几个问题：
1）必须全面地认识薪酬的范畴，薪酬不仅仅是工资，它应该是包括各类工资（基本工资、岗位工资、绩效工资等）、奖金、职务消费、各类补贴、各类福利的一个整体系统。
2）在设计薪资方案的时候，首要考虑的因素应该是公平性。
公平性是好的薪资方案激励性和竞争性的基础。
3）在处理薪酬各部分的时候，要区别对待。
对各类工资、奖金、职务消费就应该按岗位和贡献的不同拉开差距，而对于各类福利就应该平等，不能在企业内部人为地制造森严的等级。
4、薪资的设计要处理好老员工与新员工的关系
企业的发展是一个长期积累的过程，在这个过程中，老员工是做出了很大的贡献的。
同时，不断地引进企业所需要的各类人才也是人力资源管理的重要工作。
因此，在设计企业薪酬体系时，既要体现对老员工历史贡献的认同，又要注意避免过分的新老员工薪酬差异造成新员工的心理不平衡和人才的流失。
5、薪资的设计要注意克服激励手段单一，激励效果较差的问题
设计企业的薪酬体系尤其要注意发挥薪酬的激励作用，然而“金钱不是万能的”，如何克服薪酬在激励方面表现出来的手段单一和效果较差的问题是薪酬设计中的一个重要问题。
员工的收入差距一方面应取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。
然而，许多企业既没有认真细致的职位分析和职位评价，也没有明白客观、公平的绩效评价，所以拉开薪酬差距的想法也就成了一种空想，薪酬的激励作用仍然没有发挥出来。
6、企业的薪资制度调整要在维护稳定的前提下进行。
薪资分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。
因此，在对企业的薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。
损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。
总之，企业薪资体系的是一项复杂而庞大的工程，只有对薪资体系进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪资机制的激励和约束作用，使薪资成为一种完成组织目标的强有力的工具。
企业管理应该：
1）进行员工多样管理
2）进行员工细分管理
3）进行员工弹性管理
4）进行员工压力管理
2、员工独特性管理办法
1）选拔才干—取得成功先决条件
2）发挥优势—更上一层楼的保证
3）因才适用—行行出状元的基础
4）新型沟通—让员工快乐的作战
3、降低员工流失率的五大密诀：
1、信要坚：
坚定信念
2、心要定：
安定内心
3、情要热：
激发热情
4、智要献：
贡献智慧
5、力要出：
付出力量
6、建立完美的企业生态系统
企业只有了解自己的员工，才能给出适合他们自己的薪资，才能让他们与企业一起成长与发展。
设计薪资制度时常见的法律问题
目前劳动法对于薪资的约束，主要体现在几个方面：
1，底薪必须不低于当地最低工资线。
应对方法很简单，就把底薪和当地最低工资水平等同起来，然后水涨船高。
2，每周工作时间必须在40小时，超过部分要给予加班费。
对于工作时间超过规定的企业，应对方法就是在底薪之上增加岗位津贴，作为超时工作的津贴。
3，必须按国家规定缴纳社保。
应对方法唯有照章办事，给予任何形式的现金补贴都无效——给了，有关部门查起来，还是违法，需要补缴。
把底薪压低到和当地最低工资看齐，然后按照这个底薪来缴纳社保，已经是最大限度的踩线了。
如果当地劳动部门监管不严，可以打擦边球，那么企业可以暂时推迟办理社保的手续，而给予员工100~150元每月的补贴。
不过，必须告诉客户，这个补贴只是让员工不要去闹，不要去告，并不具备法律上的意义，查到，给的津贴要不回来，社保还是要照章补缴。
4，除了固定的作息时间以外，出现加班，包括延时加班和节假日加班，加班费的发放均有规定的比例，必须遵守。
六、薪资结构：
（一）基本薪资：
由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
（二）津贴：
电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
（三）奖金：
由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
（四）超时工资：
加班费。
（五）业务提成。
七、基本薪资：
（一）集团总部职务体系如下：
（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。
1、主管职务体系：
总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工；
2、技能职务体系：
高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师；
3、事务职务体系：
高级秘书；秘书；
4、技术工种职务体系：
高级技师；技师；技工
（四）基本薪资计算与调整：
1、基本薪资=岗位职能等级薪资+技能薪资+学历薪资+特聘薪资+工龄薪资。
2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。
3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。
八、津贴：
（一）夜班津贴：
仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:
00—8:
00时）,每班每人补贴5元.
（二）电讯津贴:
级别一级二级三级四级五级六级七级
电讯津贴实报实销800元600元400元200元100元
本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。
特殊情况特批。
（三）兼职津贴：
被兼职位级别三级及以上级别四级五级六级七级及以下级别
兼职津贴1000元800元600元400元200元
九、奖金：
（一）全勤奖金：
（适用于部门经理级及以下员工）
1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。
2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。
3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。
4、中途到职者，依日数比给付。
5、中途离职者，不予给付。
6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。
（二）绩效奖金：
（适合于全体人员）
1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。
2、员工试用期不予评定绩效奖金。
3、绩效奖金分配方案如下：
A、绩效考核成绩在96分—100分者，工资所得额为：
原工资总额*120%；
B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：
原工资总额*110%；
C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：
原工资总额*105%；
D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：
原工资总额*100%；
E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：
原工资总额*95%；
F、绩效考核成绩在60分—70分者，工资所得额为：
原工资总额*90%；
G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：
原工资总额*80%；
（三）年度效益奖金：
（适用于集团总部人员）
1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。
2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。
3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。
4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。
5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。
6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。
7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。
8、年度效益奖金发放办法如下：
A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。
B、分配办法为：
主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。
C、年度效益奖金在次年一月工资中发放。
（四）年度效益奖金：
（适用于下属公司高层管理人员）
按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70％，完成多少拿多少，超额完成部分按20％提取作为年度效益奖金；
十、超时工资：
（一）按国家相关规定执行。
即平时加班加班费按小时工资1.5倍计算；休息日加班加班费按小时工资2倍计算；节假日加班加班费按小时工资3倍计算；
（二）加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。
（三）部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。
十一、业务提成：
因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。
十二、特殊情况下薪资计发：
（一）有薪假期，公司按薪资标准发放。
（二）其他：
1、病假：
假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。
2、事假：
扣发假期薪资、津贴。
事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。
3、旷工：
扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。
并按规定罚款处分。
4、迟到、早退：
每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。
5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。
6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。
7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。
十三、薪资支付：
（一）支付时间：
1.公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。
2.当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。
3.公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。
（二）支付形式：
1、采取银行转帐的形式。
2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。
（三）支付责任：
1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。
2、公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。
3、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。
（四）代扣款项：
1、个人工资所得税。
2、劳保费及团体意外保险费。
3、员工向公司借款。
4、违规罚款、损坏赔偿。
5、其他应扣款项。
（五）最低薪资标准：
在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。
（六）薪资提前支付：
1、员工死亡。
2、辞职、离职。
3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。
4、其它公司认可的事由。
5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。
十四、薪资计算：
（一）应付基本薪资=工作日数*基本薪资/26。
（病假、事假、公假等按规定计算）
（二）津贴：
各项津贴按上班日数计算。
（三）奖金、提成：
见上述条款规定。
（四）应补款项。
（五）应扣款项。
（六）其他。
十五、调薪：
（一）试用期调薪：
员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。
（二）岗位异动调薪：
1、升迁调薪：
在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。
2、平调调薪：
在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。
3、降职调薪：
在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。
（三）年终普调：
1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。
2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。
3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。
4、按年终考核成绩调薪办法：
成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：
岗位工龄薪资基数*120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：
岗位工龄薪资基数*100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：
岗位工龄薪资基数*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。
特别优异者经总经理批准，可特别调整。
5、以下人员不在年终调薪范围内：
A、停职达到6个月以上者。
B、服务年资未满6个月者。
C、调薪当月正办理离职手续者。
D、受处分者。
E、考核不及格者。
十六、试用及新到岗人员的薪资待遇：
（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。
（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准
（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准.
十七、薪资政策说明：
（一）岗位职能等级薪资：
同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。
1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：
年产值5000万元以下者为小型企业；年产值5000万元～15000万元者为中型企业；年产值15000万元以上者为大型企业；对于三种类型的公司总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。
集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。
2、对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。
小型公司的常务副总＝中型公司的副总；中型公司的常务副总＝大型公司的副总。
集团副总监、可领取该级别的最低工资。
3、其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。
（二）技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提升工作能力和水平；
（三）工龄工资主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大贡献的老员工的利益问题，旨在鼓励员工树立以公司为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性；
（四）年度奖金旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值；月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务；
（五）薪酬制度公开透明化，以消除各种误解；
十八、相关资料的保管：
（一）《月度考
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